Semakin ramai pekerja menggabungkan pekerjaan mereka dengan aktiviti lain: kerja sampingan, perniagaan mereka sendiri, tugasan bebas, kerja sukarela atau jawatan lembaga pengarah. Dalam undang-undang pekerjaan , aktiviti ini dirujuk sebagai aktiviti sampingan (nevenwerkzaamheden). Persoalan yang kerap timbul ialah sama ada majikan boleh melarang, menyekat atau menjadikan aktiviti sampingan tertakluk kepada persetujuan terlebih dahulu. Sejak 1 Ogos 2022, rangka kerja perundangan untuk menilai perkara ini telah diperketatkan dengan ketara.
Peruntukan utama: Perkara 7:653a Kanun Sivil Belanda
Peruntukan utamanya ialah Perkara 7:653a Kanun Sivil Belanda (Burgerlijk Wetboek). Perkara ini diperkenalkan pada 1 Ogos 2022 untuk melaksanakan Perkara 9 Arahan (EU) 2019/1152 mengenai keadaan kerja yang telus dan boleh diramal, yang mewajibkan negara anggota untuk melindungi pekerja daripada sekatan yang tidak wajar dalam melaksanakan kerja untuk orang lain di samping tugas utama mereka.
Intipati Perkara 7:653a BW ialah klausa yang mana majikan melarang atau menyekat pekerja daripada bekerja untuk orang lain di luar waktu kerja mereka adalah terbatal, melainkan klausa tersebut boleh dijustifikasikan atas alasan objektif. Oleh itu, klausa aktiviti sampingan tidak sah secara automatik hanya kerana ia telah dipersetujui secara bertulis, tetapi ia juga tidak terbatal secara automatik. Apa yang penting ialah sama ada majikan, pada masa ini ia bergantung pada klausa tersebut, boleh menunjukkan justifikasi objektif untuk sekatan khusus tersebut. Pendekatan ini digambarkan, sebagai contoh, dalam keputusan Mahkamah Daerah The Hague, di mana seorang pekerja telah memeterai kontrak pekerjaan kedua sehingga enam belas jam seminggu di samping jawatan sepenuh masanya. Mahkamah daerah kecil memutuskan bahawa ini mewujudkan risiko konkrit untuk melebihi Akta Waktu Kerja (Arbeidstijdenwet), dan menekankan bahawa kepentingan pekerja juga mesti ditimbang dalam penilaian tersebut (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Keperluan persetujuan juga termasuk dalam peraturan
Satu salah tanggapan umum ialah Perkara 7:653a BW hanya terpakai kepada larangan sepenuhnya. Klausa yang menghendaki pekerja mendapatkan persetujuan terlebih dahulu juga termasuk dalam skop artikel ini: klausa sedemikian boleh menyekat keupayaan pekerja untuk bekerja untuk orang lain. Ini bermakna majikan tidak boleh menolak persetujuan mengikut budi bicaranya sendiri. Penolakan juga mesti berdasarkan sebab objektif yang berkaitan dengan aktiviti sampingan tertentu dan kedudukan pekerja. Mahkamah Rayuan Arnhem-Leeuwarden baru-baru ini merumuskan prinsip ini secara ringkas: “Klausa jenis ini juga termasuk dalam skop Perkara 7:653a BW. IrisZorg hanya boleh menolak persetujuan jika terdapat sebab objektif untuk berbuat demikian.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Tugas pemberitahuan adalah berbeza dari segi undang-undang daripada keperluan persetujuan. Di bawah tugas pemberitahuan, pekerja hanya perlu mendedahkan aktiviti sampingan, dan selepas itu majikan boleh menilai sama ada terdapat sebab untuk mengambil tindakan. Di bawah keperluan persetujuan, kuasa untuk campur tangan terlebih dahulu terletak pada majikan, walaupun kuasa itu dihadkan oleh ujian alasan objektif. Tugas pemberitahuan mahupun keperluan persetujuan tidak boleh digunakan untuk mewujudkan larangan sepenuhnya secara berkesan.
Alasan objektif manakah yang boleh mewajarkan sesuatu sekatan?
Undang-undang ini tidak mengandungi senarai yang lengkap. Perkara 9 Arahan (EU) 2019/1152 menyebut kesihatan dan keselamatan, perlindungan kerahsiaan perniagaan, integriti perkhidmatan awam dan mengelakkan konflik kepentingan sebagai contoh. Dalam amalan Belanda, alasan berikut juga kerap berulang:
- risiko gabungan waktu bekerja menyebabkan pelanggaran Akta Waktu Bekerja
- perlindungan rahsia perdagangan dan maklumat sensitif persaingan
- mencegah konflik kepentingan, contohnya apabila bekerja untuk pesaing langsung
- risiko keselamatan yang berkaitan dengan keletihan atau kurang berwaspada
- integriti atau kebebasan jawatan tersebut, terutamanya dalam peranan kerajaan atau penyeliaan
Rujukan kepada "kepentingan perniagaan" atau "persaingan" sahaja tidak mencukupi. Justifikasi mesti dibuktikan secara konkrit: risiko apa yang wujud khusus untuk pekerja ini dan aktiviti sampingan tertentu ini, dan mengapa sekatan yang dipilih sesuai dan perlu untuk menanganinya. Keperluan pengesahan individu ini baru-baru ini digariskan oleh Mahkamah Daerah Midden-Nederland, yang memutuskan bahawa klausa aktiviti sampingan terbatal kerana majikan tidak menjelaskan dengan secukupnya risiko konkrit yang timbul untuk pekerja khusus ini dan aktiviti tertentu mereka (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Alasan objektif tidak perlu dinyatakan dalam klausa itu sendiri
Tidak perlu dinyatakan sepenuhnya alasan objektif dalam klausa semasa kontrak pekerjaan dimuktamadkan. Apa yang diperlukan ialah justifikasi wujud pada masa majikan benar-benar bergantung padanya, contohnya apabila menolak persetujuan atau bercakap dengan pekerja tentang aktiviti sampingan mereka. Walau bagaimanapun, dalam praktiknya, adalah dinasihatkan untuk menyatakan kepentingan asas semasa merangka klausa: ini mewujudkan kejelasan untuk pekerja dan mengelakkan pertikaian apabila klausa tersebut digunakan.
Klausa aktiviti sampingan berbanding klausa tidak bersaing
Klausa aktiviti sampingan mesti dibezakan daripada klausa tidak bersaing mengikut maksud Perkara 7:653 BW. Klausa tidak bersaing terpakai pada tempoh selepas pekerjaan tamat dan tertakluk kepada ujiannya sendiri yang lebih ketat, termasuk pada prinsipnya keperluan bentuk bertulis dan, untuk kontrak jangka tetap, kewajipan tambahan untuk majikan menyatakan sebab. Sebaliknya, sekatan ke atas aktiviti bersaing semasa pekerjaan bukanlah klausa tidak bersaing tetapi klausa aktiviti sampingan, dan oleh itu berada di bawah kerangka Perkara 7:653a BW. Dalam praktiknya, kedua-dua klausa ini sering dikelirukan, walaupun ujian yang berkenaan berbeza dengan ketara. Mahkamah Daerah Zeeland-West-Brabant menyatakan perbezaan ini dengan jelas: “Setakat klausa tidak bersaing berkaitan dengan situasi yang terakhir, pada pandangan mahkamah subdaerah, ia tidak membentuk klausa tidak bersaing mengikut maksud Perkara 7:653 BW, tetapi klausa aktiviti sampingan yang terselindung.” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Hak dan kewajipan pekerja
Pada prinsipnya, seorang pekerja bebas untuk memutuskan, di luar waktu kerja mereka, sama ada dan untuk siapa mereka menjalankan kerja. Prinsip tersebut dilindungi oleh Perkara 7:653a BW. Sebagai balasan untuk hak tersebut, pekerja wajib mematuhi kewajipan pemberitahuan atau keperluan persetujuan yang sah dan memberikan maklumat yang tepat dan lengkap apabila perlu secara munasabah untuk menilai akibat waktu kerja, keselamatan, kerahsiaan atau konflik kepentingan. Arahan yang mendasari Perkara 7:653a BW juga menghendaki negara anggota melindungi pekerja daripada layanan buruk kerana melaksanakan hak mereka untuk terlibat dalam aktiviti sampingan. Seorang pekerja yang percaya bahawa persetujuan telah ditolak secara salah boleh membawa pertikaian tersebut ke mahkamah daerah kecil.
Waktu bekerja dan tempoh rehat
Majikan boleh mengambil kira jumlah masa kerja pekerja, termasuk jam bekerja untuk majikan itu sendiri dan jam pekerja bekerja di tempat lain atau sebagai pekerja sendiri. Aktiviti sampingan tidak boleh mengakibatkan pelanggaran peraturan berkanun mengenai waktu kerja maksimum dan tempoh rehat minimum. Oleh itu, keletihan dan risiko keselamatan yang berkaitan boleh menjadi sebab objektif untuk menyekat aktiviti sampingan tertentu, terutamanya dalam jawatan yang melibatkan risiko keselamatan yang tinggi.
Bilakah masalah timbul dalam amalan?
Klausa aktiviti sampingan cenderung menyebabkan masalah dalam praktik terutamanya apabila ia melarang semua aktiviti sampingan tanpa perbezaan, apabila keperluan persetujuan digunakan dalam praktik sebagai larangan langsung, atau apabila penolakan tidak dibuktikan dengan alasan konkrit yang disesuaikan dengan pekerja individu. Istilah yang tidak jelas juga membawa kepada pertikaian, contohnya apabila klausa yang sebenarnya menyekat aktiviti sampingan semasa pekerjaan dilabelkan dan dianggap sebagai klausa tidak bersaing. Klausa yang dirumuskan secara konkrit, dengan prosedur yang jelas dan kepentingan yang dinamakan untuk dilindungi, menghalang kebanyakan pertikaian ini.
Kontrak jangka tetap dan jangka tidak terbatas
Perkara 7:653a BW tidak membezakan antara kontrak pekerjaan jangka tetap dan jangka tidak tetap: perlindungan terhadap larangan yang tidak wajar atau penolakan yang tidak wajar terpakai dengan cara yang sama dalam kedua-dua kes, dan juga kepada, contohnya, pekerja agensi sementara dan pekerja atas panggilan. Sifat dan tempoh jawatan mungkin memainkan peranan dalam menentukan sama ada justifikasi objektif wujud dalam kes tertentu, contohnya dalam projek jangka pendek yang melibatkan akses kepada maklumat sulit. Ini tidak mengubah ujian statutori itu sendiri: walaupun untuk kontrak jangka tetap, majikan mesti dapat memberikan justifikasi individu yang konkrit.
Perkara yang perlu diberi perhatian oleh majikan
- menggunakan istilah klausa aktiviti sampingan secara konsisten dan membezakannya daripada klausa tidak bersaing
- menyatakan dengan jelas sama ada ia berkaitan dengan tugas pemberitahuan, keperluan persetujuan atau larangan langsung
- menghubungkan setiap sekatan kepada kepentingan yang konkrit dan boleh disahkan
- menilai permintaan persetujuan secara individu dan merekodkan sebarang penolakan secara bertulis, dengan alasan yang substantif
- mengambil kira jumlah masa bekerja dan tempoh rehat pekerja
- semak kontrak pekerjaan dan buku panduan kakitangan sedia ada terhadap Perkara 7:653a BW
Perkara yang perlu diberi perhatian oleh pekerja
- baca dengan teliti klausa aktiviti sampingan dalam kontrak pekerjaan anda
- melaporkan aktiviti sampingan tepat pada masanya apabila terdapat kewajipan untuk berbuat demikian
- memberikan maklumat lengkap tentang sifat, skop dan waktu aktiviti sampingan
- minta alasan objektif yang konkrit sekiranya berlaku penolakan
- perlu diingat bahawa kerahsiaan dan kelakuan pekerja yang baik terus terpakai walaupun klausa tersebut ternyata tidak sah.
- dapatkan nasihat undang-undang sebelum mengabaikan larangan atau penolakan secara sepihak
Soalan lazim tentang aktiviti sampingan
Bolehkah majikan saya melarang aktiviti sampingan sepenuhnya?
Tidak, bukan tanpa justifikasi lanjut. Klausa yang melarang atau menyekat aktiviti sampingan di luar waktu bekerja adalah tidak sah di bawah Perkara 7:653a BW, melainkan majikan mempunyai justifikasi objektif untuknya. Larangan langsung tanpa bukti konkrit jarang berlaku dalam amalan.
Adakah saya sentiasa memerlukan kebenaran sebelum mengambil kerja sampingan?
Itu bergantung pada apa yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan atau buku panduan kakitangan anda. Jika keperluan persetujuan disertakan, anda mesti mematuhinya secara prinsip. Walau bagaimanapun, majikan tidak boleh menolak persetujuan itu mengikut budi bicaranya sendiri: penolakan juga mesti berdasarkan alasan yang objektif.
Apakah perbezaan antara tugas pemberitahuan dan keperluan persetujuan?
Di bawah tugas pemberitahuan, anda hanya perlu melaporkan aktiviti sampingan, dan selepas itu majikan boleh menilai sama ada terdapat sebab untuk mengambil tindakan. Di bawah keperluan persetujuan, anda mesti mendapatkan kelulusan terlebih dahulu sebelum anda boleh memulakan aktiviti sampingan. Kedua-dua borang ini tidak boleh digunakan untuk mewujudkan larangan secara langsung dalam amalan.
Apakah alasan yang boleh diberikan oleh majikan untuk menolak persetujuan?
Fikirkan risiko melanggar Akta Waktu Bekerja, perlindungan rahsia perdagangan, pencegahan konflik kepentingan, risiko keselamatan akibat keletihan, atau integriti jawatan. Alasannya mestilah berkaitan secara khusus dengan aktiviti dan peranan sampingan anda; rujukan umum kepada "kepentingan perniagaan" tidak mencukupi.
Adakah alasan objektif perlu dinyatakan dalam klausa itu sendiri?
Tidak. Alasannya tidak perlu dinyatakan sepenuhnya semasa klausa dipersetujui. Walau bagaimanapun, justifikasi mesti wujud pada masa majikan benar-benar bergantung padanya, contohnya sekiranya berlaku penolakan atau semasa berbincang dengan pekerja tentang aktiviti sampingan.
Adakah klausa aktiviti sampingan sama dengan klausa tidak bersaing?
Tidak. Klausa tidak bersaing (Perkara 7:653 BW) terpakai bagi tempoh selepas pekerjaan tamat dan tertakluk kepada ujian yang lebih ketat. Sekatan ke atas aktiviti semasa pekerjaan merupakan klausa aktiviti sampingan dan berada di bawah Perkara 7:653a BW. Dalam praktiknya, klausa ini sering dikelirukan, walaupun ujian yang berkenaan berbeza dengan ketara.
Adakah perlindungan ini juga terpakai kepada kontrak pekerjaan jangka tetap?
Ya. Perkara 7:653a BW tidak membezakan antara kontrak jangka tetap dan jangka tidak terbatas, dan juga terpakai kepada pekerja agensi sementara dan pekerja atas panggilan. Sifat dan tempoh jawatan mungkin memainkan peranan dalam menentukan sama ada justifikasi objektif wujud, tetapi ujian itu sendiri tetap sama.
Apa yang boleh saya lakukan jika saya tidak bersetuju dengan penolakan majikan saya?
Anda boleh meminta majikan untuk membuktikan alasan objektif yang konkrit secara bertulis. Jika anda tidak dapat mencapai persetujuan, anda boleh membawa pertikaian tersebut ke mahkamah daerah kecil, yang akan menilai sama ada penolakan itu berdasarkan justifikasi individu yang sah.
Bolehkah majikan saya mengambil kira waktu saya bekerja di tempat lain?
Ya. Majikan boleh mempertimbangkan jumlah masa bekerja anda, termasuk jam bekerja untuk majikan lain atau sebagai pekerja sendiri, untuk mematuhi Akta Waktu Bekerja dan tempoh rehat yang berkaitan.
Apa yang berlaku jika klausa aktiviti sampingan ternyata tidak sah?
Jika klausa tersebut terbatal, majikan tidak boleh memperoleh sebarang hak daripadanya, contohnya, ia tidak boleh mengenakan penalti kerana melanggarnya. Ini tidak menjejaskan obligasi umum seperti kerahsiaan dan kelakuan pekerja yang baik, yang terus terpakai.
Kesimpulan
Sejak 1 Ogos 2022, majikan tidak boleh sewenang-wenangnya melarang aktiviti sampingan atau tertakluk kepada persetujuan sewenang-wenangnya. Kedua-dua larangan dan keperluan persetujuan hanya mampan jika majikan mempunyai justifikasi yang konkrit dan objektif untuknya, tanpa mengira sama ada kontrak pekerjaan adalah untuk tempoh tetap atau tidak terbatas. Bagi majikan, adalah wajar untuk merumuskan klausa aktiviti sampingan dengan tepat dan membezakannya dengan jelas daripada klausa tidak bersaing. Bagi pekerja, prinsipnya ialah mereka, pada prinsipnya, bebas untuk terlibat dalam aktiviti lain di samping pekerjaan mereka, tertakluk kepada kewajipan kerahsiaan dan maklumat mereka.
Adakah anda mempunyai soalan sebagai majikan tentang penggubalan atau semakan klausa aktiviti sampingan, atau adakah anda, sebagai pekerja, pernah berhadapan dengan larangan atau permintaan persetujuan yang ditolak? Pakar undang-undang pekerjaan di Law & More gembira untuk memikirkan situasi khusus anda bersama anda.
