Kerja fleksibel adalah faedah pekerjaan yang dicari. Malah, ramai pekerja ingin bekerja dari rumah atau mempunyai waktu kerja yang fleksibel. Dengan fleksibiliti ini, mereka boleh menggabungkan kerja dan kehidupan peribadi dengan lebih baik. Tetapi apa yang dikatakan undang-undang mengenai perkara ini?
Akta Kerja Fleksibel (Wfw) memberi pekerja hak untuk bekerja secara fleksibel. Mereka boleh memohon kepada majikan untuk menyesuaikan waktu kerja, waktu bekerja atau tempat kerja mereka. Apakah hak dan kewajipan anda sebagai majikan?
Akta Kerja Fleksibel (Wfw) terpakai kepada sepuluh atau lebih pekerja. Sekiranya anda mempunyai kurang daripada sepuluh pekerja, bahagian di 'majikan kecil' nanti dalam blog ni is lebih sesuai untuk anda.
Syarat yang pekerja mesti ada untuk bekerja secara fleksibel (dengan sepuluh atau lebih pekerja dalam syarikat):
- Pekerja tersebut telah diambil bekerja sekurang-kurangnya setengah tahun (26 minggu) pada tarikh kuat kuasa perubahan yang dikehendaki.
- Pekerja hendaklah menghantar permintaan bertulis sekurang-kurangnya dua bulan sebelum tarikh kuat kuasa tersebut.
- Pekerja boleh menghantar semula permintaan sedemikian paling banyak sekali setahun selepas permintaan sebelumnya telah diberikan atau ditolak. Sekiranya terdapat keadaan yang tidak dijangka, tempoh ini mungkin lebih pendek.
Permintaan mestilah sekurang-kurangnya menyertakan tarikh kuat kuasa perubahan yang dikehendaki. Selain itu (bergantung pada jenis permintaan), ia harus mengandungi maklumat berikut:
- Tahap pelarasan waktu bekerja setiap minggu yang dikehendaki, atau, jika waktu bekerja telah dipersetujui dalam tempoh lain, dalam tempoh tersebut
- Sebaran waktu kerja yang dikehendaki sepanjang minggu, atau tempoh yang dipersetujui
- Jika berkenaan, tempat kerja yang dikehendaki.
Sentiasa mengambil kira sebarang mengikat perjanjian kolektif. Ini mungkin termasuk perjanjian tentang hak untuk bekerja lebih, waktu bekerja, atau menyesuaikan tempat kerja.
Perjanjian ini lebih diutamakan daripada Wfw. Anda juga boleh membuat perjanjian mengenai topik ini dengan majlis kerja atau perwakilan pekerja sebagai majikan.
Kewajipan majikan:
- Anda harus berunding dengan pekerja mengenai permintaannya.
- Anda mewajarkan secara bertulis sebarang penolakan atau penyelewengan daripada kehendak pekerja.
- Anda akan memberitahu pekerja keputusan secara bertulis sebulan sebelum tarikh kuat kuasa perubahan yang dikehendaki.
Balas permintaan pekerja tepat pada masanya. Jika anda tidak berbuat demikian, pekerja boleh melaraskan waktu bekerja, masa bekerja atau tempat kerja, walaupun anda tidak bersetuju dengan permintaan mereka!
Tolak permintaan
Dalam kes yang mana anda boleh menolak permintaan pekerja bergantung pada jenis permintaan:
Waktu bekerja dan waktu bekerja
Penolakan permintaan adalah mungkin dalam kes waktu bekerja dan masa bekerja hanya jika ia bercanggah dengan kepentingan perniagaan atau perkhidmatan yang penting. Di sini anda boleh memikirkan masalah berikut:
- untuk operasi perniagaan dalam memperuntukkan semula waktu kosong
- dari segi keselamatan
- bersifat penjadualan
- berbentuk kewangan atau organisasi
- disebabkan ketiadaan kerja yang mencukupi
- kerana bajet bilik kepala atau kakitangan yang ditetapkan tidak mencukupi untuk tujuan itu
Anda tetapkan pengagihan waktu bekerja mengikut kehendak pekerja. Anda boleh menyimpang daripada ini jika kehendak mereka tidak munasabah. Anda mesti mengimbangi kepentingan pekerja dengan kepentingan anda sebagai majikan.
Tempat Kerja
Menolak permintaan adalah lebih mudah apabila ia datang ke tempat kerja. Anda tidak perlu menggunakan kepentingan perniagaan dan perkhidmatan yang menarik.
Sebagai majikan, anda mempunyai kewajipan untuk mengambil serius permintaan pekerja anda dan menyiasat dengan teliti sama ada anda boleh bersetuju dengannya. Jika ini tidak boleh dilakukan, anda, sebagai majikan, mesti menjelaskannya secara bertulis.
Ia juga penting untuk mengetahui bahawa pelarasan waktu pekerja boleh menyebabkan kadar cukai gaji dan caruman insurans nasional, caruman insurans pekerja dan caruman pencen berbeza.
Majikan kecil (dengan kurang daripada sepuluh pekerja)
Adakah anda seorang majikan yang mempunyai kurang daripada sepuluh pekerja? Jika ya, anda mesti membuat perjanjian dengan kakitangan anda tentang pelarasan waktu kerja. Sebagai majikan kecil, ini memberi anda lebih banyak kelonggaran untuk bersetuju bersama dengan pekerja anda. Pertimbangkan sama ada terdapat perjanjian kolektif yang mengikat; dalam kes itu, peraturan perjanjian kolektif diutamakan dan penting untuk anda.
Mempunyai lebih banyak kebebasan bertindak sebagai majikan kecil tidak bermakna anda tidak perlu mempertimbangkan Akta Kerja Fleksibel. Seperti majikan yang lebih besar yang mana undang-undang ini terpakai, anda mesti mempertimbangkan kepentingan pekerja. Ini dilakukan terutamanya dengan melihat seksyen 7:648 Kanun Sivil dan Akta Distinction in Working Hours (WOA). Ini menyatakan bahawa majikan tidak boleh mendiskriminasi antara pekerja berdasarkan perbezaan waktu bekerja (sepenuh masa atau sambilan) dalam syarat-syarat di mana kontrak pekerjaan dimeterai, diteruskan atau ditamatkan, melainkan pembezaan tersebut wajar secara objektif. . Ini berlaku apabila pekerja kurang bernasib baik berdasarkan perbezaan waktu bekerja berbanding dengan pekerja lain dalam majikan yang sama yang melakukan kerja yang serupa.
Kesimpulan
Majikan moden menyedari keperluan untuk kakitangannya mengatur kehidupan kerja mereka secara fleksibel untuk mencapai keseimbangan kerja-kehidupan yang baik. Penggubal undang-undang juga menyedari keperluan yang semakin meningkat ini dan, dengan Akta Kerja Fleksibel, mahu memberi majikan dan pekerja alat untuk mengatur waktu bekerja, masa bekerja, dan tempat bekerja dengan persetujuan bersama. Undang-undang biasanya memberikan pilihan yang mencukupi untuk menolak permintaan jika ia tidak dapat direalisasikan dalam latihan. Walau bagaimanapun, ini mesti dibuktikan dengan baik. Undang-undang kes, misalnya, menunjukkan bahawa semakin ramai hakim melihat dengan sangat kritis kandungan hujah majikan. Oleh itu, majikan mesti menyenaraikan hujah dengan teliti terlebih dahulu dan tidak menganggap terlalu cepat bahawa hakim akan mengikut hujah secara membuta tuli. Adalah penting untuk mengambil serius permintaan pekerja dan menyemak sama ada terdapat kemungkinan dalam organisasi untuk memenuhi kehendaknya. Jika permintaan terpaksa ditolak, jelaskan sebabnya. Ini bukan sahaja dikehendaki oleh undang-undang tetapi juga kerana pekerja lebih cenderung untuk menerima keputusan itu.
Adakah anda mempunyai sebarang pertanyaan mengenai blog di atas? Kemudian hubungi kami! Kami peguam pekerjaan akan gembira untuk membantu anda!