Dalam tempoh percubaan, majikan dan pekerja dapat saling mengenali. Pekerja dapat melihat apakah pekerjaan dan syarikat itu sesuai dengan keinginannya, sementara majikan dapat melihat apakah pekerja itu sesuai untuk pekerjaan itu. Malangnya, ini boleh menyebabkan pemecatan pekerja. Bolehkah majikan memecat pekerja dengan alasan apa pun dalam tempoh percubaan? Dalam artikel blog ini kami menerangkan apa yang diharapkan sebagai pekerja atau majikan. Kami akan membincangkan terlebih dahulu apabila tempoh percubaan memenuhi syarat undang-undang. Seterusnya, peraturan mengenai pemecatan dalam tempoh percubaan dibincangkan.
Tempoh percubaan undang-undang
Oleh kerana syarat yang berbeza berlaku untuk pemecatan dalam masa percobaan daripada pemecatan di luar masa percobaan, sangat relevan sama ada tempoh percubaan memenuhi kehendak undang-undang. Pertama, tempoh percubaan mesti sama untuk kedua-dua belah pihak. Kedua, tempoh percubaan mesti dipersetujui secara bertulis. Ini boleh dipersetujui, misalnya, dalam perjanjian kerja (kolektif).
Tempoh masa percubaan
Di samping itu, tempoh percubaan tidak boleh lebih lama daripada yang dibenarkan secara sah. Ini bergantung pada jangka masa kontrak pekerjaan. Sebagai contoh, undang-undang menyatakan bahawa tidak ada masa percobaan yang dapat berlaku dalam hal kontrak kerja 6 bulan atau kurang. Sekiranya kontrak pekerjaan mempunyai tempoh kurang dari 1 tahun, tetapi melebihi 6 bulan, maksimum 1 bulan akan berlaku. Sekiranya kontrak tersebut disimpulkan selama 2 tahun atau lebih lama (misalnya untuk jangka waktu yang tidak ditentukan), tempoh maksimum 2 bulan akan berlaku.
Tempoh percubaan dalam kontrak pekerjaan baru dengan majikan yang sama
Dari undang-undang juga terlihat bahwa masa percobaan dalam kontrak pekerjaan baru dengan majikan yang sama pada prinsipnya tidak diizinkan, kecuali kontrak pekerjaan baru dengan jelas memerlukan kemahiran atau tanggungjawab yang berbeza. Tempoh percubaan baru mungkin tidak disertakan jika pekerjaan yang sama melibatkan majikan pengganti (misalnya pekerjaan sementara). Akibatnya adalah bahwa, berdasarkan undang-undang, suatu masa percobaan dapat, pada prinsipnya, hanya disepakati sekali.
Tempoh percubaan tidak memenuhi syarat undang-undang
Sekiranya tempoh percubaan tidak memenuhi syarat undang-undang (misalnya kerana tempohnya lebih lama daripada yang dibenarkan), tempoh tersebut dianggap batal dan tidak sah. Ini bermaksud bahawa tempoh percubaan tidak ada. Ini mempunyai akibat untuk kesahan pemecatan, kerana peraturan perundangan biasa mengenai pemecatan berlaku. Ini dikenakan syarat yang lebih ketat daripada pemecatan semasa tempoh percubaan.
Pemecatan dalam tempoh percubaan
Sekiranya tempoh percubaan memenuhi syarat undang-undang yang dinyatakan di atas, skema pemecatan yang lebih fleksibel akan berlaku. Ini bermaksud bahawa kontrak pekerjaan dapat ditamatkan pada bila-bila masa dalam tempoh percubaan tanpa alasan pemecatan yang munasabah secara sah. Akibatnya, pekerja juga mungkin diberhentikan dalam tempoh percubaan sekiranya sakit, misalnya, dan tidak berhak mendapat masa percubaan yang lebih lama dalam kes ini. Semasa menamatkan kontrak pekerjaan, pernyataan lisan mencukupi, walaupun lebih baik mengesahkannya secara bertulis. Penamatan kontrak pekerjaan selama tempoh percubaan boleh dilakukan di bawah syarat-syarat ini untuk pekerja dan juga majikan. Ini juga mungkin berlaku sekiranya pekerja itu belum memulakan kerjanya. Sekiranya pemecatan dalam tempoh percubaan, majikan tidak diwajibkan untuk terus membayar gaji dan lebih-lebih lagi (kecuali keadaan yang memaksa) tidak diwajibkan membayar ganti rugi.
Sebab pemecatan
Majikan tidak berkewajiban memberi alasan semasa dia menamatkan kontrak pekerjaan. Walau bagaimanapun, atas permintaan pekerja, majikan mesti menjelaskan perkara ini. Perkara yang sama berlaku untuk pekerja sekiranya majikan mahukan motivasi untuk pemberhentian tersebut. Motivasi pemecatan mesti diberikan secara bertulis.
Hak untuk mendapat faedah
Sekiranya pekerja memilih untuk mengundurkan diri dalam tempoh percubaan, dia tidak berhak mendapat faedah WW. Namun, dia mungkin berhak mendapat bantuan sosial dari majlis perbandaran. Sekiranya pekerja diberhentikan kerana sakit, dia mungkin berhak mendapat faedah di bawah Akta Manfaat Penyakit (Ziektewet).
Diskriminasi
Walau bagaimanapun, majikan wajib mematuhi larangan diskriminasi ketika menamatkan kontrak pekerjaan. Oleh itu, majikan tidak boleh menamatkan kontrak berkaitan dengan jantina (contohnya kehamilan), bangsa, agama, orientasi, kecacatan atau penyakit kronik. Walau bagaimanapun, adalah relevan di sini bahawa pemberhentian dalam tempoh percubaan semasa kehamilan atau penyakit kronik dibenarkan berkaitan dengan alasan pemecatan umum.
Jika pemecatan itu diskriminatif, dapat dibatalkan oleh pengadilan kecamatan. Perkara ini mesti diminta dalam masa dua bulan selepas pemecatan. Agar permintaan semacam itu dapat dikabulkan, harus ada kesalahan yang serius dari pihak majikan. Sekiranya mahkamah memutuskan untuk memihak kepada pekerja, majikan berhutang dengan gaji, kerana pemberitahuan pemecatan dianggap tidak sah. Majikan tidak berkewajiban untuk mengganti kerosakan. Daripada pembatalan, ada kemungkinan, sekiranya berlaku diskriminasi, menuntut ganti rugi yang adil, dalam hal ini tidak ada bukti yang harus dibuktikan.
Adakah anda menghadapi pemecatan atau berhasrat untuk memecat pekerja dalam tempoh percubaan? Sekiranya ada, sila hubungi Law & More. Peguam kami adalah pakar dalam bidang undang-undang pekerjaan dan dengan senang hati akan memberi anda nasihat undang-undang atau bantuan semasa prosiding. Adakah anda mempunyai pertanyaan mengenai perkhidmatan kami atau mengenai pemecatan? Lebih banyak maklumat juga boleh didapati di laman web kami: pemecatan. laman web.