Penginapan perkhidmatan adalah teras keputusan penting di mana mahkamah daerah kecil di Roermond, pada 9 Julai 2026, membubarkan kontrak pekerjaan seorang pengurus tapak perkhemahan atas alasan hubungan kerja yang terganggu. Apa yang menjadikan kes ini penting ialah pekerja bukan sahaja kehilangan pekerjaannya, tetapi juga terpaksa mengosongkan penginapan perkhidmatan yang disertakan dengan jawatannya.
Di samping itu, pekerja tersebut telah diberikan tuntutan balasnya untuk pembayaran lebih daripada 350 jam kerja lebih masa terkumpul. Keputusan ini ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) sangat sesuai untuk perbincangan undang-undang yang lebih mendalam, kerana ia menggabungkan beberapa doktrin: alasan pemecatan di bawah Seksyen 7:669 Kanun Sivil Belanda (DCC), status khas penginapan perkhidmatan, kebolehbatalan tempoh notis yang tidak sama rata, dan peruntukan beban pembuktian untuk kerja lebih masa.
Fakta
Pekerja tersebut telah diambil bekerja sejak Julai 2025 oleh Huttopia De Meinweg BV, sebuah pengendali tapak perkhemahan yang berpangkalan di Herkenbosch, pada mulanya sebagai pembantu perkhemahan dan, mulai Disember 2025, sebagai pengurus tapak perkhemahan, dengan gaji kasar €3,234.83 berdasarkan 38 jam seminggu bekerja. Pada April 2026, beliau menerima amaran rasmi mengenai tiga perkara, dan pada keesokan harinya, semasa mesyuarat dengan pengarah besar dan pengurus serantaunya, beliau telah digantung daripada tugasnya. Di bawah Perkara 4 kontrak pekerjaannya, pekerja tersebut telah diberikan penginapan perkhidmatan di tapak perkhemahan sepanjang tempoh hubungan pekerjaan.
Majikan telah memohon kepada mahkamah daerah kecil untuk pembubaran kontrak pekerjaan, terutamanya atas alasan kelakuan yang tidak bersalah (e-ground) dan hubungan kerja yang terganggu (g-ground), dan, sebagai alternatif, atas alasan prestasi yang rendah (d-ground). Majikan juga memohon perintah untuk cuti penginapan perkhidmatan dalam tempoh tiga hari dari keputusan itu, jika perlu dengan kekerasan. Pekerja tersebut membantah permintaan tersebut, dengan alasan bahawa dia hanya telah melakukan tugasnya dan telah membangkitkan isu-isu seperti yang dijangkakan daripada seorang pengurus. Sekiranya kontrak pekerjaan masih dibubarkan, dia meminta bayaran peralihan, pampasan yang adil, penggunaan penginapan perkhidmatan yang berterusan, dan pembayaran kerja lebih masa yang terkumpul.
Kerangka kerja perundangan: Seksyen 7:669 DCC
Kontrak pekerjaan hanya boleh dibubarkan oleh mahkamah daerah kecil jika terdapat alasan yang munasabah untuk berbuat demikian, seperti yang disenaraikan dalam Seksyen 7:669(3) DCC, dan jika penempatan semula pekerja dalam tempoh yang munasabah tidak mungkin atau tidak sesuai (Seksyen 7:669(1) DCC). Sejak pengenalan Akta Pasaran Buruh Seimbang, mahkamah daerah kecil juga boleh bergantung pada apa yang dipanggil alasan kumulatif di bawah Seksyen 7:669(3)(i) DCC, di mana dua atau lebih alasan yang tidak mencukupi secara individu boleh mewajarkan pembubaran bersama-sama. Itu tidak perlu dalam kes ini: mahkamah mendapati alasan g disokong secukupnya oleh fakta-fakta itu sendiri.
G-ground memerlukan hubungan kerja yang terganggu sedemikian rupa sehingga majikan tidak boleh secara munasabah dikehendaki untuk meneruskan kontrak pekerjaan. Tidak seperti e-ground (kelakuan yang bersalah), g-ground tidak memerlukan kesalahan serius di pihak mana-mana pihak. Perbezaan ini terbukti penting dalam kes ini untuk persoalan sama ada pampasan yang adil perlu dibayar.
Hubungan kerja terganggu: salah urus bersama, tiada kesalahan serius di kedua-dua belah pihak
Mahkamah daerah kecil memutuskan bahawa terdapat gangguan yang serius dan berpanjangan dalam hubungan kerja, tanpa mana-mana pihak yang secara dominannya bersalah. Pekerja sepatutnya menangani masalah yang dihadapinya di tempat kerja dengan lebih profesional dengan membincangkannya dengan penyelianya dan menulisnya, daripada melibatkan kakitangan, pengurus lain dan pihak luar seperti pihak perbandaran dalam konflik tersebut. Pada masa yang sama, mahkamah juga mendapati kesalahan majikan: tiada percubaan langsung dibuat untuk membimbing atau menyokong pekerja. Tiada pelan penambahbaikan , tiada bimbingan, hanya amaran diikuti dengan penggantungan.
Mahkamah juga meneliti sama ada Akta Perlindungan Pemberi Maklumat menghalang pembubaran. Akta ini melindungi pekerja yang membuat laporan rasmi tentang salah laku yang disyaki daripada layanan buruk oleh majikan. Memandangkan tidak dipertikaikan atau dibuktikan bahawa pekerja telah membuat laporan rasmi sedemikian, dan kelakuannya terutamanya melibatkan rakan sekerja dan pihak luar dalam rungutannya tanpa terlebih dahulu membuat laporan dalaman atau luaran formal, akta tersebut tidak menawarkan perlindungan kepadanya daripada pembubaran dalam kes ini.
Oleh kerana kepercayaan bersama tidak wujud sepenuhnya dan penempatan semula tidak sesuai, kontrak pekerjaan dibubarkan secara atas dasar g. Menurut Seksyen 7:671b(9)(a) DCC, tarikh tamat ditetapkan pada tarikh kontrak pekerjaan sepatutnya tamat dengan notis tetap, ditolak tempoh prosiding pembubaran: 1 September 2026. Oleh kerana kedua-dua pihak tidak bertindak dengan kesalahan yang serius, pekerja diberikan bayaran peralihan (€1,354.11 kasar), tetapi bukan pampasan yang adil di bawah Seksyen 7:671b(8)(c) DCC. Kos prosiding juga diimbangi antara pihak-pihak.
Tempoh notis: mengapa empat bulan tidak bertahan
Satu bahagian yang menarik dari segi undang-undang dalam keputusan itu berkaitan dengan tempoh notis. Kontrak pekerjaan memperuntukkan tempoh notis selama dua bulan untuk kedua-dua pihak, manakala tempoh notis berkanun untuk pekerja di bawah Seksyen 7:672(2)(a) DCC adalah satu bulan. Pekerja tersebut berhujah bahawa, kerana tempoh notisnya telah dilanjutkan secara kontrak, tempoh notis yang terpakai kepada majikan mestilah sekurang-kurangnya dua kali ganda daripada tempoh di bawah Seksyen 7:672(8) DCC, iaitu empat bulan.
Mahkamah daerah kecil menolak hujah ini. Seksyen 7:672(8) DCC ialah peruntukan yang direka untuk melindungi pekerja: ia memperuntukkan bahawa lanjutan tempoh notis pekerja hanya sah jika tempoh notis majikan sekurang-kurangnya dua kali ganda. Jika keperluan ini tidak dipenuhi, tempoh notis majikan tidak dilanjutkan secara automatik oleh undang-undang; sebaliknya, lanjutan tempoh notis pekerja menjadi boleh dibatalkan.
Oleh itu, pekerja mempunyai pilihan untuk menggunakan kebolehbatalan tempoh notisnya sendiri (dilanjutkan) dan dengan itu kembali kepada tempoh berkanun selama sebulan, tetapi itu tidak mengakibatkan lanjutan automatik tempoh notis majikan kepada empat bulan. Pertimbangan ini merupakan ilustrasi berguna tentang bagaimana Seksyen 7:672(8) DCC harus digunakan dalam amalan, satu aplikasi yang tidak selalu difahami dengan betul dalam undang-undang kes.
Mengosongkan penginapan perkhidmatan
Mahkamah daerah kecil melayakkan penginapan sebagai penginapan yang disediakan dalam erti kata sebenar: perumahan yang telah ditetapkan oleh majikan dengan tujuan untuk sifat kerja yang akan dilakukan oleh pekerja, di mana mendudukinya merupakan sebahagian daripada kewajipan yang timbul daripada hubungan pekerjaan. Ini membezakan penginapan perkhidmatan sebenar daripada penginapan dalam erti kata yang lebih longgar, di mana perumahan diatur melalui majikan tetapi tidak diperlukan secara fungsional untuk menjalankan peranan tersebut.
Dalam kes penginapan perkhidmatan sebenar, hak penggunaan secara intrinsiknya berkait rapat dengan hubungan pekerjaan: ia tidak wujud berdasarkan perjanjian penyewaan bebas di bawah undang-undang sivil, tetapi mengalir terus daripada kontrak pekerjaan. Apabila kontrak pekerjaan tamat, hak untuk menduduki penginapan tersebut juga tamat secara prinsipnya, tanpa sebarang penamatan penyewaan yang berasingan diperlukan.
Oleh itu, permintaan pekerja untuk hak penggunaan bebas, yang berasingan daripada kontrak pekerjaan, ditolak. Permintaannya untuk dibenarkan kekal di tempat penginapan sehingga 31 Disember 2026 juga tidak diluluskan: mahkamah memutuskan bahawa, memandangkan kemungkinan penamatan sementara yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaannya, pekerja sepatutnya telah mengambil kira kemungkinan terpaksa meninggalkan tempat penginapan perkhidmatan lebih awal.
Pekerja mesti mengosongkan tempat penginapan selewat-lewatnya pada 1 September 2026, dan kekal bertanggungjawab untuk yuran penggunaan yang dipersetujui sehingga tarikh tersebut. Jika dia gagal mengosongkan tempat penginapan tepat pada waktunya, dia akan dikenakan yuran penggunaan tambahan sebanyak €1,000.00 sebulan, dengan mana-mana bahagian bulan dikira sebagai sebulan penuh.
Permintaan majikan untuk kebenaran bagi mengosongkan tempat tinggal secara paksa, jika perlu, ditolak oleh mahkamah. Kuasa itu sudah pun berkuat kuasa secara langsung daripada Perkara 555 dkk. bersempena dengan Perkara 444 Kanun Prosedur Sivil Belanda, menjadikan kebenaran berasingan tidak diperlukan. Selain itu, tidak dapat dinilai terlebih dahulu sama ada, dan jika ya, kos sebarang pengusiran paksa harus ditanggung secara munasabah oleh pekerja.
Pembayaran kerja lebih masa: beban pembuktian terletak pada majikan
Atas tuntutan balasnya, pekerja tersebut diberikan kejayaan sepenuhnya. Kedua-dua pihak mengakui bahawa pekerja tersebut telah mengumpul antara 357 dan 367 jam kerja lebih masa. Perkara yang dipertikaikan adalah sama ada waktu-waktu ini, semasa tempoh musim sejuk apabila tapak perkhemahan ditutup, dianggap telah diambil sebagai cuti sebagai ganti. Majikan berhujah bahawa ini adalah kesnya, tetapi tidak dapat menunjukkan bahawa sebarang perjanjian telah dibuat untuk tujuan itu, atau bahawa pekerja telah dimaklumkan bahawa dia perlu merekodkan waktu kerjanya secara berasingan semasa tempoh penutupan.
Adalah relevan dari segi undang-undang bahawa kontrak pekerjaan merujuk kepada perjanjian buruh kolektif Rekreasi (cao Recreatie), di mana artikel mengenai jadual kerja dan kerja lebih masa di luar jadual tersebut (Perkara 11 dan 13 perjanjian kolektif) telah dinyatakan secara nyata tidak terpakai.
Tidak dipertikaikan mahupun dibuktikan bahawa majikan masih berhak untuk menjadualkan pekerja tidak bertugas semasa tempoh penutupan tertakluk kepada pengambilan kerja lebih masa terkumpul secara mandatori. Selaras dengan undang-undang kes yang telah diselesaikan, mahkamah daerah kecil memutuskan bahawa terpulang kepada majikan untuk mengekalkan sistem rakaman masa yang betul, boleh dipercayai dan mudah diakses yang mana waktu bekerja sebenar setiap pekerja boleh diwujudkan. Sekiranya tiada sistem rakaman masa yang betul, kesukaran pembuktian yang terhasil akan menjadi tanggungjawab dan risiko majikan.
Oleh kerana majikan gagal menunjukkan bahawa telah dipersetujui bahawa kerja lebih masa yang terkumpul semasa tempoh penutupan akan diimbangi secara automatik, dan juga gagal menunjukkan bahawa pekerja telah diberi amaran bahawa dia perlu merekodkan waktu kerjanya secara berasingan, tuntutan untuk pembayaran kerja lebih masa, berjumlah €10,797.09 kasar, diberikan sepenuhnya. Cuti yang telah diambil dari 18 Disember 2025 hingga 6 Januari 2026 dianggap telah diimbangi dengan hak cuti biasa di bawah kontrak pekerjaan.
implikasi praktikal
Keputusan ini menggambarkan beberapa perkara yang sering timbul bersama dalam praktik. Pertama, hubungan kerja yang terganggu boleh timbul tanpa mana-mana pihak bertindak dengan kesalahan yang serius, yang mempunyai akibat terhadap pampasan yang perlu dibayar.
Kedua, majikan yang memohon tempoh notis lanjutan dan tidak sama rata untuk pekerja harus sedar bahawa ini hanya sah jika tempoh notis mereka sendiri sekurang-kurangnya dua kali ganda lebih lama; jika keperluan ini tidak dipenuhi, tempoh notis mereka sendiri tidak dilanjutkan secara automatik, tetapi mereka menghadapi risiko pekerja berjaya menggunakan kebolehbatalan.
Ketiga, dalam kes penginapan perkhidmatan, pautan bertulis yang jelas kepada kewujudan kontrak pekerjaan adalah penting untuk benar-benar dapat menguatkuasakan cuti harta apabila pekerjaan tamat. Keempat, rakaman masa yang betul adalah dan kekal menjadi tanggungjawab majikan. Sekiranya tiada, sebarang ketidakpastian tentang kerja lebih masa akan memberi kelebihan kepada pekerja.
Adakah anda menghadapi masalah hubungan kerja yang terganggu, pertikaian mengenai penginapan perkhidmatan atau ketidakpastian tentang kerja lebih masa? Jangan ragu untuk menghubungi kami Law & More untuk nasihat yang disesuaikan.
Soalan lazim
Apakah perbezaan antara e-ground dan g-ground untuk pemecatan?
E-ground (Seksyen 7:669(3)(e) DCC) berkaitan dengan kelakuan atau peninggalan yang boleh dipersalahkan oleh pekerja, di mana kesalahan tertentu boleh dikaitkan dengan pekerja. G-ground (Seksyen 7:669(3)(g) DCC) berkaitan dengan hubungan kerja yang terganggu, di mana kedua-dua pihak tidak semestinya menanggung kesalahan yang serius. Perbezaan ini penting untuk persoalan sama ada, selain daripada pembayaran peralihan, pampasan yang adil juga perlu dibayar: yang terakhir hanya terpakai dalam kes kelakuan atau peninggalan yang boleh dipersalahkan oleh majikan.
Adakah saya perlu sentiasa meninggalkan penginapan perkhidmatan saya sebagai pekerja apabila kontrak pekerjaan saya tamat?
Itu bergantung pada sifat penginapan tersebut. Dalam kes penginapan perkhidmatan sebenar, di mana penghuniannya diperlukan secara fungsional untuk melaksanakan peranan dan mengalir dari kontrak pekerjaan, hak penggunaan pada prinsipnya berakhir secara automatik apabila hubungan pekerjaan berakhir. Dalam kes penginapan dalam erti kata yang lebih longgar, di mana terdapat perjanjian penyewaan bebas yang hanya berjalan melalui majikan, peraturan perlindungan penyewaan biasa terpakai, dan cuti tidak boleh dikuatkuasakan begitu sahaja apabila pekerjaan tamat.
Bolehkah majikan bersetuju dengan tempoh notis yang lebih lama untuk pekerja tanpa melanjutkan tempoh notisnya sendiri?
Tidak, tidak sah. Di bawah Seksyen 7:672(8) DCC, lanjutan tempoh notis pekerja hanya sah jika tempoh notis majikan sendiri sekurang-kurangnya dua kali ganda lebih lama. Jika ini tidak berlaku, lanjutan tempoh notis pekerja sendiri boleh dibatalkan, bergantung pada tempoh berkanun. Walau bagaimanapun, ini tidak secara automatik mengakibatkan lanjutan tempoh notis majikan.
Siapakah yang mesti membuktikan berapa banyak kerja lebih masa atau jam tambahan yang telah dilakukan?
Pada prinsipnya, terpulang kepada majikan untuk mengekalkan sistem rakaman masa yang betul dan mudah diakses. Jika sistem sedemikian kekurangan, atau jika tidak ditunjukkan bahawa majikan telah memberi arahan yang jelas kepada pekerja tentang cara waktu bekerja semasa tempoh khas (seperti tempoh penutupan) harus direkodkan, kesukaran pembuktian yang terhasil akan menjadi tanggungjawab dan risiko majikan. Pekerja yang mendakwa telah bekerja pada waktu tertentu tidak perlu membuktikannya secara terperinci jika majikan tidak dapat memberikan bukti yang sebaliknya.
Adakah Akta Perlindungan Pemberi Maklumat melindungi pekerja yang membangkitkan salah laku secara dalaman?
Perlindungan di bawah akta ini dikaitkan dengan membuat laporan rasmi tentang salah laku yang disyaki, biasanya secara dalaman dan, jika perlu, seterusnya secara luaran mengikut prosedur tertentu. Sekadar meluahkan rasa tidak puas hati kepada rakan sekerja, pengurus lain atau pihak luaran, tanpa laporan rasmi sedemikian, tidak secara automatik berada di bawah perlindungan akta ini. Oleh itu, pekerja yang percaya bahawa mereka telah mengenal pasti salah laku dinasihatkan untuk mengikuti prosedur pelaporan yang bertujuan untuk tujuan ini dan mendokumentasikannya dengan betul.
Adakah saya sentiasa berhak mendapat pampasan yang adil sebagai pekerja sekiranya majikan saya memohon pembubaran?
Tidak. Pampasan yang adil hanya diberikan jika pembubaran itu berpunca daripada kelakuan atau peninggalan yang serius di pihak majikan. Dalam kes pembubaran atas dasar g-ground, di mana kedua-dua pihak telah menyumbang secara sama rata kepada hubungan yang terganggu, secara amnya tiada ruang untuk pampasan sedemikian. Bayaran peralihan adalah perkara yang berbeza: ini pada prinsipnya perlu dibayar sebaik sahaja kontrak pekerjaan tamat atas inisiatif majikan, tanpa mengira tahap kesalahan.
