Mengepos pekerja ke Belanda mencetuskan rejim pematuhan berasingan di atas kontrak pekerjaan: Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Majikan asing yang menghantar kakitangan sementara untuk bekerja di Belanda mesti memaklumkan pengeposan tersebut melalui portal pelaporan dalam talian Belanda sebelum kerja bermula, menggunakan set teras syarat kerja Belanda, menyimpan dokumen tertentu yang tersedia di tempat kerja dan melantik orang hubungan di sini. Pelanggan Belanda yang mengupah perkhidmatan tersebut mempunyai tugasnya sendiri, dan kedua-duanya boleh didenda oleh Nederlandse Arbeidsinspectie.
Artikel ini membincangkan secara khusus tentang penempatan pekerja. Persoalan yang lebih luas tentang undang-undang pekerjaan yang mengawal kontrak rentas sempadan dan mahkamah yang memutuskan pertikaian dibincangkan dalam artikel kami tentang bekerja merentas sempadan dalam dunia digital , dan penggubalan kontrak itu sendiri dalam panduan kami untuk kontrak pekerjaan untuk pekerja antarabangsa.
Apa yang dikira sebagai catatan
Penempatan pekerja wujud apabila majikan yang ditubuhkan di negara anggota EU atau EEA yang lain atau di Switzerland menghantar pekerja sementara untuk bekerja di Belanda sementara hubungan pekerjaan dengan majikan tersebut berterusan. Arahan Penempatan Pekerja mengiktiraf tiga situasi: melaksanakan perkhidmatan di bawah kontrak dengan pelanggan Belanda, peminjaman dalam kumpulan dan pengambilan pekerja oleh agensi kerja sementara kepada syarikat pengguna di Belanda. Individu yang bekerja sendiri yang menyediakan perkhidmatan dalam sektor yang ditetapkan juga dilindungi oleh duti pemberitahuan.
Penempatan kerja tidak sama dengan pemindahan, dan ia tidak sama dengan kerja jarak jauh. Seorang pekerja yang berpindah tempat kerja kebiasaannya ke Belanda tidak ditempatkan; dia hanya bekerja di sini, dan keseluruhan undang-undang pekerjaan Belanda adalah berdasarkan analisis undang-undang yang terpakai dan bukannya peraturan penempatan. Seorang pekerja yang bekerja dari rumah di negara lain untuk majikan Belanda juga tidak ditempatkan. Perbezaan ini penting kerana kewajipan WagwEU hanya berkaitan dengan penempatan yang tulen, manakala persoalan undang-undang yang terpakai timbul dalam ketiga-tiga situasi. Gambaran keseluruhan kami tentang isu undang-undang rentas sempadan menetapkan bagaimana persoalan tersebut berinteraksi.
Tugas pemberitahuan dan apa yang mesti dilakukan oleh pelanggan Belanda
Sejak 1 Mac 2020, majikan asing mesti memaklumkan penempatan kerja ke Belanda dalam portal pelaporan dalam talian sebelum kerja dimulakan. Pemberitahuan tersebut mengenal pasti majikan, pekerja, sifat dan tempoh kerja, tempat ia akan dilaksanakan, penerima perkhidmatan Belanda dan orang yang boleh dihubungi di Belanda. Perubahan pada tugasan perlu ditunjukkan dalam pemberitahuan, dan penempatan kerja yang bermula tanpanya adalah satu kesalahan, sama ada keadaan kerja adalah betul atau tidak.
Pihak Belanda yang menggunakan perkhidmatan tersebut bukanlah orang yang melihat sekeliling. Ia menerima pemberitahuan dan mesti menyemak sama ada penyiaran telah dilaporkan dan butirannya betul; jika tidak, ia boleh didenda sendiri. Dalam praktiknya, ini bermakna kontrak dengan pembekal asing harus mewajibkan pembekal untuk memaklumkan, memberikan rujukan pemberitahuan sebelum mobilisasi, dan memaklumkan kepada pelanggan tentang sebarang perubahan. Membuat pembayaran bersyarat pada bukti itu adalah jauh lebih berkesan daripada jaminan yang tersembunyi dalam terma umum.
Majikan juga mesti menyimpan satu set dokumen yang jelas yang tersedia di tempat kerja Belanda, di atas kertas atau yang boleh diakses secara digital: kontrak pekerjaan, slip gaji, rekod jam bekerja, sijil A1 dan bukti pembayaran gaji. Dokumen-dokumen ini mesti disimpan selama lima tahun selepas kerja tamat dan dikemukakan atas permintaan. Seorang orang hubungan di Belanda mesti ditetapkan sebagai titik hubungan untuk Arbeidsinspectie; orang itu mungkin salah seorang pekerja yang ditempatkan itu sendiri. Menolak atau gagal memberikan maklumat kepada inspektorat boleh dihukum secara berasingan.
Syarat-syarat Belanda yang terpakai semasa pengeposan
Seorang pekerja yang ditempatkan di tempat kerja mematuhi undang-undang pekerjaan negara asalnya sebagai undang-undang kontrak, tetapi Belanda mengenakan teras syarat kerja yang terpakai tanpa mengira. Teras tersebut merangkumi gaji minimum berkanun dan elaun cuti, cuti bergaji minimum, masa kerja maksimum dan tempoh rehat minimum di bawah Arbeidstijdenwet, kesihatan dan keselamatan di bawah Arbowet, layanan yang sama rata, dan syarat perlindungan pekerja hamil dan golongan muda. Jika perjanjian buruh kolektif telah diisytiharkan secara amnya mengikat sektor tersebut, peruntukannya mengenai gaji dan elaun juga merupakan sebahagian daripada teras tersebut, yang merupakan perkara yang paling sering terlepas pandang oleh majikan asing yang menganggap minimum berkanun adalah had pendedahan mereka.
Imbuhan dalam konteks ini bermaksud lebih daripada sekadar kadar asas setiap jam. Sejak semakan Arahan Penempatan Pekerja, ia merangkumi semua elemen konstituen gaji yang diwajibkan oleh undang-undang atau oleh perjanjian kolektif yang mengikat secara amnya, termasuk elaun khusus untuk penempatan tersebut. Elaun yang dibayar untuk membayar balik perjalanan, penginapan dan makan tidak boleh dikira sebagai sebahagian daripada upah; jika majikan tidak membezakannya, keseluruhan elaun dianggap sebagai pembayaran balik dan upah adalah kurang daripada jumlah tersebut. Kos perjalanan, penginapan dan makan untuk perjalanan ke dan di dalam Belanda adalah untuk majikan, bukan pekerja.
Selepas dua belas bulan, penempatan menjadi penempatan jangka panjang dan hampir semua syarat pekerjaan Belanda terpakai, bukan sahaja teras. Majikan boleh melanjutkan tempoh dua belas bulan kepada lapan belas bulan dengan mengemukakan pemberitahuan bermotivasi sebelum ia tamat tempoh. Pengecualian yang kekal di luar set lanjutan ialah peraturan mengenai kesimpulan dan penamatan kontrak pekerjaan, klausa bukan persaingan dan skim pencen pekerjaan tambahan. Menggantikan seorang pekerja yang ditempatkan dengan pekerja lain dalam tugas yang sama tidak memulakan semula jam; tempoh tersebut dikira setiap tugas, bukan setiap orang.
Kerja agensi: Waadi dan tugas pendaftaran yang akan datang
Jika penempatan pekerja berbentuk pengambilan pekerja, rejim kedua terpakai bersama WagwEU. Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) mewajibkan sesiapa sahaja yang menyediakan pekerja kepada pihak lain dalam urusan perniagaan untuk didaftarkan sedemikian dalam Daftar Perdagangan, dan itu terpakai kepada agensi asing yang menempatkan pekerja ke Belanda dan juga kepada agensi Belanda. Waadi juga mengenakan norma layanan yang sama rata: pekerja agensi berhak mendapat syarat kerja penting yang sama seperti pekerja dalam peranan yang setara di tempat penyewa. Kedua-dua agensi dan penyewa boleh didenda, dan penyewa tidak boleh mengalihkan pendedahan tersebut melalui kontrak.
Satu lagi lapisan akan datang. Di bawah Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), penyedia buruh sementara memerlukan kemasukan daripada Nederlandse Arbeidsmarkt Autoriteit. Pendaftaran dibuka pada 1 November 2026 dan ditutup pada 31 Disember 2026, Akta ini berkuat kuasa pada 1 Januari 2027, dan penguatkuasaan terhadap pengupah yang menggunakan penyedia yang tidak diterima masuk bermula pada 1 Januari 2028. Mana-mana perniagaan yang mengupah buruh secara struktural, termasuk dari luar negara, harus menyemak sekarang sama ada pembekalnya berhasrat untuk memohon, kerana dari tarikh penguatkuasaan, pengguna yang menjalankan perniagaan juga terdedah.
Keselamatan sosial dan sijil A1
Keselamatan sosial diselaraskan secara berasingan daripada undang-undang pekerjaan dan mematuhi peraturannya sendiri. Titik permulaan di bawah peraturan penyelarasan EU ialah pekerja diinsuranskan di negara tempat kerja dilakukan, dengan pengecualian penempatan: pekerja yang dihantar untuk bekerja sementara di negara anggota lain boleh kekal diinsuranskan di negara penghantar untuk tempoh sehingga dua puluh empat bulan, dengan syarat majikan biasanya menjalankan aktiviti penting di sana dan pekerja tersebut tidak menggantikan pekerja lain yang ditempatkan. Seseorang yang lazimnya bekerja di dua atau lebih negara anggota diinsuranskan di negeri tempat tinggal jika sebahagian besar kerja dilakukan di sana, dan ujian bahagian penting dinilai berdasarkan masa kerja dan saraan.
Sijil A1 ialah dokumen yang membuktikan sistem mana yang terpakai. Ia perlu diminta daripada institusi yang kompeten di negara penghantar sebelum kerja bermula, dan salinannya hendaklah tersedia di tempat kerja Belanda, di mana ia juga merupakan sebahagian daripada set dokumen WagwEU. A1 yang hilang bukan sahaja menimbulkan masalah kertas kerja: tanpanya, pihak berkuasa Belanda boleh menganggap pekerja tersebut sebagai diinsuranskan di Belanda, dengan caruman yang perlu dibayar di sini. Nilai semula jawatan apabila corak kerja berubah, kerana sijil yang dikeluarkan untuk satu pengaturan tidak meliputi yang lain.
Cukai gaji, imigresen dan cek yang dijalankan bersama
Peraturan pengeposan tidak menjawab persoalan cukai, dan kedua-dua rejim tidak perlu merujuk kepada negara yang sama. Sama ada cukai gaji Belanda mesti ditahan bergantung pada perjanjian cukai berganda yang terpakai dan pada fakta, khususnya sama ada majikan mempunyai establismen tetap di sini dan siapa yang menanggung kos saraan. Analisis itu adalah perkara untuk penasihat cukai, dan kami bekerjasama dengan anda dan bukannya menggantikannya; apa yang kami nasihatkan ialah akibat kontraktual dan undang-undang pekerjaan daripada kedudukan yang diambil. Rekod harian yang boleh dipercayai tentang tempat setiap pekerja sebenarnya bekerja adalah asas untuk semua itu, dan pertikaian tentang cukai gaji, keselamatan sosial dan WagwEU biasanya hilang jika tiada rekod tersebut dan bukannya pada undang-undang.
Imigresen dijalankan bersama sebagai pemeriksaan berasingan. Warganegara EU, EEA dan Switzerland tidak memerlukan kebenaran untuk bekerja di Belanda. Warganegara negara ketiga yang bekerja secara sah oleh majikan yang ditubuhkan di negara anggota lain pada prinsipnya boleh dipaparkan di sini berdasarkan pemberitahuan dan bukannya permit kerja Belanda, dengan syarat syarat pengecualian tersebut dipenuhi dan hak kediaman dan kerja yang mendasari di negara penghantar adalah sah untuk keseluruhan tempoh. Jika tidak, pelanggan Belanda juga terdedah: larangan menggaji warganegara asing tanpa kebenaran sampai kepada pihak yang sebenarnya melakukan kerja tersebut, dan dendanya adalah besar. Kewajipan majikan yang beroperasi di sini dinyatakan dalam artikel kami tentang kewajipan majikan di bawah undang-undang Belanda.
Penguatkuasaan, liabiliti dan kosnya untuk melakukan kesilapan
Nederlandse Arbeidsinspectie menguatkuasakan WagwEU, Waadi, Arbeidstijdenwet, Arbowet dan undang-undang gaji minimum, dan ia boleh mengenakan denda pentadbiran tanpa perlu ke mahkamah. Ia juga boleh mengarahkan kerja dihentikan. Amaun penalti ditetapkan oleh peraturan dasar dan disemak semula dari semasa ke semasa, jadi angka yang bermakna bukanlah jumlah tetapi pengganda: denda dikenakan bagi setiap pekerja dan bagi setiap pelanggaran, dan pelanggaran berulang dalam tempoh yang ditetapkan akan ditingkatkan.
Di samping laluan pentadbiran, terdapat laluan sivil yang dipandang remeh oleh pelanggan. Undang-undang Belanda menjadikan rantaian pihak yang berkontrak bertanggungjawab untuk pembayaran gaji yang sepatutnya kepada pekerja: pekerja yang belum dibayar apa yang dia berhak boleh menuntut kekurangan tersebut daripada majikan langsungnya dan, dalam beberapa langkah, daripada pihak yang lebih tinggi dalam rantaian tersebut, termasuk pelanggan muktamad. Pelanggan boleh mempertahankan dirinya dengan menunjukkan bahawa ia telah mengambil langkah yang mencukupi untuk mencegah pembayaran kurang, yang merupakan apa yang dimaksudkan dengan kontrak yang digubal dengan betul, pemberitahuan yang disahkan dan pemeriksaan berkala. Peraturan umum yang mengawal undang-undang pekerjaan Belanda terus terpakai kepada pekerja sepanjang tempoh tersebut.
Mengeluarkan pekerja dari Belanda
Rejim ini bersifat timbal balik. Majikan Belanda yang menghantar kakitangan ke negara anggota lain perlu memaklumkan penempatan tersebut dalam sistem negara tuan rumah, menggunakan terma teras negara tuan rumah termasuk sebarang perjanjian sektoral yang mengikat secara amnya di sana, melantik orang hubungan tempatan jika perlu dan menyimpan dokumen yang sepadan. Butirannya berbeza setiap negara, kadangkala jauh berbeza, dan sistem pemberitahuan tidak boleh saling beroperasi. Undang-undang pekerjaan Belanda terus mengawal kontrak, tetapi dasar negara tuan rumah terpakai di atasnya, dan peraturan penempatan jangka panjang yang sama mengubah dasar tersebut menjadi sesuatu yang hampir dengan rejim tuan rumah penuh selepas dua belas bulan.
Oleh itu, surat tugasan harus merekodkan lebih daripada sekadar destinasi dan tarikh. Ia harus menyatakan syarat-syarat negara tuan rumah yang digunakan dan bagaimana, siapa yang menanggung perjalanan, penginapan dan penginapan, apa yang berlaku jika tugasan dilanjutkan melebihi ambang penempatan jangka panjang, bagaimana kedudukan keselamatan sosial didokumenkan, dan apa yang kembali kepada terma Belanda pada akhirnya. Jika tugasan berlangsung cukup lama untuk mengubah tempat kerja kebiasaan, undang-undang yang terpakai itu sendiri boleh berubah, yang merupakan masalah yang berbeza dan lebih besar daripada pelanggaran pematuhan. Gambaran keseluruhan kami tentang undang-undang pekerjaan Belanda menetapkan garis dasar domestik yang menjadi asas tugasan tersebut.
Urutan kerja yang praktikal
Mulakan dengan mengklasifikasikan pengaturan tersebut secara jujur. Adakah ini perkhidmatan yang dilakukan oleh majikan asing, peminjaman dalam kumpulan, pengambilan pekerja tanpa pekerja, atau hanya seseorang yang telah berpindah dan kini bekerja di sini? Tiga penempatan tersebut menggunakan rejim WagwEU; yang keempat tidak, dan menganggapnya sebagai penempatan untuk mengelakkan akibatnya adalah apa yang dicari oleh pemeriksaan.
Kemudian, sebelum mobilisasi, dapatkan pemberitahuan dan rujukannya, sijil A1, dan pengesahan perjanjian kolektif yang mengikat secara amnya dan skala gaji yang ditetapkan untuk kerja yang berkenaan. Tetapkan orang yang boleh dihubungi di Belanda dan lokasi tempat dokumen akan disimpan. Setujui dalam kontrak siapa yang memberitahu, siapa yang mengesahkan, bukti apa yang diberikan dan apa yang berlaku apabila berlaku pelanggaran, dan bina hak untuk memeriksa slip gaji dan rekod jam semasa tugasan. Simpan rekod tempat kerja harian.
Semasa tugasan, nilaikan semula apabila terdapat sebarang perubahan: tempoh yang lebih lama, tapak yang berbeza, tugas yang berbeza, pekerja gantian atau perubahan dalam skala gaji. Catatkan tarikh akhir dua belas bulan dan pemberitahuan motivasi yang melanjutkannya. Selepas tugasan, simpan fail tersebut selama lima tahun, kerana itulah tempoh yang boleh diminta oleh inspektorat.
Cara Law and More boleh membantu
Kami menasihati majikan asing yang menempatkan kakitangan ke Belanda dan perniagaan Belanda yang melantik mereka, mengenai rejim pemberitahuan dan dokumentasi, perjanjian kolektif dan skala gaji yang berkenaan, peruntukan tanggungjawab kontraktual dalam rantaian, dan pembelaan pemeriksaan atau denda. Kami juga merangka surat tugasan dan perjanjian peminjaman untuk majikan Belanda yang menghantar kakitangan ke luar negara. Jika anda merancang tugasan, atau pemeriksaan telah diumumkan, hubungi Law and More sebelum kerja bermula dan bukannya selepasnya.
Soalan lazim
Bolehkah majikan dan pekerja memilih undang-undang negara mana yang mengawal kontrak pekerjaan rentas sempadan?
Ya, di bawah Rom I (Perkara 8), pihak-pihak mungkin memasukkan klausa pilihan undang-undang, selalunya memilih undang-undang tempat majikan atau tempat kerja. Walau bagaimanapun, pilihan ini tidak boleh menghalang pekerja daripada perlindungan yang sebaliknya akan terpakai di bawah undang-undang yang terpakai secara objektif, yang secara amnya merupakan undang-undang negara tempat pekerja biasanya bekerja.
Adakah peraturan pekerjaan Belanda masih terpakai walaupun undang-undang asing mengawal kontrak tersebut?
Ya. Terlepas dari undang-undang mana yang mengawal kontrak tersebut, Belanda boleh menerapkan peraturan 'mandat utama' di bawah Rom I (Perkara 9) kepada sesiapa sahaja yang bekerja di tanah Belanda, walaupun untuk sementara waktu. Ini termasuk gaji minimum berkanun Belanda, Akta Syarat Kerja (Arbowet), Akta Waktu Kerja (ATW), Akta Layanan Saksama Umum dan perjanjian buruh kolektif (CAO) yang berkenaan.
Apakah sijil A1 dan bila ia diperlukan?
Sijil A1 membuktikan sistem keselamatan sosial negara mana yang terpakai kepada pekerja semasa pemeriksaan di negara EU yang lain, termasuk penempatan. Peraturan penyelarasan EU bertujuan untuk perlindungan di satu negara sahaja, secara amnya negara tempat kerja dilakukan secara fizikal; bagi pekerja berbilang negeri, ujian 'bahagian besar' berdasarkan masa kerja dan/atau imbuhan menentukan negeri yang berkenaan. Sijil tersebut hendaklah diminta daripada pihak berkuasa yang berwibawa sebelum kerja bermula.
Mahkamah negara manakah yang mempunyai bidang kuasa ke atas pertikaian pekerjaan rentas sempadan?
Di bawah Peraturan Brussels I Recast, peraturan bidang kuasa perlindungan pekerja terpakai: pekerja boleh menyaman di mahkamah domisil majikan atau tempat kerja biasa, manakala majikan secara amnya terhad kepada menyaman di mahkamah domisil pekerja. Klausa bidang kuasa dikawal ketat dan tidak boleh menghapuskan pilihan pekerja ini.
Apa yang berlaku apabila seorang pekerja ditempatkan sementara untuk bekerja di negara EU yang lain?
Pengeposan sementara ke negara EU lain akan mencetuskan peraturan pekerja yang diposkan oleh EU dan, apabila Belanda terlibat, WagwEU Belanda. Peraturan ini secara amnya memerlukan penggunaan syarat kerja negara tuan rumah tertentu kepada pekerja yang diposkan di atas apa jua undang-undang yang mengawal selia kontrak tersebut.
