Skim bonus budi bicara merupakan teras keputusan yang dikeluarkan oleh Mahkamah Daerah Rotterdam pada 10 Julai 2026, yang berkaitan dengan majikan dan pekerja yang bekerja dengan pengaturan sedemikian atau skim bonus lain yang belum diperincikan (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). Seorang bekas Pengarah Pembangunan Perniagaan menuntut pembayaran bonus kasar sebanyak € 810,000 daripada bekas majikannya, berserta hak untuk peningkatan nilai saham. Mahkamah daerah kecil menolak tuntutan tersebut secara keseluruhannya. Keputusan itu menggambarkan betapa pentingnya pengaturan bonus ditetapkan secara konkrit dan terukur.
Fakta
Pekerja tersebut telah diambil bekerja sebagai Pengarah Pembangunan Perniagaan sejak 1 Jun 2022. Selain perjanjian pekerjaan, syarat-syarat tambahan telah dipersetujui, termasuk skim bonus. Skim ini menyediakan, antara lain, sasaran 100% dalam setahun dengan prestasi yang baik dan keputusan yang baik untuk kumpulan, ruang untuk bonus yang lebih tinggi atau lebih rendah berdasarkan budi bicara dan berdasarkan sasaran, dan bonus tersebut akan diukur dengan menetapkan sasaran prestasi dalam jualan, usaha sama dan dana. Ia juga dijangkakan bahawa bonus tersebut pada masa hadapan boleh digunakan untuk membeli saham dalam syarikat.
Pekerja tersebut telah menamatkan perjanjian pekerjaan mulai 1 Ogos 2025 dan seterusnya menuntut pembayaran bonus selama beberapa tahun, berdasarkan 100% daripada gajinya, ditambah dengan kenaikan nilai sebahagian saham. Majikan tersebut mempertikaikan bahawa bonus konkrit pernah diwujudkan atau bahawa syarat-syarat untuk pengaturan saham telah dipenuhi.
Haviltex: tafsiran skim bonus
Mahkamah daerah kecil menekankan bahawa persoalan bagaimana sesuatu pengaturan kontraktual harus ditafsirkan tidak boleh dijawab semata-mata berdasarkan bacaan linguistik teks tersebut. Apa yang menentukan ialah makna yang boleh dikaitkan secara munasabah oleh pihak-pihak, dalam keadaan tertentu, dengan peruntukan tersebut dan apa yang boleh mereka jangkakan secara munasabah antara satu sama lain. Ini adalah piawaian Haviltex yang terkenal, yang diperoleh daripada keputusan Mahkamah Agung Belanda pada 13 Mac 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), yang merupakan kes undang-undang yang telah ditetapkan untuk tafsiran semua jenis perjanjian, termasuk pengaturan pekerjaan sampingan seperti skim bonus.
Penggunaan piawaian tersebut membawa kepada penemuan bahawa skim bonus bukanlah satu pengaturan konkrit yang berdasarkan pembayaran boleh dituntut dengan mudah. Teks skim tersebut tidak menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan 'setahun dengan prestasi yang baik dan keputusan yang baik untuk kumpulan', dengan 'kemungkinan bonus yang lebih tinggi atau lebih rendah', atau dengan 'pihak berkuasa budi bicara berdasarkan sasaran'. Selain itu, teks itu sendiri menyatakan bahawa elemen-elemen tertentu masih perlu dihuraikan lebih lanjut oleh pihak-pihak dan bonus masih perlu diukur dengan menetapkan sasaran.
Konteks di mana pengaturan itu berlaku juga relevan. Pekerja tersebut telah berpindah daripada seorang pengurus bank dan aset kepada majikan, dengan niat untuk membawa masuk projek baharu dan menjana pendapatan, dan pada masanya akan dapat menjadi pemegang saham. Oleh itu, pembayaran bonus dikaitkan dengan kejayaan komersial yang akan dicapai oleh pekerja. Memandangkan perjanjian penting yang mempunyai jangkaan tinggi antara pihak-pihak tidak diteruskan, dan tiada bukti projek lain yang dibawa masuk yang sepatutnya membawa kepada penjelasan lanjut tentang sasaran, pekerja tersebut tidak boleh menuntut bonus tersebut.
Tiada bonus yang ditetapkan, tiada komitmen yang diwujudkan
Pekerja tersebut selanjutnya berhujah bahawa bagi tahun 2022, 2023 dan 2024, telah ditetapkan bahawa beliau berhak mendapat bonus 100%. Ini tidak diterima kerana tiada surat atau dokumen lain yang dikemukakan menunjukkan bahawa majikan sebenarnya telah menetapkan bonus untuk tahun-tahun berkaitan. Hakikat bahawa majikan tidak bercanggah dengan cadangan pekerja sebelum ini tidak bermakna majikan bersetuju dengan kandungannya. Sebaliknya, surat-menyurat menunjukkan bahawa pihak-pihak masih merundingkan bonus dan kemungkinan pengaturan pembelian balik saham pada tahun 2025, satu proses yang jelas tidak mahu ditunggu oleh pekerja tersebut, memandangkan notis penamatannya pada 1 Ogos 2025.
Rayuan terhadap apa yang dipanggil penampilan komitmen juga gagal. Majikan yang gagal memenuhi syarat untuk bonus, sementara ia berada dalam kuasanya untuk berbuat demikian, boleh dalam keadaan tertentu dianggap telah memenuhi syarat tersebut. Peraturan ini selaras dengan Perkara 6:23(1) Kanun Sivil Belanda (Burgerlijk Wetboek, BW), yang memperuntukkan bahawa sesuatu syarat dianggap dipenuhi jika pihak yang mempunyai kepentingan dalam ketidakpenuhannya menghalang pemenuhannya, sementara pihak itu diwajibkan untuk bekerjasama dalam pemenuhannya. Pekerja bergantung dalam konteks ini pada ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Mahkamah Daerah, 6 September 2016), di mana majikan telah gagal mewujudkan pelan fungsian tahunan yang mendasari skim bonus yang ditakrifkan secara konkrit. Mahkamah daerah kecil Rotterdam secara eksplisit membezakan duluan tersebut: dalam kes itu, skim bonus itu sendiri telah ditakrifkan secara konkrit dan hanya tindakan pelaksanaan majikan yang tiada, manakala dalam kes ini, skim itu sendiri masih memerlukan penjelasan lanjut dan pekerja tersebut tidak mencapai keputusan komersial yang dipersetujui. Oleh itu, tiada halangan yang boleh dikaitkan dengan majikan dalam erti kata Perkara 6:23 BW, jadi syarat tersebut tidak boleh dianggap dipenuhi.
Pengaturan saham
Hasil yang setanding digunakan untuk pengaturan saham. Syarat-syarat tambahan memperuntukkan bahawa, selepas satu tahun, tertakluk kepada rasa muhibah bersama, pekerja akan mempunyai kemungkinan untuk membeli peratusan saham, dengan syarat ini dinyatakan dalam perjanjian tambahan. Kedua-dua syarat tersebut tidak dipenuhi. Hakikat bahawa pekerja telah, atas inisiatifnya sendiri, memperbadankan sebuah syarikat sendirian berhad dan telah menyediakan perjanjian pemegang saham tidak mengubah perkara ini: tindakan unilateral oleh pekerja tidak menghasilkan persetujuan antara pihak-pihak.
Kerangka kerja perundangan: beban pembuktian dan pekerjaan yang baik
Keputusan kes ini berkait rapat dengan peraturan umum Perkara 150 Kanun Prosedur Sivil Belanda (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv): pihak yang mengemukakan akibat undang-undang daripada fakta yang ditegaskannya, pada prinsipnya, menanggung beban membuktikan fakta tersebut. Pekerja tersebut mendakwa bahawa bonusnya selama beberapa tahun telah pun diwujudkan dan pengaturan saham telah wujud, tetapi gagal membuktikannya dengan dokumen-dokumen dalam menghadapi pertikaian majikan yang berasas. Itu merugikannya: sekadar penegasan tidak mencukupi jika pihak lawan mempertikaikan fakta atas alasan yang berasas.
Doktrin majikan yang baik (Perkara 7:611 BW) juga memainkan peranan di latar belakang. Artikel itu mungkin membayangkan bahawa majikan diwajibkan untuk benar-benar memberikan substansi konkrit kepada skim bonus yang memerlukan penjelasan lanjut, contohnya dengan menetapkan sasaran tepat pada masanya atau menilai prestasi. Mahkamah daerah kecil mengakui prinsip ini dalam banyak perkataan: adalah menjadi tanggungjawab majikan untuk menyediakan rangka kerja selanjutnya untuk skim bonus. Walau bagaimanapun, tuntutan itu gagal adalah kerana skim bonus itu tidak berdiri sendiri, tetapi secara nyata dikaitkan dengan hasil komersial yang perlu dicapai oleh pekerja. Majikan yang baik tidak mewajibkan majikan untuk membayar bonus yang dibuat secara kontraktual bergantung pada hasil yang tidak dicapai oleh pekerja.
implikasi praktikal
Keputusan ini mengetengahkan kelemahan berulang dengan skim bonus budi bicara: semakin menarik dan terbuka perkataannya, semakin besar risiko pertikaian pada akhir hubungan pekerjaan. Majikan dinasihatkan untuk menjadikan skim bonus konkrit secara berkala, contohnya dengan merekodkan setiap tahun sasaran yang terpakai dan sama ada ia telah dipenuhi. Bagi pekerja, adalah dinasihatkan untuk mendapatkan kejelasan tentang inti pati skim tersebut pada masa yang sesuai, dan bukannya hanya selepas memberi notis, dan mengesahkan sebarang perjanjian secara bertulis.
Untuk Law & More, keputusan ini menggariskan kepentingan merumuskan komponen saraan berubah-ubah dengan jelas dalam perjanjian pekerjaan dan syarat tambahan. Kami menasihati majikan dan pekerja tentang reka bentuk, tafsiran dan penguatkuasaan pengaturan bonus dan saham, dan tentang strategi yang perlu diikuti apabila timbul pertikaian dalam hal ini.
Soalan lazim
Apakah sebenarnya yang terkandung dalam piawaian Haviltex?
Piawaian Haviltex ialah ujian yang dirumuskan oleh Mahkamah Agung Belanda dalam keputusannya pada 13 Mac 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) untuk tafsiran perjanjian. Apa yang menentukan bukan sahaja makna linguistik peruntukan tersebut, tetapi juga makna yang boleh dikaitkan secara munasabah oleh pihak-pihak kepada peruntukan tersebut dalam keadaan tertentu, dan apa yang boleh mereka jangkakan secara munasabah daripada satu sama lain. Piawaian ini juga digunakan untuk pengaturan undang-undang pekerjaan, seperti skim bonus dalam kes ini.
Adakah skim bonus budi bicara sentiasa boleh dikuatkuasakan?
Tidak. Jika skim bonus masih memerlukan penjelasan lanjut, contohnya kerana sasaran masih perlu ditetapkan atau kerana skim tersebut merujuk kepada pihak berkuasa budi bicara, pekerja tidak boleh menuntut bayaran begitu sahaja. Ini mungkin berbeza setelah skim tersebut dibuat dengan cukup konkrit, atau jika majikan telah secara salah gagal memenuhi syarat semasa ia berada dalam kuasanya untuk berbuat demikian (Perkara 6:23 BW).
Bilakah syarat bonus yang tidak dipenuhi masih dianggap dipenuhi?
Perkara 6:23(1) BW memperuntukkan bahawa sesuatu syarat dianggap dipenuhi jika pihak yang mempunyai kepentingan dalam kegagalannya memenuhi syarat menghalang pemenuhannya, manakala pihak tersebut diwajibkan untuk bekerjasama dalam pemenuhannya. Pekerja tersebut menggunakan prinsip ini dengan merujuk kepada ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, di mana majikan telah gagal mewujudkan pelan fungsian tahunan yang mendasari skim bonus yang konkrit. Dalam kes yang dibincangkan di sini, situasi itu tidak timbul: skim bonus itu sendiri tidak cukup konkrit, dan pekerja tersebut tidak mencapai keputusan komersial yang dipersetujui, jadi hujah ini tidak berjaya.
Bolehkah tindakan majikan berdiam diri dianggap sebagai persetujuan dengan cadangan bonus?
Bukan tanpa lebih daripada itu. Hakikat bahawa majikan tidak bercanggah dengan cadangan pekerja mengenai bonus atau pengaturan saham tidak secara automatik bermakna majikan bersetuju dengannya. Mahkamah daerah kecil melihat keseluruhan surat-menyurat dan konteks untuk menilai sama ada persetujuan sebenar telah dicapai. Tambahan pula, di bawah Perkara 150 Rv, pihak yang mendakwa kewujudan sesuatu pengaturan menanggung beban membuktikannya; jika pengesahan tidak mencukupi, itu adalah atas risiko pihak tersebut.
Apakah peranan majikan yang baik dalam skim bonus?
Perkara 7:611 BW mewajibkan majikan untuk bertindak sebagai majikan yang baik. Ini mungkin bermakna majikan dikehendaki untuk benar-benar memberikan substansi konkrit kepada skim bonus yang masih memerlukan penghuraian, dengan menetapkan sasaran dan menilai prestasi. Walau bagaimanapun, kewajipan ini tidaklah setakat mewajibkan majikan membayar bonus yang dibuat secara kontraktual bergantung pada hasil komersial yang tidak dicapai oleh pekerja.
Apakah pengajaran yang boleh diambil oleh majikan daripada perkara ini?
Majikan dinasihatkan untuk tidak membiarkan skim bonus terbuka terlalu lama, tetapi untuk menjadikannya konkrit setiap tahun: sasaran mana yang terpakai, sama ada ia telah dicapai, dan apakah maksudnya untuk bonus. Ini menghalang pertikaian selepas itu, mengehadkan risiko rayuan yang berjaya kepada Perkara 6:23 BW, dan mengukuhkan kedudukan pembuktian majikan sekiranya timbul pertikaian.
Apakah pengajaran yang boleh diambil oleh pekerja daripada perkara ini?
Pekerja yang mempunyai skim bonus budi bicara atau yang belum dihuraikan adalah dinasihatkan untuk secara aktif mendapatkan kejelasan semasa hubungan pekerjaan tentang inti pati sasaran dan hasil, dan untuk mengesahkan sebarang perjanjian secara bertulis. Memandangkan peraturan beban pembuktian dalam Perkara 150 Rv, menunggu sehingga selepas memberi notis menjadikannya jauh lebih sukar untuk membuktikan sebarang hak.
Can Law & More membantu pertikaian mengenai pengaturan bonus atau saham?
Ya. Law & More menasihati dan membuat litigasi untuk majikan dan pekerja mengenai reka bentuk, tafsiran dan penguatkuasaan saraan boleh ubah, skim bonus dan pengaturan saham, dan membantu pelanggan dalam menjalankan prosiding mahkamah di mana pihak-pihak tidak dapat mencapai persetujuan antara mereka sendiri.
