Semakan prestasi dan pengurusan prestasi sering menjadi asas fakta bagi fail pemecatan kerana prestasi yang rendah. Namun dalam praktiknya, permintaan pembubaran berdasarkan alasan prestasi yang rendah sering gagal, bukan kerana prestasi yang rendah tidak pernah menjadi kebimbangan sebenar, tetapi kerana majikan tidak dapat menunjukkan bahawa pekerja telah diberi amaran tepat pada masanya dan secara khusus, bahawa pekerja telah diberi peluang yang serius dan nyata untuk menambah baik, dan penempatan semula telah disiasat. Undang-undang kes terkini, termasuk dua keputusan 2026 oleh Amsterdam Mahkamah Rayuan berkenaan IBM, menunjukkan betapa ketatnya mahkamah menguji perkara ini.
Asas berkanun: artikel 7:669 Kanun Sivil Belanda
Titik permulaan undang-undang pemecatan Belanda adalah bahawa kontrak pekerjaan hanya boleh ditamatkan atau dibubarkan jika terdapat alasan yang munasabah untuk berbuat demikian dan penempatan semula pekerja dalam tempoh yang munasabah, dengan atau tanpa latihan, ke jawatan lain yang sesuai adalah tidak mungkin atau tidak sesuai. Ini susulan daripada artikel 7:669(1) Kanun Sivil Belanda (Burgerlijk Wetboek, BW). Oleh itu, penempatan semula bukanlah isu sampingan tetapi syarat bebas di samping alasan pemecatan itu sendiri.
Bagi prestasi yang kurang baik, alasan ini, yang biasanya dirujuk sebagai alasan-d, dinyatakan dalam artikel 7:669(3)(d) BW. Peruntukan tersebut menggambarkannya sebagai ketidaksesuaian pekerja untuk melaksanakan kerja yang dipersetujui, selain daripada akibat penyakit atau kecacatan, dengan syarat majikan memaklumkan pekerja tentang perkara ini tepat pada masanya dan memberi pekerja peluang yang mencukupi untuk meningkatkan prestasinya, dan ketidaksesuaian itu bukanlah akibat daripada penjagaan majikan yang tidak mencukupi untuk latihan atau keadaan kerja pekerja.
Oleh itu, ketiga-tiga keperluan ini, iaitu notis yang tepat pada masanya, peluang yang tulen untuk menambah baik, dan ketiadaan kegagalan latihan atau syarat kerja di pihak majikan, telah pun termaktub dalam teks statutori d-ground itu sendiri.
Peraturan Pemecatan (Ontslagregeling) kemudian menghuraikan dua elemen lain dalam rangka kerja pemecatan. Perkara 9 Peraturan Pemecatan menggariskan kewajipan penempatan semula: apabila menilai sama ada jawatan yang sesuai tersedia, kekosongan yang akan timbul dalam tempoh yang munasabah, jawatan yang diisi sementara, dan jawatan dalam mana-mana kumpulan syarikat juga mesti diambil kira, dan sesuatu jawatan dianggap sesuai apabila ia sepadan dengan pendidikan, pengalaman dan keupayaan pekerja.
Perkara 10 Peraturan Pemecatan kemudiannya menentukan tempoh yang munasabah itu: pada prinsipnya bersamaan dengan tempoh notis berkanun, yang dikira dari hari keputusan dibuat mengenai permintaan pemecatan atau pembubaran. Di samping itu, kewajipan latihan berasingan terpakai di bawah perkara 7:611a BW : majikan mesti membolehkan pekerja menjalani latihan yang diperlukan untuk jawatannya. Jika prestasi yang rendah sebahagiannya disebabkan oleh pelanggaran kewajipan tersebut, d-ground tidak boleh berjaya atas sebab itu sahaja.
Apa yang sebenarnya diuji oleh mahkamah
Peguam undang-undang pekerjaan kami melihat bahawa mahkamah tidak menilai sama ada perbualan telah berlaku pada satu ketika, tetapi sama ada pekerja tersebut secara khusus dan terbukti tahu di mana prestasinya kurang memuaskan, penambahbaikan yang dijangkakan, dalam tempoh berapa, dengan sokongan apa, dan kegagalan untuk menambah baik boleh membawa akibat kepada pekerjaannya. Kenyataan yang samar-samar seperti "anda perlu lebih proaktif" atau "kerjasama itu boleh menjadi lebih baik" tidak akan berkesan tanpa contoh konkrit dan perjanjian susulan.
Betapa ketatnya ujian ini digambarkan oleh dua penghakiman 2026 Amsterdam Mahkamah Rayuan mengenai IBM. Mahkamah memutuskan bahawa trajektori penambahbaikan yang ditulis secara sama untuk berbilang pekerja, dengan kata lain pelan penambahbaikan generik, tidak mencukupi, kerana trajektori penambahbaikan mesti disesuaikan dengan kekurangan khusus pekerja individu. Selain itu, majikan yang besar dan profesional seperti IBM dijangka merekodkan penilaian interim secara bertulis.
Apa yang menariknya, mahkamah mencirikan kekurangan ini sebagai sesuatu yang boleh dipersalahkan, tetapi tidaklah terlalu serius: ketiadaan alasan yang berasas sepenuhnya tidak secara automatik membawa kepada kelayakan yang lebih berat yang diperlukan untuk pemberian pampasan yang adil.
Mahkamah Daerah Zeeland-West-Brabant menjelaskan pada tahun 2026 apa yang mesti terkandung dalam pelan penambahbaikan sekurang-kurangnya: menggunakan contoh konkrit, majikan mesti menjelaskan dengan jelas di mana prestasi pekerja kurang memuaskan, apa yang diharapkan daripada pekerja dalam peranannya, dan dengan cara apa atau dengan sokongan apa penambahbaikan yang diingini dapat dicapai.
Mahkamah Daerah Noord-Nederland menambah bahawa pekerja mesti tahu terlebih dahulu bahawa, jika penambahbaikan gagal berlaku dalam tempoh tertentu, penamatan kontrak pekerjaan mungkin berlaku. Pada masa yang sama, bentuk yang diambil ini tidak ditetapkan oleh undang-undang: undang-undang kes menekankan bahawa bagaimana majikan memudahkan dan merekodkan penambahbaikan bergantung pada keadaan kes tersebut.
Oleh itu, fail tanpa sebarang rekod bertulis tidak semestinya tiada harapan, tetapi beban pembuktian untuk alasan pemecatan yang munasabah terletak pada majikan, dan tanpa laporan, e-mel atau penilaian, beban itu selalunya jauh lebih sukar untuk dipenuhi.
Peranan ulasan prestasi
Kajian prestasi, pada terasnya, merupakan perbualan dua hala antara pengurus dan pekerja tentang kemajuan dan kerjasama, tanpa keputusan muktamad yang formal. Ini membezakannya daripada temu duga penilaian, yang lebih berat sebelah dan menghasilkan skor atau penghakiman dengan akibat, contohnya, gaji atau kenaikan pangkat. Kedua-duanya berkaitan dengan fail pemecatan: kajian prestasi biasanya merupakan tempat kelemahan dikenal pasti terlebih dahulu, manakala temu duga penilaian mengesahkan dan memformalkan kritikan tersebut.
Satu contoh terbaru tentang bagaimana perkara ini boleh menjadi salah ialah keputusan Jun 2026 oleh Mahkamah Daerah Rotterdam mengenai pemecatan pengarah Muzium Foto Nederlands. Pada tahun-tahun sebelum pemecatan itu, hanya satu semakan prestasi telah dijalankan, dan ia adalah positif; laporan tahunan lembaga penyeliaan juga diberikan pujian dalam tempoh yang sama.
Apabila pemecatan itu tiba-tiba berdasarkan prestasi yang tidak mencukupi, mahkamah tidak dapat menyelaraskannya dengan fail yang menunjukkan sebaliknya. Kes itu menggambarkan tema berulang dalam undang-undang kes: penilaian positif terdahulu yang tidak konsisten dengan kritikan tiba-tiba kemudian menjejaskan kredibiliti fail pemecatan.
Penempatan semula dan latihan sebagai syarat bebas
Fail pemecatan yang dibina dengan baik untuk prestasi yang kurang baik tidak akan menyelamatkan pemecatan jika syarat penempatan semula artikel 7:669(1) BW tidak dipenuhi. Mahkamah Agung Belanda telah mengesahkan bahawa mahkamah mesti sentiasa memeriksa perkara ini secara bebas, walaupun prestasi yang kurang baik itu sendiri telah dibuktikan. Dalam praktiknya, ini sering menjadi salah kerana majikan hanya mengemukakan senarai kekosongan, tanpa siasatan aktif, yang dijalankan bersama pekerja, ke dalam jawatan yang sesuai, termasuk dalam mana-mana kumpulan syarikat, dan tanpa menilai sama ada latihan boleh menjadikan sesuatu jawatan itu sesuai.
Kewajipan latihan di bawah artikel 7:611a BW memainkan peranan ganda di sini. Ia relevan dengan persoalan sama ada prestasi buruk itu sendiri disebabkan oleh majikan, memandangkan alasan d tidak berjaya jika ketidaksesuaian itu berpunca daripada penjagaan latihan yang tidak mencukupi.
Dan ia relevan dengan penempatan semula, kerana jawatan yang tidak sesuai serta-merta kadangkala boleh menjadi sesuai dengan latihan. Latihan yang diperlukan untuk melaksanakan peranan semasa juga mesti ditawarkan oleh majikan secara percuma; hanya untuk latihan yang bertujuan khusus untuk meneruskan kontrak pekerjaan dalam peranan yang berbeza, ujian kewajaran yang jelas terpakai di bawah undang-undang.
Kebersalahan yang serius: ambang yang berasingan dan lebih tinggi
Adalah satu salah tanggapan umum bahawa permintaan pemecatan yang ditolak atas alasan d secara automatik akan menghasilkan pampasan yang adil untuk pekerja. Itu bukanlah kesnya. Pampasan yang adil atas pembubaran hanya mungkin jika pembubaran itu sendiri adalah hasil daripada tindakan atau peninggalan yang serius oleh majikan, seperti yang dinyatakan dalam artikel 7:671b BW , dan ambang batas itu jauh lebih tinggi daripada ketiadaan alasan pemecatan yang disahkan sepenuhnya.
Seperti yang ditunjukkan oleh kes-kes IBM, majikan mungkin telah bertindak secara bersalah dengan menjalankan trajektori penambahbaikan yang kurang baik tanpa ini dianggap bersalah secara serius. Kelayakan itu dikhaskan dalam undang-undang kes terutamanya untuk situasi di mana majikan sengaja mengarah ke arah pemecatan, tidak pernah memberi pekerja peluang sebenar untuk menambah baik, atau menggunakan trajektori tersebut sebagai penutup untuk penyimpangan yang telah diputuskan secara efektif.
Kesalahan biasa
Sesiapa yang membina fail pemecatan kerana prestasi yang rendah harus ambil perhatian bahawa kebanyakan fail ini gagal atas beberapa sebab berulang yang terhad: kritikan yang terlalu umum untuk diambil tindakan oleh pekerja, pelan penambahbaikan yang generik dan bukannya disesuaikan dengan pekerja individu, ketiadaan amaran yang jelas bahawa kegagalan untuk menambah baik boleh membawa akibat, penilaian awal yang bercanggah dengan kritikan kemudian, dan siasatan penempatan semula yang terhad kepada mengemukakan kekosongan tanpa panduan atau penyelidikan aktif dalam kumpulan.
Soalan lazim
Apakah perbezaan antara semakan prestasi dan temu duga penilaian?
Semakan prestasi merupakan perbualan dua hala tentang kemajuan dan kerjasama, tanpa keputusan muktamad yang formal. Temu duga penilaian lebih berat sebelah dan menghasilkan skor atau pertimbangan tentang prestasi, dengan akibat, contohnya, gaji atau kenaikan pangkat. Kedua-duanya berkaitan dengan fail pemecatan kerana prestasi yang rendah, tetapi ia memainkan peranan yang berbeza dalam membina bukti.
Berapa banyak semakan prestasi diperlukan untuk pemecatan yang sah kerana prestasi yang rendah?
Bagi fail pemecatan lengkap kerana prestasi yang kurang baik, tiada bilangan perbualan minimum berkanun yang diperlukan. Mahkamah akan melihat sama ada pekerja mempunyai peluang yang serius dan tulen untuk menambah baik, bukan pada bilangan perbualan yang tetap. Satu trajektori yang direka bentuk dan disesuaikan dengan baik mungkin mencukupi, manakala beberapa perbualan yang samar-samar atau generik masih mungkin tidak mencukupi.
Bolehkah majikan memecat pekerja tanpa trajektori penambahbaikan?
Ini sukar, walaupun tidak diketepikan sepenuhnya, jika dapat ditunjukkan bahawa pekerja tersebut telah dimaklumkan tepat pada masanya dan khususnya tentang kekurangannya dan diberi peluang yang tulen untuk menambah baik. Dalam praktiknya, trajektori penambahbaikan setakat ini merupakan cara yang paling biasa dan paling selamat untuk memenuhi keperluan artikel 7:669(3)(d) BW, dan ketiadaannya biasanya tepat di mana bukti peluang penambahbaikan itu kurang.
Perlukah ulasan prestasi direkodkan secara bertulis?
Bagi fail pemecatan kerana prestasi rendah, undang-undang tidak menetapkan borang tetap: bagaimana majikan memudahkan dan merekodkan penambahbaikan bergantung pada keadaan kes tersebut. Walau bagaimanapun, dalam praktiknya, beban pembuktian untuk alasan pemecatan yang munasabah terletak pada majikan, dan tanpa laporan mesyuarat, e-mel atau penilaian, beban itu biasanya jauh lebih sukar untuk dipenuhi. Oleh itu, rekod bertulis bukanlah keperluan undang-undang, tetapi ia adalah dinasihatkan.
Adakah penting jika penilaian terdahulu adalah positif?
Ya, dan ini boleh melemahkan fail pemecatan dengan serius. Jika ulasan prestasi atau laporan tahunan terdahulu adalah positif dan pemecatan kerana prestasi yang kurang baik berlaku sejurus selepas itu, mahkamah akan mempersoalkan mengapa kritikan itu tidak dibangkitkan lebih awal. Oleh itu, konsistensi antara penilaian terdahulu dan alasan pemecatan kemudian adalah penting.
Adakah pemecatan yang ditolak kerana prestasi yang rendah secara automatik membawa kepada pampasan yang adil?
Tidak. Ujian berasingan dan lebih tinggi terpakai: pembubaran mestilah hasil daripada tindakan atau peninggalan yang serius yang boleh menyebabkan kesalahan oleh majikan. Trajektori penambahbaikan yang kurang atau terlalu generik boleh dianggap bersalah tanpa memenuhi kelayakan yang lebih berat itu, seperti yang ditunjukkan oleh undang-undang kes terkini mengenai pelan penambahbaikan generik.
Adakah anda sedang mempertimbangkan proses pemecatan kerana prestasi yang rendah, atau adakah anda ingin menyediakan pengurusan prestasi anda supaya fail boleh disimpan kemudian? Jangan ragu untuk menghubungi kami peguam undang-undang pekerjaan at Law & More untuk perbualan tanpa obligasi.
