Pemecatan dalam tempoh percubaan bermakna kedua-dua majikan dan pekerja boleh menarik palam pada perkongsian dengan serta-merta. Ini boleh dilakukan tanpa notis dan tanpa prosedur yang rumit di UWV atau mahkamah daerah. Jadi ia adalah jalan keluar yang cepat jika, dalam amalan, perlawanan ternyata tidak sebaik yang diharapkan.

Apakah pemecatan tempoh percubaan sebenarnya melibatkan

Tempoh percubaan pada asasnya adalah tempoh pengenalan. Anggaplah ia sebagai satu percubaan untuk kedua-dua pihak. Ia memberi peluang kepada majikan untuk melihat sama ada pekerja baharu itu benar-benar sesuai dengan pasukan dan pekerjaan. Pada masa yang sama, pekerja boleh mengetahui sama ada mereka menyukai pekerjaan dan budaya syarikat.

Jika salah seorang daripada mereka membuat kesimpulan bahawa ia bukan perlawanan yang baik, yang undang-undang menawarkan cara ambang rendah untuk menamatkan kerjasama. Fleksibiliti ini adalah ciri utama tempoh percubaan. Pemecatan boleh diberikan pada bila-bila masa dalam tempoh ini, selepas itu kontrak pekerjaan tamat serta-merta. Ujian pemecatan pencegahan, yang wajib dalam pemecatan biasa, tidak diperlukan di sini.

Tempoh undang-undang tempoh percubaan

Walaupun peraturan mengenai pemecatan adalah fleksibel, tempoh percubaan itu sendiri terikat dengan had masa undang-undang. Tempoh maksimum yang dibenarkan adalah berkaitan secara langsung dengan tempoh kontrak pekerjaan. Berhati-hati: kesilapan dalam tempoh tempoh percubaan membatalkan keseluruhan klausa. Pekerja itu kemudiannya menikmati perlindungan pemecatan penuh dari hari pertama.

Peraturan asas adalah seperti berikut:

• Kontrak kurang daripada 6 bulan: Tiada tempoh percubaan dibenarkan.
• Kontrak 6 bulan hingga 2 tahun: Tempoh percubaan sehingga Bulan 1.
• Kontrak selama 2 tahun atau lebih (atau tidak ditentukan): Tempoh percubaan sehingga 2 bulan.

Dalam amalan, ini bermakna, sebagai majikan, anda boleh memecat pekerja tanpa notis dan tanpa perlu melalui UWV atau mahkamah. 

Tempoh percubaan tidak dipanggil 'percubaan besi' untuk apa-apa. Ini menekankan betapa ketatnya keperluan undang-undang. Sisihan kecil, seperti tempoh yang terlalu lama, serta-merta menjadikan klausa itu batal dan tidak sah.

Tempoh percubaan maksimum setiap tempoh kontrak

Untuk menjadikannya lebih jelas, kami telah meletakkan peraturan dalam jadual. Oleh itu, anda boleh melihat sekali imbas tempoh percubaan yang dibenarkan untuk jenis kontrak yang mana.

Tempoh Kontrak Pekerjaan	Tempoh percubaan maksimum
Lebih pendek daripada 6 bulan	Tiada tempoh percubaan
Tepat 6 bulan	Tiada tempoh percubaan
Lebih lama daripada 6 bulan tetapi lebih pendek daripada 2 tahun	Bulan 1
2 tahun atau lebih	2 bulan
Kontrak pekerjaan tetap	2 bulan
Kontrak sementara tanpa tarikh tamat (cth kontrak projek)	Bulan 1

Adalah penting bahawa syarat-syarat ini dinyatakan dengan betul dalam kontrak pekerjaan bertulis. Tanpa klausa percubaan bertulis yang sah, tidak ada tempoh percubaan dan oleh itu tidak pemecatan dalam percubaan boleh berlaku. Ini meletakkan asas untuk hak dan kewajipan yang akan kita bincangkan kemudian dalam artikel ini.

Syarat untuk klausa percubaan yang sah

Tempoh percubaan mungkin kelihatan seperti klausa standard dalam kontrak pekerjaan, tetapi ia adalah sesuatu yang diberikan. Undang-undang mengenakan syarat ketat ke atasnya. Jika anda tidak memenuhi semua syarat, klausa percubaan adalah “batal dan tidak sah”. Dalam bahasa undang-undang, itu bermakna ia tidak pernah wujud.

Dalam dunia undang-undang, kami juga memanggil ini sebagai 'percubaan besi'. Istilah itu menekankan bahawa tidak ada ruang untuk kesilapan atau fleksibiliti. Bandingkan dengan membina rumah: asasnya mestilah sempurna. Jika satu bahagian penting hilang atau salah letak, keseluruhan struktur tidak stabil dan tidak sah. Jadi untuk a pemecatan dalam percubaan, klausa kedap air adalah asas mutlak.

Keperluan bertulis

Keperluan yang paling penting ialah tempoh percubaan mesti sentiasa dipersetujui dalam penulisan. Perjanjian lisan mengenai perkara ini tidak mempunyai nilai undang-undang sama sekali. Oleh itu, klausa itu mesti dinyatakan dalam warna hitam dan putih dalam kontrak pekerjaan yang ditandatangani atau dalam perjanjian perundingan kolektif (CAO) yang berkenaan.

Keperluan bertulis ini ada untuk memastikan kejelasan dan mengelakkan perbincangan selepas itu. Kedua-dua pihak kemudian tahu dengan tepat di mana mereka berdiri dan apakah peraturan asas pada permulaan pekerjaan. Tanpa dokumen bertulis, tiada tempoh percubaan dan pekerja menikmati perlindungan pemecatan penuh dari hari pertama.

Kesaksamaan untuk majikan dan pekerja

Satu lagi peraturan asas ialah tempoh percubaan mestilah sama panjang untuk kedua-dua pihak. Tidak dibenarkan bersetuju untuk tempoh percubaan selama sebulan untuk pekerja dan dua bulan untuk majikan. Ini akan mengganggu keseimbangan yang ingin dilindungi oleh penggubal undang-undang.

Klausa percubaan yang menetapkan tempoh berbeza untuk majikan dan pekerja adalah tidak sah sepenuhnya. Bukan sahaja tempoh yang lebih panjang luput, tetapi keseluruhan klausa dianggap tidak sah.

Prinsip kesaksamaan ini menggariskan tujuan tempoh percubaan: ia adalah tempoh perkenalan bersama. Kedua-dua majikan dan pekerja harus diberi masa yang sama untuk menentukan sama ada kerjasama itu sepadan. Sebarang penyelewengan daripada ini dengan serta-merta membatalkan klausa.

Tempoh yang betul untuk kontrak yang betul

Seperti yang telah kita lihat, tempoh maksimum tempoh percubaan adalah berkait rapat dengan tempoh kontrak pekerjaan. Kesilapan biasa dan mahal ialah memasukkan tempoh percubaan dalam kontrak yang terlalu singkat untuknya.

Bayangkan situasi berikut:

• Kontrak enam bulan: Majikan mengupah seseorang selama enam bulan tepat dan menambah klausa percubaan selama satu bulan. Ini adalah tidak dibenarkan. Undang-undang menyatakan bahawa kontrak enam bulan atau kurang tidak boleh termasuk tempoh percubaan sama sekali.
• Kontrak setahun: Majikan bersetuju tempoh percubaan selama dua bulan untuk kontrak setahun. Ini juga salah. Bagi kontrak yang lebih pendek daripada dua tahun, tempoh percubaan maksimum ialah satu bulan.

Dalam kedua-dua kes, akibatnya adalah keras dan jelas: klausa percubaan adalah batal dan tidak sah. Pekerja tidak boleh diberhentikan dengan menggunakan tempoh percubaan. Sekiranya majikan berbuat demikian, pekerja boleh mencabar pemecatan itu dengan jayanya. Menggunakan peraturan ini dengan betul adalah penting untuk mengelakkan masalah undang-undang. Itulah sebabnya nasihat pakar, seperti yang kami tawarkan di Law & More , adalah penting semasa merangka kontrak pekerjaan.

Melakukan pemecatan dalam percubaan dengan betul

Walaupun peraturan untuk percubaan pemecatan mungkin kelihatan ringan, adalah penting untuk mengendalikannya dengan berhati-hati dan profesional. Idea bahawa anda mempunyai budi bicara sepenuhnya sebagai majikan adalah tanggapan salah yang boleh mengakibatkan perbincangan undang-undang yang membosankan dan mahal. Pendekatan yang betul bukan sahaja melindungi organisasi anda tetapi juga menunjukkan rasa hormat kepada pekerja.

Proses itu tidak bermula dengan surat rasmi, tetapi dengan perbualan peribadi. Itulah satu-satunya cara yang penuh hormat untuk menyampaikan berita ini. Jadualkan masa yang tenang untuk ini, di tempat yang privasinya terjamin. Meletak jawatan melalui aplikasi atau e-mel pendek adalah di luar persoalan dan boleh meletakkan asas untuk hubungan yang terganggu.

Menjalankan temuduga pemecatan

Semasa perbualan, adalah penting untuk bercakap secara langsung dan jelas. Jangan berdebar-debar. Mulakan dengan menyatakan bahawa anda mempunyai berita buruk dan anda telah memutuskan untuk menamatkan kontrak pekerjaan semasa tempoh percubaan.

Ini diikuti dengan penjelasan. Walaupun, secara tegasnya, alasan pemecatan itu tidak diperlukan di sisi undang-undang untuk kesahihan, masih bijak untuk memberikannya. Ia memberikan kejelasan kepada pekerja dan membantu dengan pemprosesan. Selain itu, pekerja bergantung kepada sebab ini untuk sebarang permohonan WW kepada UWV.

Justifikasi yang jelas dan berfakta juga mengurangkan kemungkinan konflik undang-undang. Jujur dan konkrit. Elakkan maklum balas yang tidak jelas dan fokus pada tingkah laku yang boleh diperhatikan atau keputusan objektif yang tidak memenuhi jangkaan.

Pastikan alasan yang anda berikan adalah objektif dan tidak diskriminasi. Pemecatan tidak seharusnya berdasarkan, contohnya, etnik, agama, kehamilan atau penyakit kronik. Walaupun dengan tempoh percubaan yang sah, larangan diskriminasi kekal berkuat kuasa sepenuhnya.

Pengesahan bertulis

Selepas temu bual peribadi, pengesahan bertulis amat diperlukan. Dokumen ini adalah bukti rasmi bahawa pekerjaan telah ditamatkan dan merupakan bahagian penting untuk pentadbiran anda sendiri dan untuk pekerja.

Apa yang sepatutnya ada dalam surat ini?

• Pengesahan: Nyatakan dengan jelas bahawa kontrak pekerjaan ditamatkan pada tarikh tertentu, menggunakan klausa tempoh percubaan.
• Sebabnya: Ulangi alasan pemecatan yang anda berikan dalam temu duga. Pastikan anda konsisten dalam hal ini.
• Praktikal: Berikan maklumat tentang penyelesaian akhir, seperti bayaran untuk jam bekerja, gaji cuti terakru dan sebarang cuti tertunggak.
• Penyerahan harta: Terangkan prosedur untuk menyerahkan harta syarikat seperti komputer riba, telefon atau kad akses.

Rekod bertulis ini memberi kepastian kepada kedua-dua pihak. Contoh undang-undang terkini menunjukkan bahawa pemecatan percubaan yang dikomunikasikan secara tidak sengaja boleh membawa kepada pertikaian dengan cepat. Majikan yang gagal merekodkan sebab atau merekodkannya secara tidak jelas mendedahkan diri mereka kepada potensi tuntutan. Ini sekali lagi menyerlahkan kepentingan prosedur menyeluruh yang bukan sahaja kukuh dari segi undang-undang tetapi juga tidak melupakan dimensi manusia. 

Penyelesaian kontrak secara semula jadi termasuk bahagian kewangan. Pekerja berhak mendapat gaji sehingga dan termasuk hari bekerja terakhir. Di samping itu, penyelesaian akhir harus termasuk pembayaran gaji percutian terakru dan nilai cuti yang belum diambil. Seorang pekerja secara amnya tidak berhak mendapat pampasan peralihan apabila dibuang kerja semasa tempoh percubaan; hak ini hanya timbul selepas tempoh percubaan. Penyelesaian kewangan yang teliti dan cepat menyumbang kepada kesimpulan profesional hubungan kerja.

Hak anda sebagai pekerja sekiranya dibuang kerja semasa tempoh percubaan

Apabila anda diberitahu bahawa kontrak anda akan ditamatkan, anda boleh merasakan tanah seperti tenggelam di bawah kaki anda. Lebih-lebih lagi dalam tempoh percubaan, berita ini sering datang tanpa diduga. Namun, sebagai pekerja, anda tidak sepenuhnya dengan tangan kosong. Undang-undang memberi anda hak khusus untuk mendapatkan kejelasan dan mengambil langkah seterusnya.

Langkah pertama dan paling asas ialah memahami sebab di sebalik pemecatan dalam percubaan. Walaupun majikan boleh menamatkan kontrak pekerjaan serta-merta, anda tidak perlu disembunyikan. Mengetahui sebabnya bukan sahaja penting untuk pemprosesan anda sendiri, tetapi juga penting untuk sebarang langkah seterusnya.

Hak untuk mendapat alasan yang jelas

Majikan anda diwajibkan di sisi undang-undang untuk memaklumkan sebab pemecatan kepada anda secara bertulis jika anda memintanya. Ini adalah hak yang penting. Oleh itu, sentiasa meminta ini, walaupun alasannya telah dijelaskan secara lisan. Kenyataan bertulis memastikan kejelasan mutlak dan mengelakkan salah faham.

Selain itu, kenyataan ini adalah dokumen penting untuk permohonan anda untuk faedah WW. Ini kerana UWV ingin mengetahui dengan tepat mengapa pekerjaan itu ditamatkan untuk menilai sama ada anda layak mendapat manfaat. Sebab yang kabur atau hilang boleh melambatkan proses ini tanpa perlu. Nasihat praktikal: sejurus selepas temu duga pemecatan, minta pengesahan bertulis tentang pemecatan dan sebab khusus melalui e-mel.

Menuntut faedah pengangguran selepas pemecatan percubaan

Nasib baik, pemecatan semasa tempoh percubaan tidak secara automatik bermakna anda tidak berhak mendapat manfaat WW. Jika anda memenuhi syarat, anda mungkin layak. UWV menguji permohonan anda terhadap beberapa kriteria tetap.

Anda mesti memenuhi syarat berikut:

• Anda diinsuranskan untuk pengangguran, yang biasanya berlaku jika anda bekerja.
• Anda bekerja sekurang-kurangnya 26 minggu lepas 36 minggu sebelum anda menganggur (keperluan minggu).
• Anda tidak menjadi penganggur kerana kesalahan anda sendiri. Pemecatan atas inisiatif majikan semasa tempoh percubaan adalah secara amnya tidak dianggap bersalah.

Penting untuk diketahui: meletak jawatan semasa tempoh percubaan biasanya membawa kepada pengangguran yang bersalah, yang bermaksud hak anda untuk mendapat manfaat WW hilang. Jadi keadaan berbeza sama sekali apabila majikan mengambil inisiatif.

Pastikan anda mendaftar sebagai pencari kerja dengan UWV sejurus selepas hari terakhir anda bekerja. Kemudian memohon faedah WW. Ini boleh dilakukan sehingga seminggu selepas hari bekerja terakhir anda selewat-lewatnya. Jangan tunggu terlalu lama dengan ini, kerana permohonan lewat mungkin mempunyai akibat kewangan.

Penyelesaian kewangan terakhir

Selain penyelesaian emosi dan praktikal, anda sudah tentu juga berhak mendapat penutupan kewangan yang betul. Majikan anda mesti menyediakan akaun akhir yang menyelesaikan semua item tertunggak. Anda berhak mendapat bayaran gaji anda sehingga dan termasuk hari terakhir anda bekerja.

Pernyataan akhir mesti mengandungi unsur-unsur berikut:

• Gaji: Bayaran untuk hari bekerja pada bulan lepas.
• Gaji cuti: Anda berhak menerima gaji percutian terakru (biasanya 8% daripada gaji kasar anda) untuk tempoh anda bekerja.
• Hari cuti: Nilai hari cuti terakru anda tetapi belum diambil mesti dibayar.

A pampasan peralihan tidak terpakai dalam kes pemecatan semasa tempoh percubaan jika inisiatif terletak pada pekerja. Hak untuk mendapatkan pampasan peralihan terpakai jika inisiatif untuk pemecatan terletak pada majikan.

---

Alasan yang dilarang untuk diberhentikan dalam tempoh percubaan

Kebebasan untuk menamatkan kontrak pekerjaan semasa tempoh percubaan mungkin terasa hampir tidak terhad, tetapi terdapat had undang-undang yang penting. Manakala ambang untuk a penamatan semasa percubaan tempoh adalah rendah, sebabnya tidak boleh bercanggah dengan prinsip undang-undang asas. Oleh itu, kebebasan penamatan tidak seharusnya disalahgunakan untuk tujuan yang dilarang secara jelas oleh penggubal undang-undang.

Anda boleh melihat tempoh percubaan sebagai sejenis tempoh pengenalan di mana kedua-dua pihak boleh keluar dengan mudah. Justifikasi yang meluas tidak diperlukan, tetapi peraturan undang-undang terpakai tanpa terjejas. Pemecatan tidak seharusnya berdasarkan diskriminasi; itu adalah garis merah mutlak.

Diskriminasi sebagai alasan yang menyalahi undang-undang untuk dipecat

Teras sekatan itu terletak pada larangan diskriminasi. Majikan tidak boleh memecat pekerja berdasarkan ciri peribadi yang tidak berkaitan dengan pekerjaan itu. Akta Layanan Persamaan Am adalah jelas mengenai perkara ini.

Ini bermakna pemecatan dalam tempoh percubaan adalah menyalahi undang-undang jika ia berpunca daripada sebab-sebab seperti:

• Mengandung: Menamatkan kontrak kerana pekerja ternyata hamil adalah contoh diskriminasi klasik dan dilarang.
• Asal atau kewarganegaraan: Memecat pekerja kerana latar belakang etniknya secara langsung adalah diskriminasi.
• Kepercayaan agama atau politik: Kepercayaan peribadi tidak boleh menjadi alasan untuk dipecat. Kes mahkamah baru-baru ini mengesahkan lagi perkara ini: majikan yang memecat pekerja kerana kenyataan politik yang dibuat di media sosial terpaksa membayar ganti rugi lebih €45,000.
• Penyakit kronik atau hilang upaya: Adalah menyalahi undang-undang untuk memecat pekerja kerana penyakit atau hilang upaya jangka panjang, melainkan orang itu tidak dapat melaksanakan kerja itu – walaupun dengan pelarasan.

Majikan yang bagaimanapun menolak kerja atas salah satu daripada alasan ini adalah bertindak serius. Pekerja boleh mencabar pemecatan itu, yang boleh membawa kepada pampasan adil yang besar yang diberikan oleh hakim.

Sakit semasa tempoh percubaan: kawasan kelabu

Soalan biasa ialah: bagaimana dengan penyakit? Bolehkah anda memecat pekerja yang membuat panggilan sakit semasa tempoh percubaan mereka? Jawapan ringkasnya ialah ya, boleh. Ini kerana larangan undang-undang untuk memberi notis semasa sakit, yang terpakai di luar tempoh percubaan, tidak terpakai di sini.

Walau bagaimanapun, intinya terletak pada sebab untuk pemecatan. Majikan boleh menamatkan kontrak kerana tiada padanan yang baik, walaupun pekerja itu kebetulan sakit pada masa itu. Walau bagaimanapun, penyakit itu sendiri tidak sepatutnya menjadi alasan yang mendasari.

Katakan seorang pekerja melaporkan selepas dua minggu bahawa dia mempunyai bentuk kanser yang agresif. Keesokan harinya, majikan menamatkan kontrak 'kerana keadaan yang timbul'. Hakim kemudiannya akan segera memutuskan bahawa terdapat kaitan langsung antara penyakit dan pemecatan. Ini adalah diskriminasi dan oleh itu dilarang, seperti yang ditunjukkan dalam kes di Mahkamah Daerah Limburg, di mana seorang pekerja telah diberikan pampasan yang cukup besar.

Beban pembuktian di sini selalunya terletak pada pekerja, yang boleh menyukarkan perkara dalam amalan. Jika majikan boleh menyebut alasan yang boleh dipercayai dan tidak diskriminasi - seperti prestasi yang tidak mencukupi yang telah disedari sebelum laporan sakit - ia berada dalam kedudukan undang-undang yang lebih kukuh.

Salah guna kuasa

Selain diskriminasi, terdapat had lain: penyalahgunaan kuasa. Ini adalah istilah undang-undang yang lebih luas yang timbul apabila majikan menggunakan pilihan pemecatan untuk tujuan yang tidak dimaksudkan.

Contoh yang terkenal ialah majikan yang mengupah seseorang untuk menyiapkan projek tertentu dengan cepat, dengan rancangan yang telah ditetapkan untuk memecat mereka selepas itu semasa tempoh percubaan. Di sini, tempoh percubaan tidak digunakan untuk mengenali antara satu sama lain, tetapi sebagai cara kesat untuk mengambil kakitangan sementara tanpa kewajipan biasa.

Membuktikan penyalahgunaan kuasa adalah rumit dari segi undang-undang. Pekerja mesti membuktikan bahawa majikan menggunakan tempoh percubaan dengan niat yang tidak adil. Walaupun ini boleh menjadi sukar, pergantungan yang berjaya padanya boleh membawa kepada kerosakan.

Adakah anda merasakan bahawa anda pemecatan semasa tempoh percubaan adalah menyalahi undang-undang? Jika ya, adalah penting untuk menilai keadaan anda. Anda sentiasa boleh menghubungi pakar di Law & More untuk membincangkan kedudukan undang-undang anda.

Meletak jawatan semasa tempoh percubaan

Tempoh percubaan memotong kedua-dua arah. Ia bukan sahaja tempoh di mana majikan anda menyemak sama ada anda sesuai dengan pasukan; ia adalah sama banyak peluang untuk anda. Adakah pekerjaan itu ternyata tidak seperti yang anda harapkan dalam amalan selepas semua? Adakah budaya syarikat tidak sesuai dengan anda, atau adakah janji-janji baik daripada penyiaran kerja tidak ditunaikan? Kemudian pemecatan semasa tempoh percubaan memberi anda fleksibiliti untuk menarik palam sendiri dan cepat mengambil arah lain.

Seperti majikan anda, anda tidak perlu mematuhi tempoh notis. Anda boleh menamatkan kontrak pekerjaan berkuat kuasa serta-merta. Jika anda memberi notis hari ini, kontrak juga akan berakhir hari ini.

Bagaimanakah anda mengendalikan perkara ini secara profesional?

Walaupun anda boleh memberikan peletakan jawatan anda secara lisan, itu bukanlah jalan yang paling bijak. Pendekatan yang profesional dan berhati-hati mengelakkan salah faham dan memastikan anda keluar dari pintu dengan kepala ditegakkan. Dengan beberapa langkah mudah, anda boleh menyusunnya dengan kemas.

1. Jadualkan pertemuan bersemuka: Minta penyelia anda untuk mesyuarat pendek bersemuka. Menyampaikan berita secara bersemuka adalah lebih menghormati daripada melalui e-mel atau panggilan telefon.
2. Jelas dan terus: Dalam perbualan, nyatakan dengan jelas bahawa anda telah memutuskan untuk menamatkan kontrak pekerjaan semasa tempoh percubaan. Anda tidak berhutang alasan yang meluas, tetapi penjelasan ringkas dan fakta biasanya dihargai.
3. Sahkan secara bertulis: Selepas temu duga, hantar e-mel pendek atau surat rasmi perletakan jawatan. Di dalamnya, anda mengesahkan peletakan jawatan anda dan menyatakan dengan jelas tarikh kontrak tamat. Dokumen ini adalah bukti anda dan mewujudkan kejelasan untuk pentadbiran.

Pendekatan ini memastikan penyiapan yang betul dan meninggalkan kesan profesional, yang sentiasa berharga untuk rangkaian anda.

Pertimbangan yang paling penting apabila anda meletak jawatan adalah kesan ke atas kelayakan anda untuk faedah pengangguran. Ini adalah perkara penting yang boleh mempengaruhi keputusan anda dengan kuat.

Akibat untuk manfaat WW anda

Di sinilah syaitan berada di ekor. Apabila anda membuang tuala atas inisiatif anda sendiri, UWV hampir selalu melihat ini sebagai 'pengangguran yang bersalah'.

Secara khusus, ini bermakna anda pada dasarnya tidak berhak mendapat faedah WW. Alasan di sebalik ini ialah anda sendiri yang menyebabkan pengangguran dan boleh menghalangnya. Ini adalah perbezaan yang ketara daripada pemecatan atas inisiatif majikan; dalam kes itu, anda biasanya mengekalkan kelayakan WW anda.

Hanya dalam kes yang sangat luar biasa, sebagai contoh jika anda boleh membuktikan bahawa terdapat situasi yang tidak boleh dilaksanakan, adakah anda mempunyai peluang kecil untuk menerima faedah. Walau bagaimanapun, ini sukar untuk dibuktikan. Jadi meletak jawatan adalah satu perjudian kewangan. Berhati-hati timbang rasa tidak puas hati anda dengan pekerjaan itu terhadap risiko ditinggalkan tanpa pendapatan. Keputusan yang dipertimbangkan dengan baik adalah penting di sini.

Soalan lazim mengenai pemecatan percubaan

Pemecatan dalam percubaan adalah salah satu topik dalam undang-undang pekerjaan yang sentiasa terdapat banyak soalan. Ini juga logik, kerana peraturannya berbeza daripada pekerjaan anda yang lain. Kami telah menyenaraikan soalan yang paling mendesak untuk anda, supaya anda akan mendapat jawapan yang jelas kepada situasi khusus anda dengan cepat.

Adakah pemecatan lisan dalam tempoh percubaan sah?

ya. Pemecatan yang diberikan secara lisan semasa tempoh percubaan adalah pada dasarnya hanya sah. Undang-undang tidak menetapkan bahawa notis itu mestilah di atas kertas. Maka sebaik sahaja kata-kata itu diucapkan, kontrak pekerjaan tamat serta-merta.

Tetapi ambil perhatian bahawa sebagai pekerja, anda mempunyai hak untuk meminta pengesahan bertulis tentang sebabnya. Ini adalah perincian yang penting. Lagipun, anda memerlukan dokumen ini jika anda ingin memohon faedah pengangguran daripada UWV. Jadi jangan teragak-agak dan sentiasa meminta ini.

Bolehkah saya diberhentikan kerja jika saya sakit semasa tempoh percubaan saya?

Ya, ini juga dibenarkan. Larangan pemecatan semasa sakit, perlindungan penting untuk pekerja, tidak terpakai semasa tempoh percubaan. Oleh itu, majikan hanya boleh menamatkan kontrak pekerjaan, walaupun anda telah menghubungi sakit pada masa itu.

Walau bagaimanapun, terdapat 'tetapi' penting untuk ini. The sebab kerana pemecatan mungkin bukan penyakit itu sendiri. Jika majikan anda memecat anda kerana penyakit (kronik) anda atau, sebagai contoh, kehamilan, mungkin terdapat diskriminasi. Dalam kes itu, pemecatan itu mungkin menyalahi undang-undang, walaupun ia berlaku dalam tempoh percubaan.

Soalan utama sentiasa: apakah sebab sebenar pemecatan itu? Tempoh percubaan bukan lesen untuk diskriminasi. Pemecatan mesti sentiasa berdasarkan alasan berkaitan kerja, seperti prestasi anda.

Kontrak saya selama enam bulan mengandungi tempoh percubaan, adakah itu dibenarkan?

Tidak, sama sekali tidak. Undang-undang adalah jelas mengenai perkara ini: kontrak pekerjaan bagi enam bulan atau kurang mungkin pernah termasuk tempoh percubaan.

Adakah kontrak sedemikian mengandungi tempoh percubaan? Kemudian klausa itu adalah "batal dan tidak sah". Dari segi undang-undang, ia tidak pernah wujud ketika itu. Ini bermakna anda menikmati perlindungan pemecatan penuh dari hari pertama dan oleh itu tidak boleh diketepikan hanya berdasarkan tempoh percubaan yang tidak sah itu.