Pemecatan semasa tempoh percubaan di Belanda

Pemecatan dalam tempoh percubaan bermaksud mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan serta-merta, tanpa tempoh notis, tanpa kebenaran daripada UWV dan tanpa perintah mahkamah. Perkara 7:676 Kanun Sivil Belanda membenarkannya, dan perkara 7:652 menetapkan syarat-syarat yang perlu dipenuhi oleh klausa percubaan itu sendiri. Syarat-syarat tersebut adalah ketat: jika klausa tersebut tidak sah, pemecatan tersebut gagal dan pekerja mempunyai perlindungan pemecatan penuh dari hari pertama. Perkara ini menetapkan bila klausa tersebut sah, bagaimana notis diberikan, apa yang masih berhak diterima oleh pekerja, dan di mana hadnya.

Apa yang dimaksudkan dengan pemecatan semasa tempoh percubaan

Tempoh percubaan merupakan percubaan bersama. Ia memberi majikan masa untuk melihat sama ada rakan sekerja baharu itu sesuai dengan pekerjaan dan pasukan, dan ia memberi pekerja kebebasan yang sama untuk membuat kesimpulan bahawa kerja atau organisasi itu bukanlah seperti yang diharapkan. Undang-undang pekerjaan Belanda dibina berdasarkan tahap perlindungan yang tinggi terhadap pemecatan, dan tempoh percubaan merupakan pengecualian yang disengajakan untuknya.

Akibat praktikal daripada pengecualian itu adalah meluas. Semasa tempoh percubaan yang sah, kedua-dua pihak tidak perlu mematuhi tempoh notis, jadi kontrak tamat pada hari notis diberikan. Majikan tidak memerlukan kebenaran terlebih dahulu daripada UWV untuk pemecatan atas alasan ekonomi atau ketidakupayaan jangka panjang, dan tidak perlu meminta mahkamah daerah kecil untuk membubarkan kontrak atas salah satu alasan berkanun. Fail pemecatan yang munasabah yang sebaliknya sangat diperlukan juga tidak diperlukan. Dan larangan berkanun untuk memberi notis, yang biasanya melindungi pekerja yang sakit, hamil, cuti ibu bapa atau ahli majlis kerja, diketepikan secara nyata untuk tempoh tempoh percubaan.

Notis boleh diberikan pada bila-bila masa dalam tempoh yang dipersetujui, termasuk pada hari bekerja pertama dan, pada prinsipnya, walaupun sebelum pekerja mula bekerja, dengan syarat kontrak telah dimuktamadkan dan klausa tersebut sah. Apa yang tidak dibenarkan oleh undang-undang ialah memberi notis sehari selepas tempoh percubaan tamat: dari saat itu rejim biasa terpakai sepenuhnya, dan pemecatan tanpa kebenaran atau perintah mahkamah adalah tidak sah. Mengira hari adalah penting, dan tempoh tersebut bermula dari saat kontrak pekerjaan berkuat kuasa dan bukannya dari tarikh tandatangan.

Artikel ini membincangkan perkara utama. Dua artikel sampingan membincangkan secara terperinci tentang praktikal dari setiap pihak: panduan kami untuk tempoh percubaan dan pemecatan di bawah undang-undang buruh Belanda dan, untuk majikan, artikel kami tentang pemecatan pekerja semasa tempoh percubaan.

Bilakah klausa percubaan sah

Perkara 7:652 Kanun Sivil menetapkan empat keperluan, dan keempat-empatnya mesti dipenuhi. Klausa tersebut mesti dipersetujui secara bertulis, ia mestilah sama panjang untuk kedua-dua pihak, ia tidak boleh melebihi had maksimum yang dikenakan oleh undang-undang pada tempoh kontrak, dan ia tidak boleh menjadi tempoh percubaan berulang dalam kontrak susulan untuk kerja yang hampir sama. Peguam Belanda bercakap tentang tempoh percubaan besi atas sebab tertentu: tiada kesahan separa. Klausa yang salah pada mana-mana perkara ini adalah terbatal secara keseluruhannya, yang bermaksud pekerja tidak boleh dipecat sama sekali berdasarkannya, dan bukan sekadar lebihan itu hilang.

Keperluan bertulis dipenuhi oleh kontrak pekerjaan yang ditandatangani atau oleh perjanjian buruh kolektif yang terpakai untuk hubungan pekerjaan. Perjanjian lisan, ayat dalam iklan pekerjaan atau rujukan dalam buku panduan kakitangan yang tidak diperbadankan tidak mencukupi. Kesamaan tempoh bermaksud bahawa: satu bulan untuk pekerja dan dua bulan untuk majikan menjadikan keseluruhan klausa terbatal, bukan hanya bulan tambahan.

Maksimum yang dibenarkan bergantung pada kontrak. Kontrak enam bulan atau kurang mungkin tidak mengandungi tempoh percubaan langsung. Bagi kontrak lebih daripada enam bulan tetapi kurang daripada dua tahun, dan bagi kontrak jangka tetap yang tamatnya tidak terikat dengan tarikh kalendar, maksimumnya ialah satu bulan. Bagi kontrak dua tahun atau lebih dan bagi kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan, maksimumnya ialah dua bulan. Perjanjian buruh kolektif boleh melanjutkan tempoh satu bulan kepada paling banyak dua bulan, tetapi ia tidak boleh mewujudkan tempoh percubaan di mana undang-undang melarangnya.

Tempoh percubaan maksimum setiap tempoh kontrak

Tempoh kontrak pekerjaan	Tempoh percubaan maksimum
Enam bulan atau lebih pendek	Tiada tempoh percubaan dibenarkan
Lebih lama daripada enam bulan, kurang daripada dua tahun	Satu bulan (dua bulan jika diperuntukkan sedemikian oleh perjanjian kolektif)
Tempoh tetap tanpa tarikh akhir kalendar (kontrak projek)	Satu bulan (dua bulan jika diperuntukkan sedemikian oleh perjanjian kolektif)
Dua tahun atau lebih lama	Dua bulan
Kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan	Dua bulan

Keperluan keempat adalah yang paling sering diabaikan. Tempoh percubaan mungkin tidak dipersetujui semula dalam kontrak susulan dengan majikan yang sama melainkan kontrak baharu itu jelas memerlukan kemahiran atau tanggungjawab yang berbeza. Sekatan yang sama terpakai jika majikan menggantikan majikan lain yang pekerjanya telah melakukan kerja yang sama, contohnya selepas pemindahan perusahaan atau perpindahan daripada kontrak agensi kepada pekerjaan langsung. Oleh itu, pekerja yang telah bekerja selama enam bulan dalam peranan tersebut dan kemudian diberi kontrak tetap dengan tempoh percubaan dua bulan yang baharu biasanya dilindungi: klausa tersebut adalah terbatal.

Bagaimana notis diberikan, dan apa yang perlu ditulis

Undang-undang tidak menetapkan borang untuk notis itu sendiri. Pemecatan semasa tempoh percubaan yang diberikan secara lisan adalah sah, dan kontrak tamat sebaik sahaja kata-kata itu diucapkan. Itulah sebabnya kedua-dua pihak harus mendesak pengesahan bertulis: kesannya adalah serta-merta dan tidak dapat dipulihkan, dan satu-satunya perkara yang boleh dibina semula selepas itu ialah apa yang telah direkodkan.

Terdapat satu kewajipan bertulis, dan ia adalah satu kewajipan yang paling kerap diabaikan oleh majikan. Perkara 7:676 memperuntukkan bahawa pihak yang memberi notis mesti menyatakan alasan secara bertulis jika pihak yang satu lagi memintanya. Oleh itu, majikan tidak diwajibkan untuk memberikan alasan secara sukarela, tetapi diwajibkan untuk memberikannya atas permintaan, dan perkara yang sama terpakai kepada pekerja yang meletak jawatan. Penolakan, atau alasan yang beralih antara perbualan dan surat, adalah satu-satunya cara yang paling boleh dipercayai untuk mengubah perpisahan yang mudah menjadi pertikaian.

Jika dikendalikan dengan betul, urutannya adalah perbualan pendek yang diikuti pada hari yang sama dengan surat atau e-mel. Perbualan haruslah secara langsung: nyatakan pada mulanya bahawa kontrak akan ditamatkan di bawah klausa percubaan, berikan alasannya dari segi fakta, dan elakkan maklum balas samar-samar yang tidak dapat dibuktikan kemudian. Pengesahan harus mencatatkan bahawa kontrak ditamatkan dengan serta-merta berdasarkan klausa percubaan, pada tarikh berapa, atas sebab apa, bagaimana penyelesaian akhir akan dikira dan bila harta syarikat akan dipulangkan. Keselarasan antara apa yang dikatakan dan apa yang ditulis lebih penting daripada perkataan mana-mana satu pun.

Majikan juga harus sedar bahawa alasan yang diberikan mempunyai kehidupan kedua. Pekerja memerlukannya untuk tuntutan faedah pengangguran, dan jika mahkamah kemudiannya diminta untuk meneliti pemecatan tersebut, alasan yang direkodkan pada masa itu adalah titik permulaan penilaian. Alasan yang dicipta kemudian tidak bernilai; alasan yang berubah adalah lebih teruk daripada tiada langsung.

Apa yang pekerja berhak dapat

Kepantasan prosedur tidak menjadikan pekerja sia-sia. Tiga hak masih kekal selepas pemecatan semasa tempoh percubaan, dan salah satunya kerap dinafikan dalam amalan berdasarkan peraturan yang ketinggalan zaman.

Yang pertama ialah alasan secara bertulis atas permintaan, yang diterangkan di atas. Yang kedua ialah penyelesaian muktamad. Majikan mesti membayar gaji sehingga dan termasuk hari terakhir pekerjaan, elaun cuti terkumpul sepanjang tempoh bekerja, dan nilai hak cuti yang telah dikumpulkan tetapi belum diambil. Sebarang komponen lain yang telah terkumpul di bawah kontrak atau perjanjian kolektif yang berkenaan, seperti bahagian berkadaran daripada pembayaran akhir tahun tetap, diselesaikan dalam penyata yang sama.

Yang ketiga ialah bayaran peralihan ( transitifievergoeding ), dan di sinilah letaknya salah tanggapan umum. Sejak berkuat kuasanya Wet arbeidsmarkt in balans, hak untuk bayaran peralihan timbul dari hari pertama kontrak pekerjaan. Tiada lagi tempoh kelayakan selama dua tahun, yang bermaksud bahawa pekerja yang diberhentikan semasa tempoh percubaan atas inisiatif majikan pada prinsipnya juga berhak kepadanya. Amaunnya akan menjadi kecil, kerana ia dikira berdasarkan gaji dan tempoh kontrak yang sangat singkat, tetapi hak itu wujud dan ia tidak dikecualikan dengan membayar hari cuti. Ia tidak timbul apabila pekerja meletak jawatan, melainkan jika peletakan jawatan itu adalah akibat daripada kelakuan yang serius yang boleh menyebabkan kesalahan di pihak majikan. Cara bayaran dikira dijelaskan dalam artikel kami tentang bayaran peralihan Belanda , dan pengecualian dalam artikel kami tentang situasi dan pengecualian khas.

Faedah pengangguran selepas pemecatan percubaan

Pemecatan atas inisiatif majikan semasa tempoh percubaan tidak dikira sebagai pengangguran yang tidak bersalah, jadi ia sendiri tidak menghalang tuntutan faedah pengangguran (WW). Kelayakan masih bergantung pada syarat biasa yang diguna pakai oleh UWV : pekerja mesti diinsuranskan, mesti telah bekerja dalam sekurang-kurangnya dua puluh enam daripada tiga puluh enam minggu sebelumnya, dan tidak boleh menyebabkan pengangguran melalui kesalahan mereka sendiri. Oleh kerana tempoh percubaan mengikut definisi adalah pendek, keperluan minggu sering dipenuhi berdasarkan kekuatan pekerjaan terdahulu dan bukannya pekerjaan yang baru sahaja tamat.

Daftar sebagai pencari kerja dengan UWV dan kemukakan tuntutan tanpa berlengah; memohon lewat daripada seminggu selepas hari bekerja terakhir boleh menyebabkan kos faedah. Lampirkan penyataan bertulis tentang sebab pemecatan, kerana UWV menilai atas dasar itu sama ada pengangguran itu boleh dipersalahkan.

Apa yang masih dilarang semasa tempoh percubaan

Kebebasan untuk memberi notis adalah kebebasan daripada keperluan prosedur undang-undang pemecatan. Ia bukanlah kebebasan daripada seluruh aturan undang-undang. Dua had dikenakan dengan kekerasan yang tidak berkurangan, dan kedua-duanya diuji secara tetap di mahkamah.

Yang pertama ialah larangan diskriminasi. Undang-undang layanan sama rata Belanda, bersama-sama dengan peruntukan layanan sama rata dalam Kanun Sivil, melarang perbezaan atas alasan termasuk jantina dan kehamilan, bangsa dan kewarganegaraan, agama dan kepercayaan, pendapat politik, orientasi seksual, kecacatan atau penyakit kronik, umur, dan perbezaan antara kerja tetap dan tetap atau sepenuh masa dan sambilan. Pemecatan semasa tempoh percubaan yang berdasarkan salah satu daripada alasan tersebut adalah menyalahi undang-undang, dan hakikat bahawa klausa percubaan itu sah tidak menyelamatkannya.

Peraturan pembuktian lebih memihak kepada pekerja di sini berbanding yang diandaikan oleh majikan. Jika pekerja mengemukakan fakta yang boleh dianggap sebagai diskriminasi, beban beralih: kemudian majikan perlu membuktikan bahawa pemecatan itu tidak berdasarkan alasan yang dilarang. Pemecatan yang berlaku sejurus selepas pengumuman kehamilan atau diagnosis, tanpa sebarang rekod ketidakpuasan hati terhadap kerja sebelum ini, akan mudah memenuhi ambang pertama tersebut, dan majikan yang tidak mempunyai apa-apa dalam fail akan bergelut untuk memikul beban tersebut.

Had kedua ialah penyalahgunaan kuasa. Tempoh percubaan wujud supaya pihak-pihak dapat mengenali antara satu sama lain. Majikan yang melantik seseorang dengan niat yang telah ditetapkan untuk menggunakannya untuk tugasan pendek dan kemudian menggunakan klausa percubaan sedang menggunakan kuasa tersebut untuk tujuan selain daripada yang diberikan, dan pekerja boleh menuntut ganti rugi atas dasar itu. Ini lebih sukar untuk dibuktikan daripada diskriminasi, kerana ia mengubah niat majikan pada masa pengambilan pekerja, tetapi surat-menyurat dan iklan pekerjaan kadangkala menjadikan niat itu jelas.

Penyakit semasa tempoh percubaan

Pekerja yang sakit semasa tempoh percubaan boleh diberhentikan kerja. Larangan memberi notis semasa sakit tidak terpakai dalam tempoh percubaan, jadi hanya dengan adanya nota sakit tidak menghalang pemberhentian kerja.

Alasannya adalah perkara yang berbeza. Jika penyakit itu sendiri menjadi asas pemecatan, majikan membuat perbezaan atas alasan hilang upaya atau penyakit kronik, dan pemecatan itu menyalahi undang-undang walaupun notis itu betul dari segi prosedur. Masa cenderung untuk memutuskan kes-kes ini: jika pemecatan berlaku dalam masa beberapa hari selepas laporan penyakit serius dan fail itu tidak mengandungi kritikan terdahulu, mahkamah tidak mempunyai kesukaran untuk membuat kesimpulan tentang kaitannya. Sebaliknya, majikan yang telah merekodkan dan membincangkan prestasi yang tidak mencukupi sebelum penyakit itu dilaporkan berdiri di atas alasan yang lebih kukuh. Perbezaan yang perlu diingat adalah antara memecat seseorang yang kebetulan sakit dan memecat seseorang kerana mereka sakit.

Mencabar pemecatan percubaan: tarikh akhir dua bulan

Seorang pekerja yang menganggap pemecatan itu menyalahi undang-undang boleh meminta mahkamah daerah kecil sama ada untuk mengetepikan notis tersebut, supaya pekerjaan diteruskan, atau memberikan pampasan yang adil ( billijke vergoeding ). Pilihan itu adalah milik pekerja, dan dalam praktiknya pampasan diminta lebih kerap daripada pemulihan, kerana hubungan kerja jarang dapat diperbaiki.

Tarikh akhir adalah titik di mana kebanyakan tuntutan gagal sebelum didengar. Permintaan seperti ini mesti difailkan kepada mahkamah dalam tempoh dua bulan dari hari kontrak pekerjaan tamat. Ini adalah tempoh had masa yang ketat: ia tidak boleh diganggu oleh surat daripada peguam atau rundingan, dan sebaik sahaja ia diluluskan, tuntutan itu akan hilang. Tuntutan untuk pembayaran peralihan mempunyai tarikh akhir tersendiri: ia tamat tiga bulan selepas hari kontrak pekerjaan tamat. Sesiapa yang mengesyaki bahawa pemecatan percubaan adalah berdasarkan alasan yang dilarang harus mendapatkan nasihat dalam masa beberapa minggu, bukan beberapa bulan.

Dua hujah yang paling kerap berjaya adalah tidak rumit. Yang pertama ialah klausa percubaan adalah tidak sah, yang mengubah penamatan serta-merta menjadi notis biasa yang diberikan tanpa kebenaran atau perintah mahkamah yang diperlukan dan memberi pekerja remedi yang sama. Yang kedua ialah klausa itu sah tetapi alasannya dilarang. Kedua-duanya diputuskan sebahagian besarnya berdasarkan dokumen, itulah sebabnya pengesahan bertulis dan alasan yang dinyatakan sangat penting bagi kedua-dua belah pihak.

Meletak jawatan semasa tempoh percubaan

Tempoh percubaan merangkumi kedua-dua belah pihak. Pekerja yang membuat kesimpulan bahawa kerja, pasukan atau janji yang dibuat semasa proses pengambilan pekerja tidak sepadan dengan realiti boleh menamatkan kontrak dengan serta-merta, tanpa tempoh notis dan tanpa perlu memberi alasan melainkan majikan memintanya secara bertulis.

Laluan profesional adalah perbualan ringkas dengan pengurus diikuti dengan pengesahan bertulis yang menyatakan tarikh kontrak tamat. Peletakan jawatan secara lisan adalah berkuat kuasa dari segi undang-undang, itulah sebabnya ia perlu disahkan: pekerja yang kemudiannya mempertikaikan telah meletak jawatan berada dalam kedudukan yang lemah tanpa dokumen, begitu juga majikan.

Akibat kewangan adalah pertimbangan yang menentukan. Peletakan jawatan atas inisiatif pekerja sendiri pada prinsipnya dianggap oleh UWV sebagai pengangguran yang bersalah, yang bermaksud tiada hak untuk mendapat faedah pengangguran. Hanya dalam keadaan luar biasa, seperti situasi yang tidak dapat dijangkakan secara munasabah untuk berterusan, barulah hasil tersebut dapat dielakkan, dan beban untuk menunjukkannya terletak pada pekerja. Begitu juga dengan bayaran peralihan yang perlu dibayar apabila pekerja meletak jawatan, melainkan jika peletakan jawatan itu disebabkan oleh kelakuan bersalah yang serius di pihak majikan. Oleh itu, meninggalkan kerja semasa tempoh percubaan adalah keputusan yang perlu diambil dengan mempertimbangkan pekerjaan seterusnya dan bukannya dalam keadaan tergesa-gesa.

Kesilapan yang menyebabkan pemecatan percubaan gagal

Hampir setiap pemecatan percubaan yang berakhir di mahkamah gagal atas salah satu daripada beberapa sebab, dan tiada satu pun daripadanya yang eksotik.

Yang paling biasa ialah kontrak templat. Perjanjian model yang digubal untuk kontrak tetap membawa klausa dua bulan, yang hanya disalin ke dalam kontrak satu tahun di mana maksimumnya ialah satu bulan. Klausa tersebut terbatal, pemecatan terbatal dengannya, dan majikan dibiarkan dengan hubungan pekerjaan yang disangka telah berakhir. Versi kedua ralat yang sama berlaku pada akhir tempoh percubaan: notis yang diberikan pada hari selepas ia tamat tempoh adalah notis biasa tanpa kebenaran daripada UWV atau perintah mahkamah, dan ia boleh diketepikan.

Yang kedua ialah klausa pengulangan. Majikan kerap bersetuju dengan tempoh percubaan baharu apabila pekerja agensi diambil bekerja secara langsung, apabila kontrak tetap diperbaharui, atau apabila pekerja dinaikkan pangkat dalam organisasi. Melainkan peranan baharu itu benar-benar memerlukan kemahiran atau tanggungjawab lain, klausa tersebut tidak dibenarkan, kerana majikan telah pun berpeluang untuk menilai pekerja ini dalam kerja ini.

Yang ketiga ialah percubaan untuk melanjutkan. Tempoh percubaan tidak boleh dilanjutkan melalui persetujuan, walaupun dengan persetujuan pekerja, dan ia tidak berhenti seketika semasa sakit, bercuti atau cuti. Pekerja yang sakit selama tiga minggu daripada tempoh percubaan selama sebulan masih mempunyai tempoh percubaan selama sebulan. Majikan yang mahukan lebih banyak masa perlu memikirkan tentang tempoh kontrak pada permulaannya dan bukannya tentang klausa tersebut.

Keempat ialah kesunyian dalam fail tersebut. Oleh kerana tiada fail pemecatan yang munasabah diperlukan, majikan sering tidak menyimpan langsung, dan kemudian tidak mempunyai apa-apa untuk ditunjukkan apabila pekerja berhujah bahawa sebab sebenar adalah kehamilan, kecacatan atau aduan yang baru sahaja dibuat. Satu nota bertarikh tentang perbualan prestasi yang diadakan sebelum acara yang dimaksudkan biasanya cukup untuk mengubah gambaran itu sepenuhnya.

Akhir sekali, ingat bahawa tamatnya kontrak tidak secara automatik menamatkan semua yang ada di dalamnya. Klausa yang bertujuan untuk kekal selepas penamatan, seperti kerahsiaan dan, jika dipersetujui secara sah, klausa bukan persaingan atau bukan permintaan, kekal berkuat kuasa selepas pemecatan percubaan. Klausa bukan persaingan dalam kontrak jangka tetap hanya sah jika kontrak tersebut menyatakan sebab perniagaan yang menarik yang mewajarkannya, dan majikan yang telah menamatkan pekerjaan melalui kelakuannya sendiri yang bersalah tidak boleh bergantung padanya. Bagi pekerja yang berhenti selepas beberapa minggu, klausa tersebut perlu disemak sebelum menandatangani apa-apa dengan majikan seterusnya.

Soalan lazim mengenai pemecatan percubaan

Adakah pemecatan lisan semasa tempoh percubaan sah?

Ya. Undang-undang tidak mewajibkan notis tersebut dibuat secara bertulis, jadi kontrak pekerjaan tamat pada saat notis diberikan. Pekerja berhak untuk meminta alasan secara bertulis, dan majikan kemudiannya mesti memberikannya. Minta pengesahan tersebut pada hari yang sama, melalui e-mel jika perlu: ia adalah dokumen yang ingin dilihat oleh UWV dan titik permulaan untuk sebarang penilaian pemecatan kemudian.

Bolehkah saya dipecat semasa saya sakit semasa tempoh percubaan saya?

Ya. Larangan memberi notis semasa sakit tidak terpakai semasa tempoh percubaan, jadi majikan boleh menamatkan kontrak walaupun anda telah melaporkan sakit. Apa yang majikan tidak boleh lakukan ialah memecat anda kerana penyakit atau kecacatan, yang merupakan pengecualian yang dilarang. Persoalannya sentiasa apakah sebab sebenar, dan pemecatan yang berlaku selepas laporan sakit, tanpa sebarang fail terlebih dahulu, adalah sukar untuk dipertahankan oleh majikan.

Kontrak enam bulan saya mengandungi tempoh percubaan, adakah itu dibenarkan

Tidak. Kontrak selama enam bulan atau lebih pendek mungkin tidak mengandungi tempoh percubaan sama sekali, dan klausa yang disertakan adalah tidak sah. Dari segi undang-undang, ia tidak pernah wujud, jadi anda mempunyai perlindungan penuh daripada pemecatan dari hari pertama dan majikan tidak boleh menamatkan kontrak dengan menggunakannya. Perkara yang sama berlaku untuk klausa yang lebih panjang daripada maksimum untuk kontrak yang dimaksudkan, atau yang memberikan majikan tempoh yang lebih lama daripada pekerja.

Adakah saya layak mendapat bayaran peralihan jika saya dipecat dalam tempoh percubaan saya?

Pada prinsipnya ya, dengan syarat majikan mengambil inisiatif. Hak untuk menerima bayaran peralihan bermula dari hari pertama kontrak, jadi tiada tempoh perkhidmatan minimum yang perlu diselesaikan. Oleh kerana bayaran dikira berdasarkan gaji dan tempoh perkhidmatan, jumlah selepas beberapa minggu adalah sederhana, tetapi ia merupakan hak yang berasingan daripada gaji dan bayaran cuti anda dan ia sepatutnya tertera dalam penyelesaian akhir. Jika anda meletak jawatan sendiri, tiada bayaran peralihan perlu dibayar melainkan jika peletakan jawatan anda adalah akibat daripada kesalahan serius yang dilakukan oleh majikan.

Berapa lama saya perlu mencabar pemecatan percubaan

Dua bulan dari hari kontrak pekerjaan tamat, untuk permintaan untuk mengetepikan notis atau memberikan pampasan yang adil. Tuntutan untuk pembayaran peralihan mesti dikemukakan dalam tempoh tiga bulan. Tempoh ini tidak boleh dilanjutkan atau diganggu, jadi jika anda percaya klausa tersebut tidak sah atau sebabnya dilarang, dapatkan penilaian fail dengan cepat dan bukannya menunggu balasan daripada majikan.

Cara Law and More boleh membantu

Law and More menasihati majikan dan pekerja tentang tempoh percubaan dan pemecatan yang menyusul selepasnya: menyemak sama ada sesuatu klausa itu sah sebelum ia digunakan, merangka pengesahan dan penyataan sebab, menilai sama ada pemecatan itu berdasarkan alasan yang dilarang, dan menjalankan prosiding di hadapan mahkamah daerah kecil dalam tempoh akhir yang singkat yang terpakai. Kerangka kerja yang lebih luas dinyatakan dalam gambaran keseluruhan kami tentang kontrak pekerjaan di Belanda dan dalam kami Panduan undang-undang pekerjaan BelandaJika tempoh percubaan akan tamat atau pemecatan baru sahaja diberikan, kami dengan senang hati akan menyemak fail tersebut dengan anda.