Undang-undang pekerjaan Belanda sedang berubah dengan ketara menjelang tahun 2026. Bermula 1 Januari 2026, beberapa kemas kini utama akan berkuat kuasa, termasuk penguatkuasaan yang lebih ketat terhadap pekerjaan sendiri palsu, perubahan pada keperluan gaji minimum dan peraturan baharu mengenai faedah pekerja dan skim persaraan awal.

Perubahan ini akan memberi kesan kepada cara majikan menguruskan tenaga kerja mereka dan hak yang boleh dijangkakan oleh pekerja di tempat kerja.

Selain perubahan segera ini, anda juga perlu membuat persediaan untuk pelaksanaan Arahan Ketelusan Pembayaran EU, yang akan memperkenalkan keperluan pelaporan baharu dan obligasi pembayaran yang sama rata pada pertengahan 2026.

Arahan ini bertujuan untuk merapatkan jurang gaji antara jantina dan meningkatkan ketelusan gaji merentasi organisasi dari semua saiz.

Memahami keperluan akan datang ini sekarang akan membantu anda mengelakkan isu pematuhan kemudian.

Sama ada anda seorang majikan yang cuba memenuhi kewajipan undang-undang anda atau pekerja yang ingin mengetahui hak anda, sentiasa dimaklumkan tentang pekerjaan Belanda undang-undang adalah penting.

Panduan ini merangkumi segala-galanya daripada jenis kontrak dan tanggungjawab majlis kerja hinggalah peraturan ketelusan pembayaran dan persoalan pematuhan lazim.

Anda akan mendapat pemahaman yang jelas tentang apa yang berubah dan langkah-langkah yang perlu anda ambil untuk menyesuaikan diri dengan landskap perundangan baharu.

Perubahan Utama kepada Undang-undang Pekerjaan Belanda pada tahun 2026

Mulai 1 Januari 2026, Belanda undang-undang pekerjaan akan memperkenalkan pembaharuan ketara yang mempengaruhi cara majikan menstruktur kontrak dan memberi pampasan kepada pekerja.

Perubahan ini menyasarkan pengaturan waktu sifar, perjanjian kerja sementara dan faedah cukai sambil memperkukuh perlindungan untuk pekerja fleksibel.

Penghapusan Kontrak Sifar Jam dan Atas Panggilan

Anda tidak boleh lagi menggunakan kontrak sifar jam bermula 1 Januari 2026.

Kerajaan Belanda sedang menghapuskan pengaturan ini di mana majikan boleh menetapkan waktu kerja standard kepada sifar, sekali gus mewujudkan kontrak atas panggilan tanpa kerja terjamin.

Perubahan ini bermakna anda mesti menyediakan pekerja dengan bilangan jam minimum yang dijamin dalam kontrak pekerjaan mereka.

Kerajaan berhasrat untuk menjadikan kontrak tetap sebagai standard apabila pekerja bekerja secara berstruktur untuk organisasi anda.

Jika anda sedang menggaji kakitangan dengan kontrak sifar jam, anda perlu menstruktur semula perjanjian ini sebelum tarikh akhir.

Pekerja yang kerap menyediakan perkhidmatan untuk syarikat anda memerlukan kontrak yang mencerminkan corak kerja sebenar mereka.

Waktu Minimum Wajib dan Cuti Lima Tahun untuk Kerja Sementara

Peraturan baharu menghendaki anda menawarkan waktu minimum yang dijamin kepada semua pekerja.

Anda tidak boleh memanggil pekerja sesuka hati apabila diperlukan tanpa memberikan kepastian kontrak tentang waktu kerja mereka.

Undang-undang kini mewajibkan tempoh menunggu selama lima tahun sebelum anda boleh menawarkan yang baharu kontrak jangka tetap kepada pekerja yang telah menyelesaikan tiga perjanjian sementara berturut-turut dengan organisasi anda.

Tempoh rehat ini menghalang kitaran berterusan kontrak sementara tanpa kemajuan kepada pekerjaan tetap.

Selepas tiga tahun kontrak sementara, pekerja secara automatik akan beralih kepada kontrak tetap dengan syarikat anda.

Anda mesti menjejaki tempoh dan bilangan kontrak jangka tetap dengan teliti untuk mematuhi garis masa ini.

Peralihan kepada Kontrak Tetap dan Keselamatan untuk Pekerja Fleksibel

Pekerja fleksibel mendapat laluan yang lebih kukuh untuk pekerjaan tetap di bawah pembaharuan 2026.

Apabila pekerja bekerja untuk anda secara konsisten selama tiga tahun melalui pengaturan sementara, mereka secara automatik akan mendapat hak untuk kontrak tetap.

Bayaran peralihan, juga dikenali sebagai bayaran pemecatan berkanun, menyaksikan perubahan untuk majikan yang lebih besar.

Mulai 1 Julai 2026, hanya syarikat yang mempunyai kurang daripada 25 pekerja sahaja yang menerima pampasan kerajaan apabila membayar bayaran peralihan kepada pekerja sakit jangka panjang selepas dua tahun sakit.

Jika anda menggaji 25 orang kakitangan atau lebih, anda mesti menanggung sepenuhnya kos ini sendiri.

Perlindungan ini memastikan pekerja fleksibel menerima jaminan pekerjaan yang lebih baik dan layanan yang adil setanding dengan kakitangan tetap.

Kemas Kini Cukai dan Elaun Pekerjaan

Pihak Berkuasa Cukai Belanda akan memperhebatkan penguatkuasaan terhadap klasifikasi pekerjaan sendiri palsu sepanjang tahun 2026.

Anda akan dikenakan penalti dan taksiran cukai tambahan jika anda salah mengklasifikasikan pekerja sebagai bekerja sendiri sedangkan mereka berfungsi sebagai pekerja.

Perubahan cukai termasuk pelarasan pada peraturan 30% untuk ekspatriat.

Bagi perjanjian pekerjaan yang dimeterai selepas 1 Januari 2024, pembayaran balik bebas cukai berkurangan daripada 30% kepada 27% bermula pada tahun 2027.

Walau bagaimanapun, anda masih boleh menggunakan 30% penuh sepanjang tahun 2025 dan 2026.

Kerajaan sedang memperkenalkan perubahan kepada kredit cukai pekerjaan dan menambah kurungan cukai baharu.

Pengubahsuaian ini bertujuan untuk meningkatkan imbuhan bersih apabila pekerja memilih untuk meningkatkan waktu kerja mereka di bawah kontrak pekerjaan sedia ada.

Jenis-jenis Hubungan dan Kontrak Pekerjaan

Undang-undang pekerjaan Belanda mengiktiraf beberapa jenis hubungan pekerjaan yang berbeza, setiap satunya dengan keperluan dan perlindungan undang-undang tertentu.

Klasifikasi hubungan kerja anda menentukan hak anda mengenai keselamatan kerja, perlindungan pemecatan dan faedah tempat kerja.

Hubungan Pekerjaan dan Klasifikasi Pekerja

Hubungan pekerjaan wujud apabila terdapat tiga elemen utama: anda melakukan kerja, anda menerima bayaran untuk kerja tersebut, dan anda bekerja di bawah kuasa majikan.

Kerangka kerja perundangan ini membezakan pekerja daripada pekerja yang bekerja sendiri.

. kontrak pekerjaan merasmikan pengaturan ini antara anda dan majikan anda.

Walaupun anda boleh bersetuju dengan kontrak secara lisan, kontrak bertulis sangat disyorkan untuk mengelakkan pertikaian.

Kontrak anda mesti merangkumi butiran penting seperti huraian kerja, gaji, waktu bekerja dan kelayakan cuti anda.

Pekerjaan sendiri palsu telah menjadi keutamaan penguatkuasaan utama.

Jika anda bekerja sendiri tetapi sebenarnya berfungsi sebagai pekerja dalam praktiknya, ini merupakan pekerjaan sendiri palsu.

Mulai 1 Januari 2026, Pihak Berkuasa Cukai boleh mengenakan denda untuk pengaturan sedemikian, bukan sahaja pembetulan dan taksiran tambahan.

Pengelasan pekerja mempengaruhi akses anda kepada perlindungan pekerjaan.

Pekerja menerima perlindungan pemecatan dan pembayaran gaji berterusan semasa sakit.

Pekerja yang bekerja sendiri tidak mempunyai perlindungan ini tetapi boleh menuntut potongan cukai tertentu.

Kontrak Tetap

Kontrak tetap menyediakan tahap keselamatan pekerjaan tertinggi di Belanda.

Kontrak-kontrak ini tidak mempunyai tarikh akhir yang tetap dan berterusan sehingga anda atau majikan anda menamatkan hubungan mengikut keperluan undang-undang.

Kontrak tetap menawarkan perlindungan pemecatan yang paling kukuh.

Majikan anda mesti mempunyai alasan yang sah untuk menamatkan pekerjaan anda dan biasanya memerlukan kebenaran daripada UWV (Agensi Insurans Pekerja) atau mahkamah.

Anda juga menerima hak penuh untuk mendapatkan bayaran cuti, cuti sakit dengan gaji yang berterusan, dan pencen yang diakru.

Kontrak-kontrak ini kekal sebagai standard dalam pasaran buruh Belanda.

Majikan sering menggunakan kontrak sementara pada mulanya tetapi mungkin menawarkan jawatan tetap selepas tempoh percubaan atau selepas beberapa siri kontrak tetap.

Kontrak Tempoh Tetap dan Sementara

Kontrak jangka tetap menetapkan tarikh tamat atau mengikat tempoh kontrak kepada projek atau tugas tertentu.

Undang-undang Belanda mengehadkan bagaimana majikan boleh menggunakan kontrak ini untuk mengelakkan pengaturan sementara yang tidak ditentukan.

Selepas tiga kontrak tetap atau 36 bulan pekerjaan dalam tempoh 48 bulan, kontrak anda akan ditukar secara automatik kepada kontrak tetap.

"Peraturan rantai" ini melindungi anda daripada kekal dalam kedudukan sementara selama-lamanya.

Pekerja agensi sementara bekerja melalui agensi pekerjaan yang mengendalikan tugas gaji dan pentadbiran.

Anda mengekalkan hubungan pekerjaan dengan agensi, bukan syarikat pelanggan tempat anda bekerja sebenarnya.

Kerja agensi menawarkan fleksibiliti tetapi mungkin memberikan kurang jaminan pekerjaan berbanding pekerjaan langsung.

Pekerja penggal tetap menerima kebanyakan hak yang sama seperti pekerja tetap, termasuk gaji minimum, hak cuti umum dan gaji sakit.

Walau bagaimanapun, kontrak anda tamat tempoh pada tarikh akhir yang telah ditetapkan tanpa memerlukan prosedur pemecatan.

Kerja Sambilan dan Agensi

Pekerja sambilan bekerja kurang daripada jadual sepenuh masa standard, biasanya kurang daripada 36-40 jam seminggu.

Anda menerima perlindungan dan faedah undang-undang yang sama seperti pekerja sepenuh masa, dikira secara berkadaran dengan waktu kerja anda.

Kontrak sambilan anda mesti menyatakan waktu dan jadual kerja anda.

Anda berhak mendapat layanan yang sama rata berkaitan gaji setiap jam, elaun percutian dan akses kepada peluang latihan.

Majikan tidak boleh mendiskriminasi anda berdasarkan status sambilan anda.

Pekerja gaji bekerjasama dengan syarikat penggajian yang secara rasmi menggaji anda semasa anda menjalankan kerja untuk organisasi pelanggan.

Pengaturan ini berbeza daripada kerja agensi standard kerana syarikat penggajian hanya mengendalikan tugas pentadbiran, bukan pengambilan pekerja atau penempatan.

Pekerja agensi mendapat perlindungan tambahan selepas bekerja untuk pelanggan yang sama untuk tempoh tertentu.

Selepas 78 minggu, anda berhak mendapat syarat pekerjaan yang sama seperti kakitangan tetap pelanggan, termasuk tangga gaji dan faedah sampingan.

Pelaksanaan Arahan Ketelusan Pembayaran EU

Belanda mesti melaksanakan Arahan Ketelusan Pembayaran EU menjelang 7 Jun 2026, memperkenalkan perubahan ketara terhadap cara majikan Belanda mengendalikan struktur gaji dan kesaksamaan jantina.

Arahan itu menetapkan yang baharu kewajipan pelaporan bagi syarikat yang lebih besar, memberikan hak maklumat yang diperluas kepada pekerja, dan memperkukuh peranan majlis kerja dalam keputusan berkaitan gaji.

Objektif Teras dan Skop Arahan

Arahan Ketelusan Pembayaran EU bertujuan untuk menutup jurang gaji jantina melalui langkah-langkah ketelusan yang konkrit.

Di Belanda, wanita kini memperoleh pendapatan kira-kira 12% kurang sejam berbanding lelaki, menjadikan arahan ini amat relevan untuk majikan Belanda.

Arahan ini menghendaki anda menetapkan struktur gaji berdasarkan kriteria objektif dan neutral jantina.

Kriteria ini mesti merangkumi empat faktor: kemahiran, usaha fizikal dan mental, tanggungjawab dan keadaan kerja.

Anda perlu mengkategorikan pekerja yang melakukan kerja yang sama atau setara supaya gaji mereka dapat dibandingkan dengan betul.

Arahan ini terpakai kepada semua majikan yang mempunyai pekerja di bawah kontrak pekerjaan atau hubungan pekerjaan seperti yang ditakrifkan oleh undang-undang Belanda.

Ini selaras dengan definisi "pekerja" sedia ada yang digunakan dalam undang-undang pekerjaan Belanda.

Tarikh Akhir Transposisi dan Akta Pelaksanaan Belanda

Tarikh akhir transposisi untuk Arahan Ketelusan Pembayaran ialah 7 Jun 2026.

Walaupun terdapat perbincangan awal mengenai penangguhan, Suruhanjaya Eropah menolak sebarang kelewatan, dan mewajibkan Belanda memenuhi tarikh akhir ini.

Kerajaan Belanda telah menerbitkan draf rang undang-undang pelaksanaan pada Mac 2025, dengan tempoh rundingan awam berakhir pada Mei 2025.

Rang undang-undang itu dijangka akan dikemukakan kepada parlimen pada suku ketiga tahun 2025.

Pelaksanaan ini akan meminda beberapa undang-undang sedia ada, termasuk Akta Layanan Sama Rata terhadap Lelaki dan Wanita, Akta Majlis Kerja Belanda dan Akta Peruntukan Buruh oleh Perantara.

Badan perundangan Belanda telah memilih untuk mengikuti teks arahan tersebut dengan teliti, termasuk hanya apa yang benar-benar diperlukan untuk memenuhi keperluan pelaksanaan.

Pendekatan ini bertujuan untuk memberikan kejelasan sambil meminimumkan beban pentadbiran tambahan melebihi apa yang dikehendaki oleh arahan tersebut.

Kewajipan untuk Majikan dan Majlis Kerja Belanda

Kewajipan pelaporan anda bergantung pada saiz organisasi anda:

Anda mesti melaporkan jurang gaji purata dan median antara lelaki dan wanita kepada badan pemantau yang belum diwujudkan.

Data ini akan diterbitkan di laman web awam kebangsaan.

Jika laporan anda mendedahkan jurang gaji yang tidak wajar sebanyak 5% atau lebih tinggi, dan anda tidak menyelesaikannya dalam tempoh enam bulan, anda mesti menjalankan penilaian gaji yang komprehensif dengan pelan tindakan.

Anda mesti memberikan maklumat bertulis kepada pekerja tentang tahap gaji individu dan purata tahap gaji mengikut jantina dalam tempoh dua bulan dari tarikh permintaan dibuat.

Semasa mengambil pekerja, anda mesti memberikan maklumat gaji untuk peranan tersebut secara proaktif dan tidak boleh bertanya kepada pemohon tentang sejarah gaji mereka.

Majlis kerja raya mendapat hak penentuan bersama yang diperluas di bawah draf rang undang-undang pelaksana.

Anda mesti mendapatkan persetujuan majlis kerja sebelum melaksanakan atau mengubah struktur gaji, sistem penilaian kerja atau kaedah untuk menangani perbezaan gaji.

Ini mewakili perubahan ketara daripada keperluan perundingan mudah kepada keperluan persetujuan formal.

Jika anda gagal mematuhi ketelusan atau kewajipan pelaporan, terdapat andaian undang-undang bahawa diskriminasi gaji telah berlaku.

Anda perlu menyangkal andaian ini.

Inspektorat Buruh Belanda boleh menyiasat dan mengenakan denda atau perintah penalti bagi ketidakpatuhan.

Ketelusan Gaji, Gaji Saksama dan Tugas Pelaporan

Belanda akan melaksanakan Arahan Ketelusan Gaji EU menjelang 7 Jun 2026, memperkenalkan obligasi baharu untuk majikan bagi menangani jurang gaji jantina melalui struktur gaji yang telus, keperluan pelaporan dan hak maklumat pekerja.

Perubahan ini mempengaruhi cara anda berkomunikasi tentang gaji, menstrukturkan pampasan dan bertindak balas terhadap diskriminasi gaji tuntutan.

Jurang Gaji Jantina dan Kewajipan Undang-undang

Undang-undang baharu ini menyasarkan diskriminasi gaji dengan mewajibkan majikan memastikan penggajian yang sama untuk kerja yang sama rata antara lelaki dan wanita.

Jika anda menggaji kakitangan di Belanda, anda mesti mematuhi peraturan ketelusan gaji yang mengukuhkan perlindungan gaji yang sama rata sedia ada.

Anda menghadapi akibat undang-undang jika anda gagal menangani diskriminasi gaji.

Pekerja boleh mengambil tindakan undang-undang untuk menuntut pampasan atas kehilangan gaji, bonus dan kerosakan bukan material.

Inspektorat Buruh Belanda berfungsi sebagai pihak berkuasa pemantauan dan boleh melancarkan siasatan terhadap ketidakpatuhan.

Beban pembuktian beralih memihak kepada anda sebagai pekerja bermula pada Jun 2026.

Jika anda majikan yang menghadapi tuntutan gaji yang sama rata, anda mesti membuktikan pematuhan terhadap obligasi ketelusan.

Mahkamah boleh memerintahkan anda membayar kos guaman walaupun anda memenangi kes tersebut, dengan syarat pekerja tersebut mempunyai alasan yang sah untuk memfailkan tuntutan tersebut.

Pekerja juga mendapat perlindungan daripada tindakan balas apabila membangkitkan kebimbangan diskriminasi gaji.

Pelaporan, Penilaian Gaji Bersama dan Langkah Pembetulan

Bermula 7 Jun 2027, anda mesti mengemukakan laporan jurang gaji mengikut jantina jika anda menggaji 100 pekerja atau lebih. Majikan yang mempunyai 250 pekerja atau lebih melapor setiap tahun, manakala mereka yang mempunyai 100 hingga 249 pekerja melapor setiap tiga tahun.

Organisasi yang mempunyai kurang daripada 100 pekerja tidak mempunyai kewajipan pelaporan. Laporan gaji anda mesti mendedahkan sebarang perbezaan gaji antara pekerja lelaki dan wanita yang melakukan kerja yang sama atau setara.

Jika laporan menunjukkan perbezaan yang tidak wajar sekurang-kurangnya 5% dalam gaji purata, anda mesti mengambil langkah pembetulan. Anda mempunyai masa enam bulan selepas menyerahkan laporan untuk membetulkan jurang tersebut.

Jika anda gagal membetulkan jurang gaji dalam tempoh enam bulan, anda mesti menjalankan penilaian gaji bersama dengan wakil pekerja. Proses ini melibatkan analisis struktur gaji dan mengenal pasti sebab-sebab ketidaksamaan.

Majlis kerja memainkan peranan penting dalam proses penilaian ini. Jika anda menggaji 50 orang atau lebih tetapi kekurangan majlis kerja, anda tidak boleh memenuhi kewajipan tertentu di bawah peraturan baharu ini kerana undang-undang tersebut tidak menyediakan mekanisme alternatif.

Struktur Gaji dan Kriteria Neutral Jantina

Anda mesti menetapkan struktur gaji berdasarkan kriteria objektif dan neutral jantina. Struktur ini harus membolehkan anda menentukan nilai kerja dan menghubungkannya dengan imbuhan yang sesuai.

Struktur gaji neutral jantina menghalang diskriminasi dengan menilai pekerjaan tanpa berat sebelah terhadap ciri-ciri yang berkaitan dengan jantina tertentu. Kriteria gaji anda mesti telus dan digunakan secara konsisten di seluruh organisasi anda.

Ini bermakna keputusan pampasan haruslah berdasarkan faktor-faktor seperti kemahiran, kelayakan, tanggungjawab dan prestasi dan bukannya pertimbangan subjektif. Anda harus menyemak semula kaedah penilaian kerja semasa anda atau melaksanakannya jika tiada kaedah penilaian yang sedia ada.

Keperluan untuk gaji neutral jantina terpakai kepada semua komponen saraan. Gaji termasuk gaji pokok dan sebarang elemen tambahan atau berubah-ubah yang perlu dibayar oleh majikan untuk kerja yang dilakukan.

Anda mesti memastikan kriteria ini menyokong gaji yang sama rata untuk kerja yang sama nilainya.

Hak untuk Membayar Maklumat dan Ketelusan Gaji

Pemohon kerja berhak untuk meminta dan menerima maklumat julat gaji tentang gaji permulaan mereka sebelum menerima sesuatu jawatan. Anda mesti memberikan maklumat ini apabila diminta.

Anda tidak lagi boleh bertanya kepada calon tentang sejarah gaji mereka sebelum ini semasa pengambilan pekerja. Pekerja anda boleh mengakses maklumat tentang kriteria yang digunakan untuk menentukan gaji mereka pada bila-bila masa.

Jika anda menggaji 50 orang pekerja atau lebih, anda juga mesti berkongsi maklumat tentang kriteria kemajuan gaji. Pekerja berhak menerima butiran bertulis tentang pampasan mereka sendiri.

Pekerja boleh meminta purata tahap gaji yang diasingkan mengikut jantina untuk pekerja yang melakukan kerja yang sama atau setara. Ini membolehkan perbandingan gaji yang membantu mengenal pasti potensi diskriminasi gaji.

Anda mesti menyediakan akses mudah kepada maklumat ini dan memberi respons kepada permintaan hak maklumat pekerja.

Peranan dan Tanggungjawab Majlis Kerja Raya

Majlis kerja dalam syarikat-syarikat Belanda memegang kuasa yang dilindungi undang-undang untuk mempengaruhi keputusan majikan mengenai gaji dan keadaan kerja. Akta Majlis Kerja Belanda memberikan badan-badan yang dipilih oleh pekerja ini hak khusus untuk bersetuju mengenai perkara-perkara tertentu dan memberikan nasihat mengenai perkara lain, terutamanya yang mempengaruhi terma pekerjaan.

Penentuan Bersama dalam Gaji dan Syarat Kerja

Majlis kerja anda mempunyai hak untuk memberi persetujuan mengenai skim syarat pekerjaan di bawah Akta Majlis Kerja Belanda. Ini bermakna majikan anda tidak boleh melaksanakan perubahan pada struktur gaji, skim pencen, waktu bekerja atau tempoh rehat tanpa kelulusan majlis kerja.

Majlis kerja mesti menilai sebarang perubahan yang dicadangkan pada sistem saraan. Jika mereka tidak bersetuju, anda tidak boleh meneruskan perubahan tersebut melainkan anda berjaya mencabar keputusan mereka melalui saluran perundangan.

Ini terpakai untuk kedua-dua terma pekerjaan individu dan pengaturan kolektif. Skim latihan pekerja juga memerlukan persetujuan majlis kerja.

Majlis kerja anda menyemak sama ada dasar latihan menyokong pembangunan kakitangan dan memenuhi keperluan undang-undang dengan secukupnya. Mereka boleh menolak persetujuan jika mereka percaya skim yang dicadangkan itu merugikan pekerja atau bercanggah dengan perjanjian sedia ada.

Kedudukan Undang-undang dalam Pertikaian

Majlis kerja mempunyai kuasa undang-undang yang bebas untuk mencabar keputusan majikan. Mereka boleh memfailkan bantahan dengan Dewan Perusahaan jika mereka percaya syarikat anda membuat keputusan yang menjejaskan kepentingan pekerja atau melanggar keperluan perundingan.

Majlis kerja anda juga boleh merayu kepada mahkamah daerah kecil apabila timbul pertikaian mengenai hak mereka di bawah Akta Majlis Kerja Belanda. Ini termasuk situasi di mana anda menafikan mereka akses kepada maklumat atau gagal berunding dengan mereka mengenai perkara yang diperlukan.

Kedudukan undang-undang meliputi keputusan penyusunan semula dan perubahan dasar yang mempengaruhi keadaan kerja. Majlis kerja boleh mendapatkan injunksi untuk menghalang pelaksanaan keputusan yang dibuat tanpa perundingan yang sewajarnya.

Penyertaan dalam Penilaian Gaji Bersama

Majlis kerja mengambil bahagian dalam menyemak sama ada amalan gaji anda mematuhi keperluan gaji minimum dan dasar gaji dalaman. Ini menjadi lebih relevan apabila gaji minimum sejam berkanun meningkat kepada €14.71 sejam pada 1 Januari 2026.

Majlis kerja anda boleh meminta maklumat terperinci tentang struktur gaji dan keputusan gaji individu. Mereka menyemak sama ada anda menggunakan skala gaji secara konsisten dan sama ada pekerja menerima elaun yang dikehendaki oleh undang-undang, seperti elaun kerja rumah sebanyak €2.45 ​​sehari atau elaun perjalanan sebanyak €0.23 setiap kilometer.

Penilaian gaji bersama melibatkan majlis kerja yang memeriksa data gaji untuk mengenal pasti percanggahan atau potensi diskriminasi. Mereka boleh menandakan kebimbangan tentang jurang gaji dan meminta penjelasan untuk perbezaan gaji antara pekerja dalam peranan yang serupa.

Klausa Kontrak dan Pematuhan Majikan

Undang-undang pekerjaan Belanda memerlukan kontrak bertulis dengan terma-terma tertentu, dan pembaharuan baru-baru ini telah mengubah cara majikan mesti mengendalikan klausa tidak bersaings, pertikaian gaji yang sama rata dan hak maklumat pekerja.

Majikan menghadapi keperluan pematuhan yang lebih ketat pada tahun 2026, terutamanya berkaitan perjanjian ketat dan ketelusan gaji.

Klausa Tidak Bersaing dan Pembaharuan Terkini

Klausa tidak bersaing dalam kontrak pekerjaan Belanda kini menghadapi sekatan yang ketara di bawah perubahan perundangan baru-baru ini. Anda hanya boleh memasukkan klausa tidak bersaing jika anda menunjukkan kepentingan perniagaan yang sah yang melebihi kebebasan pekerja untuk bekerja.

Klausa tersebut mesti menyatakan aktiviti, kawasan geografi dan tempoh sekatan yang tepat. Mahkamah biasanya mengehadkan tempoh tidak bersaing kepada satu tahun untuk kebanyakan peranan, walaupun tempoh yang lebih lama mungkin terpakai untuk jawatan kanan yang mempunyai akses kepada maklumat sensitif.

Anda mesti memberikan justifikasi bertulis untuk klausa tidak bersaing semasa menandatangani kontrak. Jika anda memasukkan klausa tidak bersaing dalam kontrak jangka tetap, anda memerlukan alasan yang kukuh kerana ia menyekat peluang pekerja selepas kontrak tamat.

Pekerja boleh mencabar klausa tidak bersaing yang tidak munasabah di mahkamah. Hakim menilai sama ada sekatan itu melangkaui sekadar melindungi kepentingan perniagaan yang sah.

Jika anda menguatkuasakan klausa tidak bersaing yang tidak wajar, anda mungkin menghadapi tuntutan pampasan daripada pekerja yang terjejas.

Beban Pembuktian dalam Pertikaian Gaji Saksama

Beban pembuktian dalam kes diskriminasi gaji telah beralih dengan ketara memihak kepada pekerja. Jika pekerja mengesyaki diskriminasi gaji berdasarkan jantina, umur atau ciri-ciri lain yang dilindungi, anda mesti membuktikan bahawa perbezaan gaji mempunyai justifikasi objektif.

Pekerja anda hanya perlu memberikan fakta yang menunjukkan diskriminasi wujud. Sebaik sahaja mereka membuktikan kes prima facie yang menunjukkan pekerja yang setanding menerima gaji yang berbeza, anda bertanggungjawab untuk membuktikan perbezaan tersebut berpunca daripada sebab yang sah dan tidak diskriminatif.

Anda harus menyimpan dokumentasi yang jelas tentang struktur gaji dan proses membuat keputusan anda. Ini termasuk penilaian kerja, penilaian prestasi dan skala gaji.

Tanpa dokumentasi yang betul, anda akan menghadapi kesukaran untuk mempertahankan diri daripada tuntutan gaji yang sama rata. Keperluan ketelusan gaji bermakna anda mesti memberikan maklumat tentang struktur gaji apabila pekerja memintanya.

Anda tidak boleh menolak permintaan sedemikian tanpa alasan yang sah, dan berbuat demikian boleh menguatkan tuntutan diskriminasi pekerja.

Peraturan Hak Pekerja dan Kerahsiaan

Anda mesti memberikan pekerja akses kepada data peribadi dan maklumat pekerjaan mereka atas permintaan. Pekerja berhak untuk mengetahui maklumat yang anda simpan tentang mereka, termasuk penilaian prestasi, rekod disiplin dan sebarang data yang digunakan dalam keputusan pekerjaan.

Klausa kerahsiaan dalam kontrak pekerjaan kekal sah tetapi tidak dapat menghalang pekerja daripada mendedahkan maklumat atau melaporkan aktiviti haram. Anda boleh melindungi rahsia perdagangan dan maklumat pelanggan melalui peruntukan kerahsiaan yang munasabah, tetapi ini mesti ditakrifkan dengan jelas dan seimbang.

Anda mesti mengendalikan data pekerja mengikut Keperluan GDPRIni bermakna mendapatkan persetujuan untuk pemprosesan data, mengekalkan langkah-langkah keselamatan dan membenarkan pekerja membetulkan maklumat yang tidak tepat.

Anda hanya boleh berkongsi maklumat pekerja dengan pihak ketiga apabila dikehendaki oleh undang-undang atau dengan persetujuan yang jelas. Semasa merangka klausa kerahsiaan, nyatakan maklumat yang sulit dan berapa lama tempoh kewajipan tersebut berlangsung.

Terma kerahsiaan yang terlalu luas mungkin tidak boleh dikuatkuasakan jika dicabar di mahkamah.

Pertimbangan Penting Lain dalam Undang-undang Pekerjaan Belanda

Beyond the pembaharuan besar, undang-undang pekerjaan Belanda pada tahun 2026 merangkumi kemas kini elaun dan hak cuti, langkah penguatkuasaan yang lebih ketat dengan penalti yang lebih tinggi, dan perubahan berterusan dalam cara pasaran buruh Belanda mengimbangi fleksibiliti dengan perlindungan pekerja.

Elaun, Cuti dan Perkembangan Pencen

Elaun bekerja di rumah kekal sebagai faedah utama untuk pekerja yang bekerja dari rumah. Mulai Januari 2026, anda harus mengesahkan kadar semasa dengan majikan anda, kerana elaun ini membantu menampung kos elektrik, pemanasan dan internet apabila anda bekerja dari rumah.

Faedah kos upah untuk pekerja berumur 56 tahun ke atas akan berterusan pada tahun 2026. Faedah ini mengurangkan kos gaji bagi majikan yang menggaji atau mengekalkan pekerja yang lebih tua, sekali gus menggalakkan kepelbagaian umur di tempat kerja.

Hak cuti tahunan bergaji kekal dilindungi di bawah undang-undang Belanda. Anda berhak mendapat minimum empat kali ganda waktu bekerja mingguan anda dalam cuti bergaji setahun.

Jika anda bekerja lima hari seminggu, ini bersamaan dengan sekurang-kurangnya 20 hari cuti bergaji setiap tahun. Perkembangan pencen juga sedang dijalankan, dengan pembaharuan yang mempengaruhi caruman majikan dan kadar akruan pencen.

Perubahan ini bertujuan untuk mewujudkan sistem pencen yang lebih mampan di samping mengekalkan pendapatan persaraan yang mencukupi untuk pekerja merentasi semua sektor dan jawatan pengurusan.

Penguatkuasaan, Denda dan Penalti

Inspektorat buruh Belanda telah meningkatkan tumpuannya terhadap pematuhan peraturan undang-undang pekerjaan. Aktiviti penguatkuasaan menyasarkan pelanggaran berkaitan pekerjaan sendiri palsu, gaji tidak dibayar dan pengaturan kontrak yang tidak wajar.

Denda atas ketidakpatuhan telah menjadi lebih besar. Majikan yang salah mengklasifikasikan pekerja, gagal menyediakan kontrak yang betul atau melanggar peraturan waktu bekerja akan menghadapi penalti yang boleh mencecah ribuan euro bagi setiap pelanggaran.

Pembinaan gaji yang bertujuan untuk mengelakkan obligasi pekerjaan menerima penelitian khusus. Inspektorat mengkaji pengaturan di mana pekerja secara teknikalnya bekerja sendiri tetapi berfungsi sebagai pekerja dalam praktiknya.

Jika anda menggunakan struktur gaji yang kompleks, pastikan ia mematuhi peraturan semasa untuk mengelakkan penalti. Kerajaan juga telah memperkukuh perlindungan terhadap pemecatan sewenang-wenangnya.

Majikan mesti mematuhi prosedur yang betul dan menyediakan alasan yang sah untuk penamatan kerja, atau menghadapi akibat undang-undang dan potensi tuntutan pampasan.

Trend Pasaran Buruh dan Fleksibiliti Tenaga Kerja

Pasaran buruh Belanda sedang beralih ke arah kestabilan yang lebih baik untuk pekerja sambil mengekalkan sedikit fleksibiliti untuk perniagaan. Pembaharuan 2026 mencerminkan keseimbangan ini dengan mengehadkan kontrak sementara sambil membenarkan pengaturan fleksibel yang sah.

Jawatan kerja platform dan ekonomi gig terus berkembang. Langkah-langkah baharu menyediakan perlindungan yang lebih jelas untuk pekerja atas panggilan dan pekerja bebas, termasuk keperluan untuk perjanjian bertulis dan tempoh notis minimum.

Kriteria kenaikan gaji menjadi lebih telus dalam banyak sektor. Majikan semakin perlu mewajarkan keputusan gaji dan menunjukkan layanan yang adil merentasi peranan yang serupa, terutamanya ketika mengisi jawatan pengurusan.

Pengaturan kerja jarak jauh dan hibrid telah menjadi amalan biasa. Majikan anda mesti memenuhi permintaan yang munasabah untuk pengaturan kerja fleksibel, walaupun keperluan perniagaan boleh dipertimbangkan dalam keputusan tersebut.

Penekanan terhadap keseimbangan kerja-kehidupan terus diperkukuh, dengan majikan dijangka menghormati had masa bekerja dan tempoh rehat. Perlindungan ini terpakai sama rata kepada kakitangan tetap, pekerja sementara dan mereka yang memegang jawatan kanan.

Soalan Lazim

Undang-undang pekerjaan Belanda terus berkembang pada tahun 2026, membawa perubahan kepada gaji minimum, penguatkuasaan klasifikasi pekerja dan elaun untuk kerja jarak jauh. Kemas kini ini memerlukan majikan dan pekerja memahami hak dan kewajipan mereka di bawah peraturan baharu.

Apakah perubahan yang telah diperkenalkan kepada kontrak pekerjaan Belanda pada tahun 2026?

Kontrak pekerjaan kini mesti mencerminkan gaji minimum sejam yang dikemas kini sebanyak €14.71 kasar sejam untuk pekerja berumur 21 tahun ke atas. Majikan perlu memastikan semua kontrak mematuhi kadar baharu ini mulai 1 Januari 2026.

Penguatkuasaan undang-undang pekerjaan sendiri palsu telah menjadi lebih ketat pada tahun 2026. Pentadbiran Cukai dan Kastam kini mengenakan denda ke atas syarikat yang salah mengklasifikasikan pekerja sebagai bekerja sendiri sedangkan mereka berfungsi sebagai pekerja.

Kontrak anda harus mentakrifkan hubungan kerja anda dengan jelas bagi mengelakkan penalti dan memastikan anda menerima perlindungan yang sewajarnya. Faedah kos upah untuk pekerja berumur 56 tahun ke atas telah dimansuhkan untuk kontrak pekerjaan yang bermula pada atau selepas 1 Januari 2024.

Kontrak sedia ada dari sebelum tarikh ini masih layak mendapat manfaat tersebut.

Bagaimanakah undang-undang baharu ini mempengaruhi prosedur pemecatan di Belanda?

Prosedur pemecatan asas dalam undang-undang pekerjaan Belanda kekal konsisten dengan tahun-tahun sebelumnya. Anda masih mesti mendapatkan kebenaran daripada sama ada Agensi Insurans Pekerja (UWV) atau mahkamah daerah sebelum menamatkan kontrak pekerjaan.

Majikan anda mesti menunjukkan alasan yang sah untuk pemecatan, yang merangkumi sebab ekonomi, penyakit jangka panjang atau hubungan kerja yang terganggu. Proses ini memerlukan dokumentasi yang betul dan pematuhan terhadap tempoh notis berdasarkan tempoh perkhidmatan anda.

Pekerja yang diklasifikasikan secara salah sebagai bekerja sendiri kini mungkin berhak mendapat perlindungan pemecatan. Jika pengaturan kerja anda merupakan pekerjaan sendiri palsu, anda akan mendapat perlindungan yang sama seperti pekerja tradisional.

Apakah faedah pekerja mandatori semasa di bawah undang-undang Belanda?

Anda berhak untuk pembayaran gaji berterusan semasa sakit sehingga dua tahun di bawah sistem keselamatan sosial Belanda. Majikan anda mesti membayar sekurang-kurangnya 70% daripada gaji anda dalam tempoh ini, walaupun banyak perjanjian buruh kolektif memerlukan peratusan yang lebih tinggi.

Kelayakan cuti minimum berkanun kekal pada empat kali ganda waktu bekerja mingguan anda setahun. Ini bersamaan dengan 20 hari cuti bergaji untuk pekerja sepenuh masa yang bekerja lima hari seminggu.

Gaji harian untuk faedah di bawah skim WAO/WIA, WW dan ZW telah meningkat sebanyak 2.16% mulai 1 Januari 2026. Gaji harian maksimum kini ditetapkan pada €304.25.

Adakah terdapat semakan semula terhadap kelayakan cuti berkanun pada tahun 2026?

Kelayakan cuti berkanun tidak berubah pada tahun 2026. Anda kekal berhak mendapat sekurang-kurangnya empat kali ganda waktu kerja mingguan anda dalam cuti tahunan bergaji.

Pekerja sepenuh masa yang bekerja lima hari seminggu menerima 20 hari cuti berkanun. Pekerja sambilan menerima jumlah yang berkadar berdasarkan waktu kerja kontrak mereka.

Majikan anda boleh menyediakan hari cuti tambahan melebihi had minimum yang ditetapkan melalui kontrak pekerjaan atau perjanjian buruh kolektif anda. Hari-hari tambahan ini tidak diwajibkan oleh undang-undang tetapi adalah perkara biasa dalam banyak sektor.

Apakah kewajipan majikan mengenai cuti sakit dan gaji pekerja?

Majikan anda mesti terus membayar gaji anda sehingga 104 minggu apabila anda tidak dapat bekerja kerana sakit. Bayaran minimum ialah 70% daripada gaji biasa anda, walaupun kontrak anda mungkin menetapkan peratusan yang lebih tinggi.

Anda mesti memaklumkan majikan anda tentang penyakit anda secepat mungkin, biasanya pada hari pertama sakit. Majikan anda boleh meminta anda berunding dengan doktor syarikat atau perkhidmatan kesihatan pekerjaan untuk menilai keadaan dan kapasiti kerja anda.

Semasa cuti sakit anda, majikan anda mesti mengambil usaha yang munasabah untuk memudahkan anda kembali bekerja. Ini termasuk menawarkan tugas yang diubah suai atau waktu kerja yang diselaraskan jika dinasihatkan oleh doktor.

Bagaimanakah undang-undang pekerjaan Belanda 2026 mengawal selia perjanjian kerja jarak jauh?

Elaun bekerja di rumah bebas cukai telah diindeks kepada €2.45 ​​sehari pada tahun 2026. Majikan anda boleh membayar jumlah ini tanpa menolak cukai apabila anda bekerja dari rumah.

Anda tidak boleh menerima elaun bekerja di rumah dan elaun perjalanan pada hari yang sama. Majikan anda mesti memilih faedah yang hendak diberikan berdasarkan lokasi kerja sebenar anda pada hari tersebut.

Majikan anda perlu menetapkan dasar yang jelas mengenai pengaturan kerja jarak jauh dalam kontrak atau buku panduan syarikat anda. Polisi ini biasanya merangkumi hari-hari anda bekerja dari rumah dan penyediaan peralatan.

Elaun dikira mengikut dasar-dasar ini. Anda berhak untuk meminta pengaturan kerja yang fleksibel, walaupun majikan anda tidak diwajibkan untuk meluluskan setiap permintaan.