Kontrak Pekerjaan Belanda: Jenis, Klausa, Peraturan Rantai

Kontrak pekerjaan Belanda adalah sama ada untuk tempoh tetap (bepaalde tijd) atau untuk tempoh yang tidak ditentukan (onbepaalde tijd), dan pilihan itu menentukan hampir semua yang berikutnya. Kontrak tempoh tetap tamat mengikut undang-undang pada tarikh yang dipersetujui, tetapi di bawah peraturan rantai (ketenregeling) dalam artikel 7:668a Kanun Sivil Belanda, ia menjadi kekal setelah anda meluluskan tiga kontrak berturut-turut atau tiga tahun, dengan tempoh rehat enam bulan atau kurang. Kebanyakan klausa yang anda boleh tambahkan di atas, dari tempoh percubaan hingga klausa bukan persaingan, dikawal selia oleh statut. Jika syarat-syarat berkanun tidak dipenuhi, klausa tersebut adalah terbatal.

Tempoh tetap atau tidak tetap: kontrak yang manakah sesuai dengan situasi anda?

Kontrak jangka tetap tamat secara automatik apabila tempoh yang dipersetujui tamat, tanpa notis dan tanpa kebenaran daripada UWV atau mahkamah. Kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan berjalan sehingga ia ditamatkan dengan betul, dan penamatannya memerlukan persetujuan pekerja, kebenaran UWV atau keputusan mahkamah. Penamatan automatik itulah yang menjadikan kontrak jangka tetap menarik minat majikan. Sebaliknya, ia biasanya tidak boleh ditamatkan lebih awal. Penamatan sementara hanya mungkin jika kedua-dua pihak bersetuju dengan klausa notis sementara secara bertulis pada mulanya. Tanpa klausa itu, majikan yang ingin berpisah sebelum tarikh tamat mesti mencapai penyelesaian atau meminta mahkamah untuk membubarkan kontrak. Pekerja yang hanya meninggalkan kontrak adalah melanggar kontrak. Kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan memberikan lebih banyak perlindungan. Untuk menamatkannya, majikan memerlukan persetujuan pekerja, kebenaran daripada UWV (Agensi Insurans Pekerja) atau keputusan kantonrechter (mahkamah daerah kecil). Itulah inti pati perlindungan pemecatan Belanda. Itulah juga sebabnya pilihan antara kedua-dua borang kontrak adalah keputusan strategik dan bukannya butiran pentadbiran. Kerangka kerja yang lebih luas, termasuk alasan pemecatan, dinyatakan dalam panduan kami untuk undang-undang pekerjaan BelandaDua perkara praktikal mudah diabaikan. Pertama, kontrak pekerjaan tidak semestinya bertulis untuk wujud. Jika seseorang melakukan kerja secara peribadi untuk orang lain untuk tempoh masa tertentu dan dibayar untuknya, undang-undang menganggap hubungan itu sebagai pekerjaan. Apa yang mesti bertulis ialah klausa yang ditetapkan oleh undang-undang sebagai syarat perjanjian bertulis: khususnya tempoh percubaan, klausa bukan persaingan dan klausa notis interim dalam kontrak jangka tetap. Kedua, kontrak jangka tetap tidak semestinya tamat pada tarikh kalendar. Ia juga boleh dikaitkan dengan peristiwa, seperti penyiapan projek. Itu dibenarkan, tetapi ia mempengaruhi duti pemberitahuan dan tempoh percubaan maksimum, kedua-duanya dibincangkan di bawah.

Bilakah kontrak sementara menjadi kekal?

Kontrak jangka tetap menjadi kekal apabila rantaian kontrak berturut-turut melepasi tiga kontrak atau tiga tahun secara keseluruhan. Kontrak dikira sebagai berturut-turut apabila jarak antara kontrak tersebut adalah enam bulan atau kurang. Peraturan rantai wujud untuk menghalang majikan daripada mengekalkan pekerja dalam kontrak sementara selama-lamanya. Ia adalah peraturan yang paling penting dalam bidang ini, dan mudah untuk salah mengira. Di bawah artikel 7:668a Kanun Sivil, kontrak jangka tetap berturut-turut antara majikan dan pekerja yang sama bertukar menjadi kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan sebaik sahaja salah satu daripada dua had diluluskan. Had pertama ialah bilangan kontrak: kontrak keempat adalah kekal. Had kedua ialah tempoh: jika rantaian itu bertahan lebih daripada tiga tahun secara keseluruhan, kontrak yang melepasi had tersebut menjadi kekal dari saat itu. Pecahan lebih daripada enam bulan menetapkan semula rantaian kepada sifar.

Penambahbaikan yang manakah perlu anda semak?

Tiga penambahbaikan penting dalam praktiknya. Peraturan ini mengikuti kerja, bukan sahaja majikan. Jika majikan baharu secara munasabahnya dianggap sebagai pengganti majikan sebelumnya untuk kerja yang dilakukan, kontrak terdahulu juga dikira. Ini merangkumi perniagaan yang mengambil alih sesuatu aktiviti, atau yang memindahkan pekerja daripada kontrak agensi kepada kontrak langsung. Perjanjian buruh kolektif (CAO) boleh menyimpang daripada had standard untuk fungsi dan sektor tertentu. Itulah sebabnya anda harus menyemak CAO yang berkenaan sebelum menawarkan sebarang kontrak. Bagi sektor dan kumpulan tertentu, seperti kerja bermusim dan beberapa kategori pekerja muda, peraturan berasingan terpakai.

Apa yang berlaku jika anda tersilap memasang rantai?

Pekerja tersebut kemudiannya mempunyai kontrak tetap mengikut undang-undang. Majikan yang membiarkan kontrak tamat pada tarikh tamat yang sepatutnya menamatkan kontrak tetap tanpa kebenaran. Itu adalah pemecatan yang tidak sah. Pekerja boleh meminta mahkamah untuk membatalkannya dan menuntut bayaran tertunggak, atau sebaliknya menuntut pampasan yang adil. Oleh itu, menyimpan rekod yang tepat tentang setiap kontrak, tarikh mula dan tamatnya serta jurang antara keduanya bukanlah pentadbiran untuk kepentingannya sendiri. Ia adalah bukti yang menjadi asas persoalan itu diputuskan.

Adakah peraturan rantai akan berubah?

Perubahan telah dicadangkan, tetapi peraturan semasa masih terpakai. Sehingga sebarang perubahan telah berkuat kuasa, rehat lebih daripada enam bulan masih menetapkan semula rantaian. Perundangan yang dicadangkan yang bertujuan untuk memberi pekerja fleksibel lebih banyak keselamatan akan menjadikan tempoh gangguan yang memutuskan rantaian jauh lebih lama. Itu akan menjadikannya lebih sukar untuk menetapkan semula rantaian dengan berhenti seketika selama satu musim. Jangan merancang peraturan baharu sebelum ia benar-benar berkuat kuasa, dan jangan menganggap peraturan semasa akan bertahan. Semak status sebelum anda membina pelan kakitangan di sekelilingnya.

Peraturan masa yang manakah terpakai pada permulaan dan akhir kontrak?

Tiga peraturan masa yang berasingan terpakai: tempoh percubaan, pemberitahuan tamat kontrak dan tempoh notis. Setiap satu mempunyai perangkapnya sendiri.

Berapa lama tempoh percubaan yang boleh diambil?

Maksimum bergantung pada jenis dan tempoh kontrak, dan tempoh tersebut mesti dipersetujui secara bertulis. Ia juga mestilah sama panjang untuk kedua-dua pihak. Perkara 7:652 Kanun Sivil menetapkan maksimum:

kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan: dua bulan;
kontrak jangka tetap selama dua tahun atau lebih: dua bulan;
kontrak jangka tetap lebih daripada enam bulan tetapi kurang daripada dua tahun: satu bulan;
kontrak jangka tetap yang tamatnya tidak ditetapkan pada tarikh kalendar: satu bulan;
kontrak jangka tetap selama enam bulan atau kurang: tiada tempoh percubaan langsung.

Klausa yang melebihi had maksimum adalah terbatal keseluruhannya. Akibatnya adalah teruk: maka tiada tempoh percubaan langsung, bukan tempoh yang dipendekkan. Majikan yang memecat semasa tempoh percubaan kemudiannya telah menamatkan kontrak tanpa asas yang sah. Tempoh percubaan juga tidak dibenarkan dalam kontrak susulan dengan majikan yang sama, melainkan jika jawatan baharu itu jelas memerlukan kemahiran atau tanggungjawab yang berbeza. Semasa tempoh percubaan yang sah, mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak dengan serta-merta dan tanpa memberi sebab. Tiada tempoh notis terpakai. Sebabnya mungkin tidak bersifat diskriminasi, kerana larangan biasa terhadap diskriminasi terus terpakai. Perhatikan juga bahawa hak untuk pembayaran peralihan (transitievergoeding) meningkat dari hari pertama pekerjaan. Oleh itu, pemecatan oleh majikan semasa percubaan masih boleh mencetuskannya, walau bagaimanapun kecil.

Bilakah anda mesti mengumumkan sama ada kontrak diteruskan?

Sekurang-kurangnya sebulan sebelum tarikh tamat. Perkara 7:668 Kanun Sivil mewajibkan majikan untuk memaklumkan pekerja secara bertulis, bagi setiap kontrak tempoh tetap selama enam bulan atau lebih yang berakhir pada tarikh kalendar, sama ada kontrak akan diteruskan dan, jika ya, atas terma apa. Ini adalah tugas pemberitahuan (aanzegverplichting). Ia berasingan daripada persoalan sama ada kontrak tamat: kontrak masih tamat, tetapi kegagalan untuk memaklumkan memerlukan wang. Majikan yang tidak memberikan pemberitahuan berhutang pampasan yang bersamaan dengan gaji sebulan. Pemberitahuan lewat memerlukan sebahagian daripadanya. Tuntutan itu tidak automatik: pekerja mesti menuntutnya, dan hak itu luput jika ia tidak dituntut dalam tempoh tiga bulan dari hari kewajipan itu timbul. Majikan sebaiknya memasukkan pemberitahuan itu ke dalam pentadbiran kontrak mereka kira-kira enam minggu lebih awal. Pekerja yang tidak menerima apa-apa harus mengemukakannya dengan segera, bukan selepas mereka menemui pekerjaan baharu.

Tempoh notis apakah yang terpakai?

Bagi kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan, tempoh notis berkanun untuk pekerja adalah satu bulan. Bagi majikan, ia bergantung pada tempoh perkhidmatan, meningkat secara berperingkat dari satu bulan (kurang daripada lima tahun perkhidmatan) kepada empat bulan (lima belas tahun atau lebih). Notis berkuat kuasa dari akhir bulan kalendar, melainkan jika kontrak atau CAO memperuntukkan sebaliknya. Pihak-pihak boleh menyimpang secara bertulis, tetapi tidak secara bebas. Jika tempoh notis pekerja dilanjutkan, ia tidak boleh melebihi enam bulan, dan tempoh majikan mestilah sekurang-kurangnya dua kali ganda daripada tempoh pekerja. Oleh itu, kontrak yang memerlukan notis dua bulan daripada pekerja dan satu bulan daripada majikan bukan sekadar tidak seimbang. Ia tidak memenuhi keperluan berkanun.

Klausa kontrak yang manakah dikawal selia oleh undang-undang?

Klausa bukan pertandingan, larangan aktiviti sampingan, pembayaran balik kos pengajian, klausa variasi unilateral dan klausa penalti semuanya hanya sah mengikut syarat berkanun. Kontrak pekerjaan Belanda boleh mengandungi lebih daripada sekadar perkara penting, tetapi klausa biasa ini memerlukan perhatian tambahan.

Bilakah klausa bukan persaingan sah?

Hanya jika ia telah dipersetujui secara bertulis dengan pekerja yang cukup umur. Dalam kontrak jangka tetap, ia pada prinsipnya tidak dibenarkan sama sekali. Ia sah di sana hanya jika majikan menyatakan dalam kontrak itu sendiri kepentingan perniagaan yang menarik yang menjadikannya perlu. Klausa tanpa alasan bertulis itu adalah terbatal. Malah klausa yang diberi alasan yang betul boleh dibatalkan atau dihadkan oleh mahkamah jika ia memudaratkan pekerja secara tidak adil berbanding kepentingan yang dilindungi oleh majikan. Klausa hubungan, yang melarang hubungan dengan pelanggan dan bukannya persaingan secara umum, dinilai dengan cara yang sama.

Bagaimana pula dengan aktiviti sampingan, kos latihan dan klausa-klausa lain?

Klausa yang melarang aktiviti sampingan adalah terbatal melainkan majikan boleh bergantung pada justifikasi objektif. Contohnya ialah kesihatan dan keselamatan, perlindungan maklumat sulit atau mengelakkan konflik kepentingan. Justifikasi tidak perlu ditulis dalam kontrak, tetapi ia mesti wujud apabila majikan menggunakan klausa tersebut. Latihan yang mesti disediakan oleh majikan, di bawah peraturan berkanun atau di bawah CAO, mesti ditawarkan tanpa sebarang kos kepada pekerja dan, setakat yang mungkin, semasa waktu bekerja. Klausa yang menghendaki pekerja membayar balik kos latihan wajib tersebut adalah terbatal. Klausa pembayaran balik kos pengajian masih boleh digunakan untuk latihan yang majikan tidak wajib berikan, dengan syarat ia munasabah dan berkurangan dari semasa ke semasa. Klausa variasi unilateral membenarkan majikan menukar terma tanpa persetujuan. Itu hanya mungkin jika majikan mempunyai kepentingan yang begitu besar sehingga kepentingan pekerja mesti memberi laluan kepadanya, dinilai berdasarkan piawaian kewajaran dan keadilan. Dalam praktiknya, mahkamah menetapkan had yang tinggi. Klausa penalti tertakluk kepada keperluan berkanun terperinci tentang bentuknya, destinasi penalti dan jumlah maksimum. Klausa yang disalin daripada templat asing kerap gagal memenuhi keperluan tersebut.

Apakah yang mesti terkandung dalam kontrak tersebut, dan apakah yang ditambah oleh CAO?

Majikan mesti memaklumkan pekerja secara bertulis tentang elemen penting pekerjaan itu, dan dalam praktiknya ini akan dimasukkan ke dalam kontrak itu sendiri. Jika CAO terpakai, ia menetapkan terma minimum yang tidak boleh diremehkan oleh kontrak individu. Memandangkan pelaksanaan arahan Eropah mengenai keadaan kerja yang telus dan boleh diramal, maklumat ini sebahagian besarnya mesti diberikan secara bertulis dan dalam tempoh yang ditetapkan selepas kerja bermula. Perkara penting ialah:

identiti pihak-pihak dan tempat kerja;
kedudukan dan jenis kerja;
tarikh mula dan, untuk kontrak jangka tetap, tarikh tamat atau peristiwa yang boleh ditentukan secara objektif yang menamatkannya;
gaji, komponennya, dan kaedah serta masa pembayaran;
waktu bekerja dan bagaimana ia dijadualkan;
kelayakan cuti, tempoh percubaan (jika ada) dan tempoh notis;
pengaturan pencen, jika ada, dan latihan yang disediakan oleh majikan;
sama ada perjanjian buruh kolektif terpakai.

Mengapakah CAO begitu penting?

Kerana CAO bukanlah bacaan tambahan pilihan. Perjanjian buruh kolektif antara organisasi majikan dan kesatuan sekerja boleh terpakai kerana majikan merupakan ahli salah satu pihak di dalamnya. Ia juga boleh terpakai kerana menteri telah mengisytiharkan ia mengikat secara amnya untuk sektor tersebut. Dalam kes itu, ia terpakai kepada setiap majikan dalam sektor ini, sama ada mereka mengambil bahagian dalam rundingan atau tidak. Jika CAO terpakai, ia akan diutamakan berbanding pengaturan individu yang kurang memihak kepada pekerja. Kontrak yang menjanjikan kurang daripada CAO hanya memberikan pekerja hak CAO. Oleh itu, menyemak CAO yang terpakai adalah langkah pertama sebelum merangka apa-apa, bukan formaliti pada akhirnya.

Hak minimum yang manakah datang terus daripada undang-undang?

Sesetengah hak datang terus daripada statut dan tidak boleh dikurangkan melalui kontrak.

Cuti Umum: setiap pekerja berhak setiap tahun untuk sekurang-kurangnya empat kali ganda waktu bekerja mingguan yang dipersetujui dalam cuti bergaji. Bagi seminggu lima hari, itu bermakna dua puluh hari.
Elaun cuti: sekurang-kurangnya lapan peratus daripada gaji perlu dibayar di bawah Akta Gaji Minimum, biasanya dibayar pada bulan Mei atau Jun.
Gaji minimum: gaji minimum berkanun disemak semula dua kali setahun dan diterbitkan oleh kerajaan. Sentiasa ambil angka semasa daripada jadual rasmi, bukan daripada artikel atau kontrak yang lebih lama.
Waktu bekerja: Akta Waktu Bekerja mengehadkan syif kepada dua belas jam dan seminggu kepada enam puluh jam, dengan purata yang lebih rendah bagi tempoh rujukan yang lebih lama. Ia juga menetapkan rehat minimum dan tempoh rehat mingguan tanpa gangguan.

Situasi manakah yang memerlukan penjagaan tambahan?

Kerja fleksibel, layanan sama rata antara jenis kontrak dan kontrak rentas sempadan, masing-masing menambahkan lapisan peraturan di atas kontrak standard. Ketiga-tiganya boleh diurus jika anda menanganinya semasa kontrak digubal dan bukannya apabila ia dicabar.

Apakah peraturan yang terpakai untuk kerja atas panggilan dan kerja agensi?

Pekerja yang bertugas mesti dipanggil sekurang-kurangnya empat hari lebih awal, dan selepas dua belas bulan mereka mesti ditawarkan waktu tetap. Kerja agensi sedang beralih kepada sistem di mana agensi memerlukan kemasukan rasmi. Pekerja yang bertugas mesti dipanggil secara bertulis atau secara elektronik sekurang-kurangnya empat hari lebih awal. Jika majikan membatalkan atau mengubah masa dalam tempoh empat hari tersebut, pekerja tersebut mengekalkan hak untuk dibayar bagi waktu yang dipanggil pada asalnya. Selepas dua belas bulan, majikan mesti menawarkan pekerja bilangan jam tetap berdasarkan purata bekerja dalam tempoh sebelumnya. Kewajipan ini terpakai sama ada pengaturan itu dipanggil kontrak sifar jam, kontrak bertugas atau kontrak minimum-maksimum. Jika ia diabaikan, majikan boleh terhutang gaji untuk jam yang tidak pernah bekerja. Kerja agensi mempunyai rejimnya sendiri, dan ia sedang berubah. Undang-undang mengenai kemasukan agensi kerja sementara akan mewajibkan agensi diterima masuk sebelum mereka boleh membekalkan pekerja. Pendaftaran, penguatkuasaan dan penguatkuasaan sedang diperkenalkan secara berperingkat, jadi semak tarikh semasa dengan Pihak Berkuasa Buruh Belanda. Perniagaan yang menggaji pekerja agensi harus memastikan sekarang bahawa pembekal mereka akan diterima masuk tepat pada waktunya, kerana pengambilan pekerja dari agensi yang tidak diterima masuk akan disetujui.

Bagaimanakah anda tahu sama ada kontraktor benar-benar bekerja sendiri?

Persoalan sebenar ialah sama ada hubungan itu merupakan kontrak pekerjaan sama sekali. Label yang dipilih oleh pihak-pihak tidak memutuskan perkara itu; semua keadaan hubungan kerja menentukannya. Moratorium penguatkuasaan Pentadbiran Cukai Belanda berakhir pada 1 Januari 2025, dan penguatkuasaan terhadap pekerjaan sendiri palsu telah disambung semula. Secara berasingan, undang-undang telah dicadangkan yang akan memperkenalkan andaian undang-undang pekerjaan di bawah kadar sejam tertentu. Cadangan itu tidak berkuat kuasa. Andaian seperti itu tidak akan mengklasifikasikan sesiapa pun secara automatik: ia akan mengalihkan beban pembuktian sebaik sahaja pekerja menggunakanya, dan pelanggan boleh menyangkalnya. Sehingga itu, dan selepas itu, ujian itu kekal sebagai penilaian semua keadaan hubungan kerja.

Bolehkah anda melayan kakitangan sambilan atau sementara secara berbeza?

Tidak, melainkan perbezaannya wajar secara objektif. Artikel 7:648 dan 7:649 Kanun Sivil melarang perbezaan berdasarkan waktu bekerja atau kontrak jangka tetap dan bukannya kontrak tanpa had. Peraturan itu mempunyai akibat praktikal yang sering dipandang rendah. Pekerja sambilan berhak mendapat syarat yang sama seperti rakan sekerja sepenuh masa dalam jawatan yang sama, mengikut kadar jam bekerja: kadar sejam yang sama, elaun yang sama, akses yang sama kepada skim bonus dan hak cuti yang sama sejam. Pekerja dalam kontrak jangka tetap mesti menerima syarat yang sama seperti rakan sekerja tetap yang melakukan kerja yang sama, melainkan terdapat sebab objektif yang tulen untuk perbezaan tersebut. Peraturan yang memperuntukkan faedah untuk kakitangan tetap tidak wajar hanya kerana ia mudah dari segi pentadbiran. Undang-undang layanan sama rata umum terpakai bersama peruntukan ini. Ia melarang perbezaan atas alasan termasuk jantina, bangsa, kewarganegaraan, agama, orientasi seksual, umur dan kecacatan, baik dalam pengambilan pekerja mahupun semasa pekerjaan. Iklan pekerjaan, kriteria pemilihan dan struktur gaji semuanya termasuk dalam skopnya. Sebaik sahaja pekerja telah membuktikan fakta yang boleh dianggap sebagai diskriminasi, beban pembuktian beralih kepada majikan.

Undang-undang manakah yang terpakai bagi kontrak pekerjaan antarabangsa?

Bukan sekadar apa sahaja yang dinyatakan dalam kontrak. Dalam Kesatuan Eropah, Peraturan Rom I memutuskan, dan pekerja yang lazimnya bekerja di Belanda mengekalkan perlindungan mandatori undang-undang Belanda. Perkara 8 Rom I membenarkan pihak-pihak untuk memilih undang-undang yang mengawal kontrak pekerjaan individu. Pilihan itu mungkin tidak menghalang pekerja daripada perlindungan peruntukan mandatori undang-undang yang akan terpakai tanpa pilihan. Itu biasanya undang-undang negara tempat, atau dari mana, pekerja itu lazimnya bekerja. Ia tidak berubah hanya kerana pekerja itu ditempatkan sementara di tempat lain. Jika tiada negara sedemikian dapat dikenal pasti, undang-undang tempat perniagaan tempat pekerja itu diambil bekerja terpakai, melainkan kontrak itu lebih berkait rapat dengan negara lain. Dalam praktiknya, pekerja yang lazimnya bekerja di Belanda menikmati perlindungan mandatori undang-undang Belanda, termasuk perlindungan pemecatan, apa sahaja undang-undang yang dipilih oleh kontrak. Memilih undang-undang asing bukanlah sia-sia, kerana ia mengawal semua yang tidak mandatori. Tetapi ia tidak membenarkan majikan untuk membuat kontrak di luar sistem pemecatan Belanda untuk kakitangan yang bekerja di sini. Bidang kuasa adalah persoalan yang berasingan, yang diputuskan oleh peraturan Eropahnya sendiri. Seorang pekerja secara amnya boleh menyaman di negara tempat kerja dijalankan. Majikan yang menghantar pekerja ke Belanda dari negara anggota lain mempunyai obligasi tambahan. Ini termasuk pemberitahuan sebelum kerja bermula dan menggunakan satu set teras syarat pekerjaan Belanda, seperti gaji minimum, masa bekerja dan hak cuti. Tugas-tugas ini jatuh ke atas majikan asing, tetapi pelanggan Belanda yang menggunakan perkhidmatan tersebut mempunyai tugas pengesahannya sendiri, dan kedua-duanya boleh dikenakan sanksi.

Bagaimanakah kontrak pekerjaan Belanda boleh tamat?

Kontrak jangka tetap tamat apabila ia tamat tempoh. Setiap penghujung lain memerlukan salah satu daripada bilangan laluan yang terhad, dan laluan bergantung pada sebabnya.

Laluan manakah yang sesuai dengan alasan anda?

Jika alasannya ekonomi, seperti penyusunan semula atau kehilangan jawatan, atau jika pekerja tidak layak bekerja selama lebih daripada dua tahun, majikan mesti mendapatkan kebenaran daripada UWV sebelum memberikan notis. Jika alasannya terletak pada orang itu, seperti prestasi yang kurang baik, kelakuan yang salah atau hubungan kerja yang terganggu dengan serius, majikan mesti meminta mahkamah daerah kecil untuk membubarkan kontrak. Laluan ketiga ialah perjanjian: perjanjian penyelesaian (vaststellingsovereenkomst) di mana pihak-pihak merekodkan tarikh tamat dan terma-termanya. Pekerja yang menandatanganinya mempunyai tempoh refleksi berkanun di mana perjanjian itu boleh dibatalkan, dan majikan mesti menyebut tempoh itu dalam perjanjian itu sendiri. Dua ciri sistem kerap mengejutkan majikan yang digunakan untuk bidang kuasa lain. Pertama, mahkamah memeriksa sama ada alasan yang diandalkan itu lengkap dengan sendirinya. Kes yang separuh prestasinya kurang baik dan separuh konflik mungkin gagal pada kedua-duanya. Undang-undang membenarkan gabungan alasan, yang mana mahkamah boleh memberikan pampasan tambahan di atas pembayaran peralihan. Kedua, fail pemecatan mesti dibina sebelum permohonan dibuat, bukan selepas itu. Bagi prestasi yang kurang baik khususnya, majikan mesti menunjukkan bahawa pekerja telah diberitahu tepat pada masanya, diberi peluang yang tulen untuk menambah baik dan disokong dalam berbuat demikian.

Bilakah bayaran peralihan perlu dijelaskan?

Bila-bila masa pekerjaan tamat atas inisiatif majikan, termasuk apabila kontrak jangka tetap tidak diperbaharui. Ia bertambah dari hari pertama dan berjumlah satu pertiga daripada gaji bulanan bagi setiap tahun penuh perkhidmatan, pro rata untuk bakinya. Terdapat had maksimum berkanun yang diselaraskan setiap tahun, jadi sentiasa gunakan angka semasa. Dalam insolvensi, hak akan hilang, dan skim jaminan UWV tidak meliputinya. Prosedur untuk setiap laluan dinyatakan dalam artikel kami tentang bagaimana untuk menamatkan pekerjaan di Belanda.

Apakah perubahan jika pekerja jatuh sakit?

Hampir semuanya. Semasa dua tahun pertama ketidakupayaan, majikan mesti terus membayar sekurang-kurangnya tujuh puluh peratus daripada gaji, pada tahun pertama tidak kurang daripada gaji minimum berkanun, dan larangan penamatan terpakai, tertakluk kepada pengecualian. Majikan dan pekerja mesti bekerjasama dalam integrasi semula. Majikan yang tidak melakukan secukupnya boleh dikehendaki oleh UWV untuk terus membayar gaji untuk tempoh selanjutnya. Artikel kami tentang hak sakit pekerja menjelaskan apa yang perlu dilakukan oleh kedua-dua belah pihak.

Bolehkah anda mengubah kontrak yang sudah berjalan?

Bukan sekadar bersendirian. Majikan memerlukan sama ada klausa variasi unilateral yang sah dan kepentingan yang besar, atau cadangan yang munasabah yang boleh dijangka diterima oleh pekerja secara munasabah. Jika kontrak mengandungi klausa variasi unilateral yang sah, majikan masih mesti menunjukkan kepentingan yang cukup besar sehingga kepentingan pekerja terpaksa diabaikan. Tanpa klausa sedemikian, majikan boleh mencadangkan perubahan, dan pekerja mesti memberi respons yang munasabah. Jika majikan mempunyai alasan yang kukuh berkaitan dengan keadaan yang berubah, dan cadangan itu sendiri munasabah, pekerja yang menolak mungkin salah. Mahkamah menilai perkara ini secara berperingkat. Mereka melihat dahulu sama ada keadaan benar-benar berubah, kemudian sama ada cadangan itu munasabah berdasarkan semua kepentingan, dan akhirnya sama ada penerimaan boleh dikehendaki secara munasabah daripada pekerja ini. Pengajaran praktikal adalah sama untuk kedua-dua belah pihak. Majikan yang ingin menukar terma harus mendokumentasikan sebab, berunding dengan betul, menawarkan pengaturan peralihan dan meletakkan cadangan itu secara bertulis. Pekerja yang tidak bersetuju harus menyatakannya secara bertulis dan terus bekerja di bawah bantahan dan bukannya hanya menolak, kerana meninggalkan boleh dianggap sebagai pekerja yang menamatkan kontrak.

Kesilapan yang manakah paling merugikan?

Kehilangan kiraan rantaian, tempoh percubaan yang terbatal, pemberitahuan yang terlepas, klausa bukan persaingan yang tidak sah dan mengabaikan CAO. Kesemuanya boleh dielakkan pada peringkat penggubalan. Yang paling mahal ialah kehilangan kiraan rantaian. Kontrak dilanjutkan secara tidak rasmi, jurang disalahkira, tempoh agensi dilupakan, dan majikan mendapati bahawa pekerja yang disangka akan berhenti pada bulan Jun mempunyai kontrak tetap. Simpan daftar dan semaknya sebelum setiap lanjutan. Yang kedua ialah tempoh percubaan terbatal, biasanya klausa dua bulan dalam kontrak satu tahun. Yang ketiga ialah pemberitahuan akhir kontrak yang terlepas, yang merupakan kos yang boleh dielakkan sepenuhnya. Yang keempat ialah klausa bukan persaingan dalam kontrak jangka tetap tanpa penyataan bertulis tentang kepentingan perniagaan yang menarik, yang menyebabkan majikan tanpa perlindungan tepat pada masanya diperlukan. Yang kelima ialah menganggap CAO sebagai pilihan, dan mendapati semasa audit gaji bahawa skala gaji, elaun dan caruman pencen yang berkenaan telah dibayar kurang selama bertahun-tahun. Bagi pekerja, imej cermin terpakai. Menandatangani perjanjian penyelesaian tanpa nasihat, membiarkan tempoh refleksi berlalu, menerima bahawa tiada bayaran peralihan perlu dibayar, atau menganggap bahawa pemecatan semasa percubaan tidak boleh dicabar: setiap satu daripada ini memberikan hak yang diperuntukkan oleh undang-undang. Contoh ilustrasi: seorang pekerja telah mempunyai tiga kontrak satu tahun berturut-turut, setiap satu diikuti dengan segera oleh kontrak seterusnya. Majikan menawarkan kontrak satu tahun keempat. Di bawah artikel 7:668a, kontrak keempat itu mengikut undang-undang adalah kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan, apa sahaja yang dinyatakan dalam dokumen tersebut. Jika majikan kemudian membiarkannya "tamat tempoh", pekerja boleh mencabar penamatan tersebut sebagai pemecatan tanpa asas yang sah.

Secara ringkasnya

Kontrak jangka tetap tamat secara automatik; kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan hanya boleh tamat melalui perjanjian, dengan kebenaran UWV atau melalui mahkamah.
Di bawah artikel 7:668a Kanun Sivil, rantaian lebih daripada tiga kontrak atau lebih daripada tiga tahun menjadi kekal; rehat lebih daripada enam bulan menetapkannya semula.
Tempoh percubaan, klausa bukan persaingan dan tempoh notis dikawal ketat; klausa yang tidak memenuhi peraturan adalah terbatal.
Semak CAO yang berkenaan terlebih dahulu: ia boleh mengatasi kontrak yang kurang menguntungkan dan mengubah peraturan standard.
Seorang pekerja yang lazimnya bekerja di Belanda mempunyai perlindungan mandatori undang-undang Belanda, walau apa pun undang-undang yang dipilih oleh kontrak.

Soalan lazim

Di bawah ini anda akan menemui jawapan ringkas kepada tiga soalan praktikal tentang perjanjian kolektif, cuti ibu bapa dan perubahan kontrak.

Apakah perjanjian buruh kolektif (CAO) dan adakah ia terpakai kepada saya?

Perjanjian buruh kolektif, yang dikenali sebagai CAO ( collectieve arbeidsovereenkomst ), ialah perjanjian mengenai upah dan keadaan kerja untuk sesebuah syarikat atau sektor. Ia dimuktamadkan antara majikan atau organisasi majikan dan kesatuan sekerja. CAO selalunya menyediakan terma yang lebih baik daripada minimum berkanun.

Adakah ia terpakai kepada anda? Jika majikan anda merupakan ahli organisasi majikan yang menandatanganinya, ia secara amnya terpakai. Jika CAO telah diisytiharkan mengikat secara amnya untuk sektor anda, ia terpakai kepada semua majikan dan pekerja dalam sektor tersebut, walaupun majikan tersebut bukan ahli organisasi penandatangan. Kontrak pekerjaan anda harus menyatakan sama ada CAO terpakai.

Apakah hak saya untuk cuti ibu bapa di Belanda?

Bagi setiap kanak-kanak di bawah umur lapan tahun, seorang pekerja berhak mendapat cuti ibu bapa sebanyak 26 kali ganda waktu bekerja mingguan . Bagi pekerja sepenuh masa, ia adalah 26 minggu. Ini memberi keluarga fleksibiliti untuk menggabungkan kerja dan penjagaan semasa anak-anak mereka masih kecil.

Sebahagian daripada cuti ini dibayar.

Cuti bergaji: yang pertama sembilan minggu sebahagiannya dibayar oleh UWV (Agensi Insurans Pekerja), pada 70% daripada gaji harian anda, sehingga maksimum.
Keadaan: anda mesti mengambil cuti bergaji ini dalam tahun pertama kanak-kanak itu.
Cuti tanpa gaji: baki 17 minggu pada prinsipnya tidak dibayar, walaupun sesetengah CAO atau majikan menawarkan lebih banyak.

Semak CAO atau buku panduan kakitangan anda sebelum merancang cuti anda. Ia mungkin menawarkan lebih daripada minimum berkanun, contohnya gaji berterusan semasa minggu-minggu yang sebaliknya tidak akan dibayar.

Bolehkah majikan saya mengubah kontrak saya tanpa persetujuan saya?

Hanya dalam kes-kes yang terhad. Di bawah undang-undang Belanda, majikan tidak boleh mengenakan terma baharu begitu sahaja. Kontrak ini mengikat kedua-dua pihak dan melindungi anda berdua daripada perubahan sewenang-wenangnya.

Perubahan berat sebelah di bawah artikel 7:613 Kanun Sivil memerlukan dua perkara:

Kontrak tersebut mengandungi klausa variasi unilateral bertulis (eenzijdig wijzigingsbeding).
Majikan menunjukkan kepentingan yang besar begitu berat sehingga kepentingan pekerja untuk mengekalkan terma asal mesti diabaikan.

Mahkamah menetapkan piawaian yang tinggi di sini. Tanpa klausa sedemikian, majikan hanya boleh mencadangkan perubahan, dan anda mesti memberi respons yang munasabah kepada cadangan tersebut dengan cara yang munasabah.

Tidak pasti di mana kedudukan anda? Beritahu kami tentang situasi anda. Kami akan memberitahu anda pilihan anda dalam masa satu hari bekerja.

Cara Law & More boleh membantu anda dengan ini dijelaskan di laman web kami peguam pekerjaan .

Kontrak pekerjaan Belanda: jenis, klausa dan peraturan rantai