Ia merupakan senario yang mengecewakan setiap pemilik perniagaan dan pengurus HR. Seorang pekerja kerap membuat panggilan sakit—mungkin secara konsisten pada hari Isnin, sejurus selepas konflik dengan pengurus, atau tepat sebelum tarikh akhir yang penting. Di media sosial, mereka mungkin kelihatan sihat sepenuhnya, atau kisah mereka tidak relevan.

Ini mewujudkan ketegangan yang sukar. Di satu pihak, anda mempunyai tanggungjawab penjagaan yang ketat terhadap kakitangan anda. Di pihak yang lain, anda mempunyai keperluan yang sah untuk mengawal ketidakhadiran dan melindungi kepentingan syarikat. Persoalan utama timbul: apakah yang boleh dilakukan oleh majikan secara sah apabila mereka meragui kesahihan penyakit pekerja?

Pekerjaan Belanda undang-undang dikenali dengan perlindungan pekerja yang kukuh, tetapi ia tidak memberi kakitangan laluan percuma untuk berpura-pura sakit. Majikan mempunyai instrumen perundangan khusus yang tersedia untuk mereka—daripada peraturan kawalan hingga sekatan gaji dan, dalam kes yang ekstrem, pemecatan. Walau bagaimanapun, jalan ke arah penyelesaian ini dipenuhi dengan ranjau darat prosedur. Satu langkah yang salah boleh menyebabkan pemecatan ditolak atau tuntutan pampasan yang besar. Panduan ini meneroka rangka kerja perundangan, hak dan langkah-langkah yang perlu untuk mengendalikan ketidakhadiran sakit yang meragukan di bawah undang-undang Belanda. undang-undang.

Kerangka Perundangan: Hak dan Kewajipan

Untuk bertindak secara berkesan, seseorang mesti terlebih dahulu memahami medan permainan undang-undang yang ditakrifkan oleh Kanun Sivil Belanda (Burgerlijk Wetboek atau BW) dan Akta Penambahbaikan Penjaga Pintu (Wet verbetering poortwachter).

Kewajipan Pekerja

Seorang pekerja yang sakit menikmati perlindungan, tetapi ini disertakan dengan tugas yang ketat. Perkara 7:660a BW, pekerja yang sakit diwajibkan secara sah untuk bekerjasama dengan pemulihan dan integrasi semula mereka. Ini bukan pilihan. Ini bermakna pekerja mesti:

• Mematuhi arahan munasabah yang diberikan oleh majikan atau Perkhidmatan Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan (Arbodienst).
• Bekerjasama dengan langkah-langkah yang bertujuan untuk membolehkan mereka melaksanakan kerja mereka sendiri atau kerja lain yang sesuai.
• Terima kerja yang sesuai jika ditawarkan dan dianggap sesuai oleh doktor syarikat (bedrijfsarts).

Kegagalan untuk memenuhi kewajipan ini membolehkan majikan mengenakan sekatan. Undang-undang adalah jelas: hak untuk pembayaran gaji yang berterusan berkait rapat dengan kewajipan untuk bekerjasama.

Kewajipan Majikan

Peranan majikan juga dikawal selia. Perkara 7:658a BW mewajibkan majikan untuk secara aktif menggalakkan integrasi semula pekerja. Anda tidak boleh hanya duduk dan menunggu pemulihan. Anda mesti memudahkan kerja yang sesuai dan merangka pelan tindakan (Rancang van Aanpak).

Tambahan pula, di bawah Perkara 25 Akta Kerja dan Pendapatan (Keupayaan untuk Kerja) (Werk werk en inkomen naar arbeidsvermogen), pelaporan yang tepat dan pembinaan dossier adalah wajib, terutamanya semasa ketidakhadiran jangka panjang. Majikan mesti mengimbangi keperluan untuk mengawal ketidakhadiran dengan tugas penjagaan mereka. Memberi tekanan kepada pekerja yang benar-benar sakit boleh dilihat sebagai mengabaikan tugas ini, manakala kegagalan untuk memantau pekerja yang berpotensi tidak jujur ​​boleh dilihat sebagai salah urus.

Pilihan Kawalan dan Sekatan

Apabila timbul syak wasangka, anda tidak tidak berdaya. Undang-undang menyediakan mekanisme khusus untuk mengesahkan penyakit dan menguatkuasakan pematuhan.

Peraturan Kawalan yang Dibenarkan

Menurut Perkara 3 Peraturan Kawalan Faedah Penyakit 2020, majikan berhak untuk mewujudkan peraturan kawalan yang munasabah. Ini mesti ditulis dan disampaikan dengan jelas kepada kakitangan. Peraturan biasa yang dibenarkan termasuk:

• Peraturan pelaporan: Mewajibkan pekerja menghubungi nombor tertentu sebelum waktu tertentu (cth., 09:00 AM).
• Kebolehcapaian: Pekerja mesti boleh dihubungi melalui telefon atau e-mel pada waktu tertentu.
• Ketersediaan untuk cek: Pekerja mesti sedia untuk lawatan oleh pemeriksa awam (pengawal selia) atau mesti hadir pada waktu rundingan doktor syarikat.

Jika pekerja gagal mematuhi peraturan pentadbiran ini—contohnya, dengan enggan menjawab telefon atau tidak hadir ke doktor syarikat—anda boleh mengenakan sekatan.

Sekatan Gaji: Penggantungan vs. Pemberhentian Kerja

Adalah penting untuk membezakan antara dua jenis sekatan upah, kerana mengelirukan kedua-duanya boleh membawa maut dari segi undang-undang.

1. Penggantungan Gaji (Loonopschorting): Ini adalah alat tekanan. Anda menangguhkan pembayaran gaji kerana pekerja menghalang anda daripada menyemak sama ada mereka benar-benar sakit (contohnya, tidak hadir ke temu janji doktor). Jika mereka kemudiannya bekerjasama dan didapati benar-benar sakit, anda mesti membayar gaji yang digantung secara retroaktif.
2. Penghentian Gaji (Loonstopzetting): Ini adalah penalti muktamad. Anda berhenti membayar gaji kerana pekerja enggan melakukan kerja yang sesuai atau enggan bekerjasama dengan arahan reintegrasi yang munasabah (Perkara 7:629 BW). Gaji ini hilang secara kekal.

Perundangan terkini, seperti ECLI:NL:HR:2024:579 dan ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, mengesahkan bahawa sekatan adalah wajar jika pekerja menghalang proses kawalan. Walau bagaimanapun, sekatan tersebut mestilah seimbang dan diumumkan secara bertulis dengan segera.

Pemecatan atas Alasan Ringkasan

Pemecatan ringkas (ontslag op staande voet) adalah sekatan muktamad. Had untuk ini sangat tinggi. Ia dikhaskan untuk sebab-sebab yang mendesak, seperti penipuan atau keengganan berterusan untuk mematuhi perintah yang munasabah (Perkara 7:677 BW).

Undang-undang kes (contohnya, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 dan ECLI:NL:GHARL:2014:2600) menunjukkan bahawa pemecatan ringkas kerana "berpura-pura sakit" memerlukan bukti yang tidak dapat dinafikan. Sekadar syak wasangka tidak mencukupi. Tambahan pula, larangan pemecatan semasa sakit (opzegverbod) hanya terpakai kepada penyakit yang tulen. Jika pekerja terbukti berpura-pura sakit, perlindungan ini mungkin luput, tetapi membuktikan ini adalah beban majikan.

Beban Pembuktian dan Doktor Syarikat

Satu salah tanggapan umum dalam kalangan majikan ialah mereka boleh menentukan sama ada pekerja sakit. Di bawah undang-undang privasi dan pekerjaan Belanda, anda tidak boleh.

Siapa yang Mesti Buktikan Apa?

Peraturan umum mengenai beban pembuktian adalah ketat: majikan mesti membuktikan bahawa pekerja itu tidak sakit. Ini secara logiknya sukar (membuktikan negatif). Walau bagaimanapun, beban beralih jika pekerja melanggar peraturan kawalan sehingga pengesahan menjadi mustahil.

Seperti yang diserlahkan dalam ECLI:NL:RBOVE:2023:777, jika pekerja menjadikan kawalan mustahil, risikonya terletak pada mereka.

Peranan Penting Doktor Syarikat (Bedrijfsarts)

Doktor syarikat adalah satu-satunya pihak yang diberi kuasa secara sah untuk menentukan ketidakupayaan perubatan untuk bekerja. "Firasat" majikan tidak mempunyai kedudukan undang-undang.

• Penilaian Objektif: Mahkamah secara konsisten memutuskan bahawa penilaian perubatan diperlukan (lihat ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• Risiko Memintas: Meneruskan pemecatan tanpa penghakiman doktor syarikat adalah berbahaya. Seperti yang dilihat dalam ECLI:NL:CRVB:2024:9393, memecat pekerja kerana ketidakhadiran tanpa kebenaran apabila mereka mendakwa sakit—tanpa pendapat perubatan—kemungkinan besar akan menyebabkan pemecatan itu dibatalkan.

Jika doktor syarikat menyatakan tiada halangan perubatan untuk bekerja, dan pekerja masih enggan kembali, situasi akan beralih daripada "penyakit" kepada "keengganan untuk bekerja," yang merupakan alasan untuk tindakan tatatertib.

Kekadaran dan Ketelitian yang sewajarnya

Walaupun pekerja salah, hakim akan sentiasa menggunakan ujian perkadaran. Adakah hukuman (terutamanya pemecatan) merupakan tindak balas berkadar terhadap salah laku tersebut?

Ujian Perkadaran

Dalam kes seperti ECLI:NL:HR:2021:596 dan ECLI:NL:CRVB:2025:624, hakim mempertimbangkan semua keadaan:

• Sifat dan kesungguhan: Adakah ia satu pembohongan sekali sahaja atau penipuan sistematik?
• Tempoh perkhidmatan: Seorang pekerja lama dengan rekod bersih mempunyai lebih banyak kredit daripada pekerja baharu.
• Keadaan peribadi: Adakah pekerja tersebut mempunyai masalah peribadi yang mendasarinya?
• Sejarah amaran: Adakah terdapat amaran bertulis yang jelas sebelum ini?

Kepentingan Trajektori Penambahbaikan

Pemecatan sepatutnya remedium muktamad (pilihan terakhir). Mahkamah menjangkakan tangga peningkatan.

1. Amaran lisan.
2. Amaran bertulis.
3. Penggantungan gaji.
4. Pemecatan.

Melangkau langkah sering membawa maut di mahkamah (lihat ECLI:NL:RBZWB:2025:8726Prinsip hoor en wederhoor (mendengar kedua-dua belah pihak) mesti digunakan; pekerja mesti diberi peluang untuk menjelaskan pihak mereka sebelum hukuman berat dikenakan.

Mengurangkan Keadaan

Majikan sering kali kehilangan kes disebabkan oleh kecuaian prosedur. Jika protokol cuti sakit tidak jelas, atau jika komunikasi tidak jelas, hakim boleh memutuskan untuk memihak kepada pekerja (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

Pelan Langkah demi Langkah: Membina Dossier Kedap Air

Untuk meminimumkan risiko undang-undang, majikan harus mengikuti pendekatan berstruktur apabila menangani ketidakhadiran yang meragukan.

Langkah 1: Pastikan Protokol Ketidakhadiran yang Jelas

Anda tidak boleh menguatkuasakan peraturan yang tidak wujud. Pastikan anda mempunyai protokol bertulis yang memperincikan cara dan bila untuk melaporkan penyakit, keperluan aksesibiliti dan akibat ketidakpatuhan. Pastikan pekerja telah menerimanya.

Langkah 2: Daftar dan Dokumenkan Semuanya

Dari saat corak "mencurigakan" muncul, dokumentasikannya.

• Simpan rekod tarikh, masa dan sebab ketidakhadiran.
• Simpan semua emel dan surat.
• Tulis ringkasan semua perbualan dan kongsikannya dengan pekerja untuk pengesahan.

Langkah 3: Hubungi Doktor Syarikat dengan Segera

Jangan berdebat tentang penyakit tersebut dengan pekerja. Hantarkan mereka berjumpa doktor syarikat. Tanya secara khusus: “Adakah terdapat ketidakupayaan perubatan untuk bekerja berkaitan tugas khusus mereka?” Jika anda tidak bersetuju dengan doktor, atau pekerja tidak bersetuju, mintalah Pendapat Pakar (Deskundigenoordeel) daripada UWV.

Langkah 4: Amaran dan Tingkatkan

Jika pekerja melanggar peraturan (contohnya, terlepas temu janji), berikan amaran bertulis serta-merta. Jika ia berlaku lagi, teruskan ke penggantungan gaji. Sentiasa sebutkan artikel khusus protokol yang dilanggar.

Langkah 5: Menilai Perkadaran

Sebelum beralih kepada pemecatan, tanyakan: Adakah kita telah mencuba langkah yang lebih ringan? Adakah ini seimbang? Rujuk penasihat undang-undang sebelum mengambil langkah terakhir.

Langkah 6: Kumpul Bukti

Jika anda mengesyaki penipuan (contohnya, bekerja di tempat lain semasa sakit), anda memerlukan bukti yang kukuh. Walau bagaimanapun, berhati-hati dengan undang-undang privasi mengenai pengawasan. Bergantung terutamanya pada ketidakpatuhan pentadbiran (keengganan untuk berjumpa doktor) dan bukannya spekulasi perubatan.

Kajian Kes dalam Amalan

Kes 1: Ketidakhadiran Jangka Pendek yang Kerap Tanpa Sebab Perubatan

Seorang pekerja datang sakit hampir setiap Isnin. Doktor syarikat tidak menemui sebarang sebab perubatan untuk ketidakupayaan. Majikan mengeluarkan amaran rasmi untuk corak tersebut. Apabila pekerja enggan kembali bekerja walaupun diagnosis "sesuai", majikan menghentikan gaji. Akhirnya, majikan meminta pembubaran kontrak berdasarkan hubungan kerja yang rosak dan kelakuan yang bersalah. Mahkamah membenarkannya kerana fail tersebut menunjukkan penolakan yang jelas untuk bekerja tanpa alasan perubatan.

Kes 2: Keengganan untuk Bekerjasama dengan Kawalan

Seorang pekerja berulang kali gagal hadir untuk berjumpa doktor syarikat. Majikan menggantung gaji dan menghantar beberapa surat berdaftar. Selepas temu janji ketiga yang terlepas tanpa sebab yang sah, pekerja tersebut telah dipecat serta-merta. Mahkamah mengekalkan pemecatan itu (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) kerana penolakan berterusan untuk membenarkan kawalan perubatan menjadikan hubungan pekerjaan tidak dapat dipertahankan.

Kes 3: Protokol yang Tidak Jelas

Seorang majikan memecat seorang pekerja kerana tidak berada di rumah semasa pemeriksaan. Walau bagaimanapun, buku panduan syarikat tidak menyatakan waktu "duduk di rumah". Pekerja itu berhujah bahawa mereka berada di farmasi. Mahkamah membatalkan pemecatan itu (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728) disebabkan oleh kekurangan kejelasan dan ketidakseimbangan.

Kesilapan Biasa yang Perlu Dielakkan

• Bermain Doktor: Jangan sekali-kali memberitahu pekerja “Saya rasa awak tak sakit.” Sebaliknya, katakan “Kami perlukan doktor syarikat untuk menilai keupayaan awak.”
• Pemecatan Segera: Memecat seseorang serta-merta tanpa amaran awal atau sekatan gaji jarang sekali dihadapkan ke mahkamah atas isu ketidakhadiran.
• Fail Samar-samar: "Dia selalu sakit" bukanlah bukti. "Dia tidak hadir pada 12 tarikh tertentu ini" adalah bukti.
• Mengabaikan Keadaan Peribadi: Kegagalan untuk bertanya sama ada terdapat isu lain (contohnya, perceraian, hutang) boleh membuatkan majikan kelihatan tidak munasabah.
• Ketidakkonsistenan: Anda tidak boleh menghukum Pekerja A atas sesuatu yang anda biarkan Pekerja B terlepas.

Kesimpulan

Berurusan dengan pekerja yang kelihatan "berpura-pura" adalah satu ujian kesabaran dan disiplin prosedur. Walaupun naluri anda mungkin ingin menamatkan pekerjaan dengan segera, undang-undang Belanda memerlukan pendekatan yang lebih teliti.

Kuncinya terletak pada pengalihan fokus daripada perubatan kebenaran (yang kamu tidak dapat menilai) kepada proses (yang anda kawal). Dengan menguatkuasakan protokol yang jelas dengan ketat, menggunakan doktor syarikat dengan berkesan, dan membina jejak kertas yang terperinci, anda boleh membina kes yang boleh dipertahankan untuk sekatan atau pemecatan. Walau bagaimanapun, memandangkan kerumitan larangan pemecatan semasa sakit, mendapatkan nasihat undang-undang pada tanda awal ketidakpatuhan struktur adalah sangat disyorkan.

Soalan Lazim

1. Bolehkah saya, sebagai majikan, menilai sama ada pekerja benar-benar sakit?

Tidak. Di bawah undang-undang Belanda, anda tidak dibenarkan untuk menilai keadaan perubatan pekerja. Hanya doktor syarikat (bedrijfsarts) atau Perkhidmatan Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan (Arbodienst) boleh menilai secara objektif ketidakupayaan untuk bekerja. Membuat penilaian perubatan sendiri membawa risiko dan liabiliti undang-undang yang ketara. Sentiasa libatkan doktor syarikat sekiranya terdapat keraguan (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

2. Bilakah saya boleh menggantung atau menghentikan gaji pekerja yang sakit?

Anda boleh Menggantung gaji jika pekerja melanggar peraturan kawalan (contohnya, terlepas temu janji doktor), menghalang anda daripada mengesahkan penyakit tersebut. Ini adalah sementara; jika mereka kemudiannya terbukti sakit, anda mesti membayar tunggakan. Anda boleh berhenti gaji secara muktamad jika doktor syarikat mengesahkan pekerja itu sesuai untuk kerja yang sesuai tetapi mereka enggan melakukannya, atau jika mereka enggan bekerjasama dengan reintegrasi (Perkara 7:629 BW). Kedua-duanya memerlukan pemberitahuan bertulis terlebih dahulu.

3. Apakah yang mesti disertakan dalam protokol ketidakhadiran?

Protokol yang mantap mesti merangkumi:

• Peraturan pelaporan: Sebelum pukul berapa dan melalui kaedah apakah (telefon/emel) penyakit mesti dilaporkan?
• Kebolehcapaian: Bilakah pekerja mesti boleh dihubungi?
• Peraturan kawalan: Kewajipan untuk hadir di pejabat doktor syarikat.
• Tugas-tugas reintegrasi: Apakah yang diharapkan mengenai usaha pemulihan?
• Sekatan: Akibat ketidakpatuhan.
  Ia harus ditulis, disampaikan, dan idealnya menjadi sebahagian daripada buku panduan pekerja.

4. Bolehkah saya memecat pekerja yang sakit struktur pada hari Isnin?

Pemecatan terus berdasarkan corak yang mencurigakan secara amnya tidak mungkin. Anda mesti mengikuti trajektori: melibatkan doktor syarikat, mendokumentasikan corak tersebut, mengeluarkan amaran bertulis dan mengenakan sekatan berkadar. Jika doktor tidak menemui punca perubatan dan tingkah laku itu berterusan, anda boleh memfailkan pembubaran berdasarkan kelakuan yang bersalah (Perkara 7:669 sub 3 e BW). Dosier yang kukuh adalah penting (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

5. Bagaimana jika doktor syarikat mengatakan pekerja itu sihat, tetapi mereka mendakwa sebaliknya?

Jika doktor syarikat memutuskan bahawa tiada ketidakupayaan, pekerja secara amnya tidak berhak mendapat bayaran sakit dan mesti bekerja. Jika mereka enggan, anda boleh menghentikan gaji. Jika pekerja tidak bersetuju, mereka mesti meminta Pendapat Pakar (Deskundigenoordeel) daripada UWV. Selagi UWV tidak memutuskan sebaliknya, pendapat doktor syarikat adalah tetap. Keengganan untuk bekerja secara berterusan boleh menyebabkan sekatan sehingga pemecatan.

6. Perlukah saya sentiasa memberi amaran sebelum pemecatan ringkas?

Walaupun pemecatan serta-merta secara sah wujud atas sebab-sebab yang mendesak, dalam praktiknya, kekurangan trajektori amaran selalunya membawa maut. Hakim menguji perkadaran. Melainkan salah laku itu melampau (contohnya, penipuan), hakim menjangkakan amaran awal dan langkah yang lebih ringan untuk pelanggaran protokol (ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).

7. Bolehkah seorang pekerja mendakwa bahawa mereka tidak mengetahui peraturan?

Ya. Jika protokol tidak disampaikan dengan jelas atau samar-samar (contohnya, adakah WhatsApp dibenarkan?), ini adalah pembelaan yang sah. Hakim menilai sama ada pekerja tersebut dapat memahami jangkaan secara munasabah. Kekurangan kejelasan sering menyebabkan pembatalan sekatan (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

8. Apakah risiko kewangan bagi pemberhentian gaji yang tidak wajar?

Jika anda menghentikan gaji tanpa alasan undang-undang yang sah, anda mesti membayar balik gaji tersebut serta kenaikan berkanun (wettelijke verhoging) sehingga 50%, ditambah faedah statutori. Pekerja juga boleh menuntut ganti rugi untuk kos guaman atau tekanan emosi. Ia juga akan melemahkan kedudukan anda dalam sebarang kes pemecatan pada masa hadapan (ECLI:NL:HR:2024:579).

9. Bolehkah saya mengenakan tindakan disiplin terhadap pekerja kerana aktiviti media sosial semasa sakit?

Aktiviti media sosial itu sendiri bukanlah bukti kecergasan untuk bekerja. Seseorang yang mengalami keletihan atau kecederaan belakang masih boleh menyiarkan dalam talian. Walau bagaimanapun, jika aktiviti tersebut bercanggah dengan batasan perubatan (contohnya, menyiarkan gambar angkat berat semasa cuti kerana kecederaan belakang), gunakan ini sebagai alasan untuk meminta penilaian semula oleh doktor syarikat. Jangan hentikan gaji semata-mata berdasarkan siaran Instagram; biarkan doktor menilai percanggahan perubatan.