Pekerja yang telah bersama anda selama sekurang-kurangnya 26 minggu boleh meminta untuk menukar waktu kerja, waktu kerja atau tempat kerja mereka. Di bawah Akta Kerja Fleksibel (Wet flexibel werken, Wfw), anda mesti meluluskan permintaan untuk menukar bilangan jam atau waktu kerja melainkan jika kepentingan perniagaan atau perkhidmatan yang serius menentangnya; permintaan untuk bekerja di tempat lain hanya perlu dipertimbangkan dengan serius.
Pengecualian yang paling penting melibatkan majikan kecil. Jika anda menggaji kurang daripada sepuluh orang, artikel 2 WFW tidak terpakai kepada anda, tetapi anda mesti mempunyai pengaturan anda sendiri untuk perubahan waktu bekerja.
Apakah yang dilindungi oleh Akta Kerja Fleksibel?
Akta Kerja Fleksibel memberi pekerja hak berkanun untuk meminta tiga jenis perubahan: bilangan jam mereka bekerja (arbeidsduur), masa mereka bekerja (werktijd) dan tempat mereka bekerja (arbeidsplaats). Ia merangkumi kedua-dua jam yang lebih singkat, seperti berpindah ke kerja sambilan, dan lebih banyak jam.
Kerja fleksibel merupakan faedah pekerjaan yang dicari-cari. Ramai pekerja ingin bekerja sebahagian daripada minggu dari rumah atau untuk memulakan dan menamatkan kerja pada waktu yang berbeza, supaya mereka boleh menggabungkan kerja dan kehidupan peribadi dengan lebih mudah. Undang- undang menetapkan bagaimana permintaan sedemikian mesti dibuat dan bagaimana anda, sebagai majikan, mesti menanganinya. Di bawah ini kami menerangkan hak dan kewajipan anda.
Apakah syarat-syarat yang mesti dipenuhi oleh permintaan pekerja?
Pekerja tersebut mestilah telah bekerja selama sekurang-kurangnya 26 minggu dan mesti memohon secara bertulis sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal. Syarat-syarat ini adalah daripada artikel 2 Wfw dan terpakai kepada majikan yang mempunyai sepuluh atau lebih pekerja.
- Pada tarikh kuat kuasa perubahan yang diingini, pekerja telah bekerja selama sekurang-kurangnya 26 minggu (artikel 2(1) Wfw).
- Pekerja mengemukakan permintaan bertulis sekurang-kurangnya dua bulan sebelum tarikh kuat kuasa tersebut (artikel 2(3) Wfw).
- Pekerja boleh mengemukakan permintaan baharu setahun selepas anda meluluskan atau menolak permintaan sebelumnya. Dalam keadaan yang tidak dijangka, tempoh ini mungkin lebih pendek.
Permintaan tersebut sekurang-kurangnya mesti menyatakan tarikh kuat kuasa perubahan yang diingini. Bergantung pada jenis permintaan, ia juga harus mengandungi:
- tahap perubahan waktu bekerja yang dikehendaki setiap minggu, atau dalam tempoh lain jika waktu tersebut telah dipersetujui dalam tempoh tersebut;
- sebaran waktu yang dikehendaki sepanjang minggu atau sepanjang tempoh lain yang dipersetujui;
- jika berkaitan, tempat kerja yang dikehendaki.
Apa yang perlu anda lakukan selepas menerima permintaan?
Anda mesti berunding dengan pekerja dan memberikan keputusan anda secara bertulis selewat-lewatnya satu bulan sebelum tarikh kuat kuasa yang diingini. Jika anda menolak permintaan atau menyimpang daripadanya, anda mesti menyatakan alasan anda secara bertulis.
- Berunding dengan pekerja tentang permintaan tersebut (artikel 2(4) Wfw).
- Sampaikan keputusan anda kepada pekerja secara bertulis (artikel 2(8) Wfw).
- Berikan alasan bertulis bagi sebarang penolakan atau sebarang penyimpangan daripada kehendak pekerja.
- Putuskan selewat-lewatnya sebulan sebelum tarikh kuat kuasa yang diingini.
Balas tepat pada masanya. Jika anda belum membuat keputusan sebulan sebelum tarikh kuat kuasa yang diingini, waktu bekerja atau tempat kerja akan diselaraskan selaras dengan permintaan pekerja (artikel 2(12) Wfw). Ini terpakai walaupun anda tidak bersetuju dengan permintaan tersebut.
Bilakah anda boleh menolak perubahan waktu atau waktu bekerja?
Hanya apabila kepentingan perniagaan atau perkhidmatan yang serius (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) menentangnya. Undang-undang memberikan contoh kepentingan sedemikian untuk setiap jenis permintaan dalam artikel 2(9) hingga (11) Wfw.
Untuk pengurangan waktu bekerja, terdapat kepentingan yang serius dalam mana-mana kes di mana perubahan itu akan menyebabkan masalah yang serius:
- untuk perniagaan dalam mengisi waktu kerja yang menjadi kosong;
- dari segi keselamatan;
- yang bersifat penjadualan.
Bagi peningkatan waktu, terdapat minat yang serius dalam mana-mana kes di mana perubahan itu akan menyebabkan masalah yang serius:
- bersifat kewangan atau organisasi;
- kerana tidak cukup kerja;
- kerana tahap kakitangan atau bajet kakitangan yang ditetapkan tidak mencukupi untuknya.
Bagi perubahan waktu bekerja, undang-undang merujuk kepada masalah serius yang berkaitan dengan keselamatan, penjadualan, atau yang bersifat kewangan atau organisasi. Senarai ini adalah contoh: kepentingan serius lain juga mungkin mewajarkan penolakan, tetapi anda mesti dapat membuktikannya.
Bagaimanakah waktu kerja diagihkan sepanjang minggu?
Anda menetapkan sebaran waktu kerja selaras dengan kehendak pekerja (artikel 2(7) Wfw). Anda boleh menyimpang daripada kehendak tersebut hanya jika kepentingan anda sebagai majikan begitu berat sehingga kehendak pekerja mesti diabaikan di bawah piawaian kewajaran dan keadilan. Dalam praktiknya, ini bermakna anda mesti menimbang kepentingan pekerja berbanding kepentingan anda sendiri.
Bilakah anda boleh menolak permintaan untuk bekerja di tempat lain?
Untuk tempat kerja, ambangnya adalah lebih rendah. Anda tidak perlu menunjukkan minat perniagaan atau perkhidmatan yang serius: anda mesti mempertimbangkan permintaan tersebut dan, jika anda menolaknya, berunding dengan pekerja (artikel 2(6) Wfw).
Anda masih perlu mengambil permintaan tersebut dengan serius dan menyiasat dengan betul sama ada anda boleh bersetuju dengannya. Jika itu tidak mungkin, anda mesti memberikan keputusan anda dan sebab-sebab penolakan secara bertulis, sama seperti jenis permintaan yang lain.
Bolehkah perjanjian kolektif atau majlis kerja menyimpang daripada Wfw?
Ya, tetapi hanya sebahagiannya. Perjanjian buruh kolektif (CAO) atau pengaturan yang dibuat oleh atau bagi pihak badan awam yang kompeten boleh menyimpang daripada WFW untuk peningkatan waktu dan untuk perubahan di tempat kerja atau waktu bekerja. Pengurangan waktu tidak boleh dikawal selia secara berbeza dengan cara ini.
Sentiasa semak sama ada perjanjian kolektif yang mengikat terpakai kepada organisasi anda. Ia mungkin mengandungi peraturan mengenai hak untuk bekerja lebih banyak waktu, waktu bekerja atau pelarasan tempat kerja. Jika tiada perjanjian kolektif yang merangkumi perkara ini, anda boleh membuat pengaturan tersebut secara bertulis dengan majlis kerja atau badan wakil pekerja.
Bagaimana jika anda mempunyai kurang daripada sepuluh pekerja?
Perkara 2 WFW tidak terpakai kepada majikan yang mempunyai kurang daripada sepuluh pekerja. Sebaliknya, anda mesti membuat pengaturan dengan kakitangan anda tentang hak mereka untuk menukar waktu kerja mereka. Ini memberi anda lebih banyak ruang untuk bersetuju dengan penyelesaian bersama pekerja.
Semak sama ada perjanjian kolektif yang mengikat terpakai. Jika terpakai, peraturannya mengenai perkara ini terpakai kepada anda dan anda mesti mematuhinya.
Lebih banyak kebebasan tidak bermakna anda boleh mengabaikan kepentingan pekerja. Majikan kecil juga mesti bertindak sebagai majikan yang baik dan melayan permintaan dengan berhati-hati. Di samping itu, artikel 7:648 Kanun Sivil Belanda (Burgerlijk Wetboek, BW) terpakai, yang kembali kepada Akta yang melarang perbezaan berdasarkan waktu bekerja (Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur, WOA).
Di bawah artikel 7:648 BW, anda tidak boleh membuat perbezaan antara pekerja berdasarkan perbezaan waktu bekerja, sepenuh masa atau sambilan, dalam syarat-syarat di mana kontrak pekerjaan dimeterai, diteruskan atau ditamatkan, melainkan perbezaan itu wajar secara objektif. Pendek kata: pekerja sambilan tidak boleh dilayan dengan kurang baik berbanding rakan sekerja sepenuh masa yang melakukan kerja yang setanding hanya kerana mereka bekerja lebih sedikit waktu.
Bolehkah anda memecat pekerja atau membatalkan keputusan anda kemudian?
Anda tidak boleh menamatkan pekerjaan kerana pekerja tersebut meminta perubahan waktu kerja, tempat kerja atau waktu bekerja, sama ada di dalam atau di luar mahkamah (artikel 3 Wfw). Oleh itu, permintaan untuk kerja sambilan tidak pernah menjadi alasan yang sah untuk pemecatan.
Undang-undang membenarkan anda menyemak semula keputusan atau perubahan yang dilaksanakan kemudian, jika timbul kepentingan baharu yang begitu berat sehingga kepentingan pekerja mesti diabaikan. Sebelum anda berbuat demikian, anda mesti berunding dengan pekerja (artikel 2(13) dan (14) Wfw). Pekerja, seterusnya, boleh meminta untuk kembali kepada pengaturan asal sebelum tamat tempoh yang dipersetujui jika perubahan keadaan mewajarkannya.
Apakah maksud perubahan waktu untuk gaji dan caruman?
Perubahan waktu bekerja memberi kesan bukan sahaja kepada jadual. Gaji, elaun cuti dan hak berkaitan gaji lain biasanya berubah mengikut waktu baharu. Perubahan ini juga boleh menjejaskan jumlah cukai upah, caruman insurans kebangsaan dan insurans pekerja, serta akruan pencen. Terangkan akibat-akibat ini kepada pekerja pada masa yang sesuai, supaya mereka boleh membuat pilihan yang tepat.
Bagaimanakah anda mengendalikan permintaan dengan teliti dalam praktiknya?
Anggap setiap permintaan sebagai cadangan yang serius dan catatkan alasan anda. Majikan moden menyedari bahawa kakitangan ingin mengatur kehidupan kerja mereka secara fleksibel, dan penggubal undang-undang tersebut bertujuan untuk WFW sebagai alat untuk mengatur waktu, waktu bekerja dan tempat bekerja melalui persetujuan bersama.
Undang-undang biasanya memberi ruang yang cukup untuk menolak permintaan yang tidak dapat direalisasikan dalam praktik, tetapi penolakan itu mesti dibuktikan dengan baik. Sekiranya pertikaian sampai ke mahkamah, anda perlu menunjukkan secara konkrit kepentingan perniagaan atau perkhidmatan mana yang menghalang. Oleh itu, senaraikan hujah anda dengan teliti terlebih dahulu dan jangan menganggap bahawa hakim akan menerimanya begitu sahaja.
Semak sama ada terdapat pilihan dalam organisasi untuk memenuhi kehendak pekerja, contohnya tempoh waktu kerja yang berbeza atau tempoh percubaan. Jika anda terpaksa menolak permintaan tersebut, jelaskan alasan anda dengan jelas. Ini bukan sahaja dikehendaki oleh undang-undang: pekerja yang memahami sebabnya lebih cenderung untuk menerima keputusan tersebut. Untuk gambaran keseluruhan yang lebih luas tentang peraturan Belanda mengenai kontrak, keadaan kerja dan pemecatan, lihat halaman kami mengenai undang-undang pekerjaan.
Satu contoh ilustrasi. Sebuah kedai dengan lima belas kakitangan menerima permintaan bertulis daripada seorang pembantu jualan, yang bekerja selama dua tahun, untuk bekerja dari lima kepada empat hari seminggu, bermula dalam tempoh tiga bulan. Majikan berunding dengannya, menyemak jadual dan mendapati bahawa hari lapang itu boleh ditanggung oleh rakan sekerja yang mahukan lebih banyak waktu bekerja. Majikan mengesahkan perubahan tersebut secara bertulis enam minggu sebelum tarikh mula. Sekiranya tiada cara untuk menampung hari tersebut tanpa masalah penjadualan yang serius, majikan boleh menolak, dengan alasan bertulis.
Secara ringkasnya
- Seorang pekerja yang telah berkhidmat sekurang-kurangnya 26 minggu boleh meminta perubahan waktu bekerja, waktu bekerja atau tempat bekerja, secara bertulis dan sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal.
- Anda mesti memberikan perubahan waktu bekerja melainkan jika kepentingan perniagaan atau perkhidmatan yang serius menentangnya; untuk tempat kerja, anda hanya perlu mempertimbangkan permintaan tersebut dengan teliti.
- Memutuskan secara bertulis sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tarikh kuat kuasa; jika tidak, permintaan tersebut dianggap diluluskan.
- Majikan yang mempunyai kurang daripada sepuluh pekerja termasuk di luar artikel 2 Wfw, tetapi mesti membuat pengaturan mereka sendiri untuk perubahan dalam waktu bekerja.
- Pekerja sambilan tidak boleh dilayan dengan kurang baik kerana waktu kerja mereka (artikel 7:648 BW).
Soalan lazim
Bolehkah seorang pekerja meminta pengurangan waktu kerja setiap tahun?
Ya. Selepas anda meluluskan atau menolak permintaan, pekerja boleh mengemukakan permintaan baharu setahun kemudian. Dalam keadaan yang tidak dijangka, permintaan baharu mungkin dibuat lebih awal.
Apa yang berlaku jika saya tidak menjawab permintaan tersebut?
Jika anda belum membuat keputusan sebulan sebelum tarikh kuat kuasa yang diingini, waktu bekerja atau tempat bekerja akan diselaraskan selaras dengan permintaan (artikel 2(12) Wfw).
Adakah WFW terpakai kepada perniagaan yang mempunyai lapan pekerja?
Tidak, artikel 2 WFW tidak terpakai kepada majikan yang mempunyai kurang daripada sepuluh pekerja. Walau bagaimanapun, anda mesti membuat pengaturan dengan kakitangan anda mengenai perubahan waktu bekerja, dan perjanjian kolektif yang mengikat mungkin mengandungi peraturannya sendiri.
Tidak pasti di mana kedudukan anda? Beritahu kami tentang situasi anda. Kami akan memberitahu anda pilihan anda dalam masa satu hari bekerja.
