Kontrak pekerjaan antarabangsa: apakah yang mesti diatur oleh majikan Belanda?

Jika pekerja antarabangsa benar-benar bekerja di Belanda, undang-undang pekerjaan mandatori Belanda terpakai pada kontrak tersebut, walau apa pun undang-undang yang ditulis oleh pihak-pihak di dalamnya. Pengecualian utama ialah pekerja yang lazimnya bekerja di negara lain, contohnya seseorang yang tinggal di luar negara atau hanya ditempatkan di sini buat sementara waktu. Di bawah ini anda akan menemui undang-undang yang terpakai, peraturan Belanda yang mana anda tidak boleh keluar daripada kontrak, tugas bahasa dan maklumat, peranan status imigresen dan klausa yang diperlukan oleh kontrak antarabangsa.

Di bawah Perkara 8 Peraturan Rom I, pihak-pihak boleh memilih undang-undang. Tetapi pilihan itu tidak akan dapat menghilangkan perlindungan peraturan mandatori negara tempat kerja itu biasanya dijalankan. Dalam praktiknya, peraturan Belanda mengenai pemecatan, gaji sakit, bayaran peralihan, cuti, gaji minimum dan tempoh percubaan terpakai di atas apa sahaja yang telah dipersetujui.

Peraturan tunggal itu menjelaskan kebanyakan kejutan bagi majikan asing, dan mengapa templat yang diterjemahkan bukanlah kontrak pekerjaan antarabangsa. Artikel ini juga merangkumi klausa yang tidak diperlukan oleh kontrak domestik: penempatan semula, kemudahan ekspatriat (ketentuan 30%), pembayaran balik, kerja jarak jauh di luar negara dan penghantaran pulang.

Undang-undang manakah yang terpakai kepada kontrak tersebut?

Anda boleh memilih undang-undang, tetapi peraturan mandatori negara tempat pekerja biasanya bekerja juga sentiasa terpakai. Bagi sesiapa yang bekerja di pejabat Belanda anda, itu bermaksud undang-undang Belanda.

Titik permulaannya ialah Perkara 8 Peraturan (EC) No. 593/2008, yang dikenali sebagai Rom I, yang terpakai di Belanda dan di seluruh Kesatuan Eropah. Pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan individu boleh memilih undang-undang yang terpakai. Kebebasan itu dihadkan serta-merta. Pilihan tersebut tidak boleh menghalang pekerja daripada perlindungan peraturan yang tidak boleh diketepikan melalui perjanjian di bawah undang-undang yang akan terpakai tanpa pilihan.

Bagaimana anda mencari undang-undang yang terpakai tanpa pilihan?

Dengan mengikuti susunan ujian yang tetap. Yang pertama dan biasanya menentukan ialah negara tempat, atau dari mana, pekerja itu biasanya bekerja.

Kerja sementara di tempat lain tidak mengubah negara tersebut. Seorang pemaju yang berpangkalan di Belanda yang mengusahakan projek Jerman selama dua bulan masih lazimnya bekerja di Belanda. Jika tiada negara sedemikian dapat dikenal pasti, ujian kedua ialah negara tempat perniagaan di mana pekerja itu diambil bekerja. Akhir sekali, jika kontrak secara keseluruhannya jelas lebih berkait rapat dengan negara lain, undang-undang negara tersebut terpakai sebaliknya. Klausa pelarian itu wujud, tetapi ia jarang sekali bersifat tegas.

Bagi pekerja yang direkrut di luar negara yang datang bekerja di pejabat Belanda, Belanda adalah negara tempat kerja biasa, jadi undang-undang mandatori Belanda terpakai apa sahaja yang dinyatakan dalam kontrak. Memilih undang-undang lain hanya menghasilkan kontrak yang ditadbir oleh dua sistem perundangan, yang mana mahkamah Belanda membandingkan peraturan demi peraturan untuk terpakai yang mana lebih memihak kepada pekerja.

Bilakah undang-undang lain perlu dipertimbangkan dengan serius?

Apabila pekerja tidak akan benar-benar bekerja dari Belanda. Fikirkan seseorang yang terus bekerja dari negaranya sendiri, kakitangan yang bekerja di beberapa negara tanpa asas yang jelas, atau penempatan sebenar untuk tempoh tetap di bawah peraturan mengenai pekerja yang ditempatkan.

Walaupun begitu, jawapannya juga mempengaruhi keselamatan sosial dan cukai. Bagi sesiapa yang hanya akan bekerja di pejabat Belanda anda, pilih undang-undang Belanda dalam kontrak.

Apa lagi yang perlu direkodkan dalam kontrak tentang undang-undang dan forum?

Klausa bidang kuasa yang teliti dan penerangan tempat kerja yang tepat. Kedua-duanya diperiksa terlebih dahulu apabila berlaku sesuatu yang tidak kena.

Di bawah Peraturan Brussels I bis, seorang pekerja pada prinsipnya boleh menyaman majikan di negara tempat dia biasanya bekerja. Klausa bidang kuasa yang dipersetujui sebelum pertikaian timbul tidak boleh menghapuskannya serta-merta. Huraikan tempat kerja dengan tepat. Huraian itu adalah perkara pertama yang akan dipertimbangkan oleh mahkamah, Pentadbiran Cukai (Belastingdienst) dan perkhidmatan imigresen.

Peraturan mandatori Belanda yang manakah dipandang remeh oleh majikan asing?

Gaji sakit, perlindungan pemecatan, bayaran peralihan, cuti, gaji minimum, tempoh percubaan dan peraturan rantai untuk kontrak jangka tetap. Jika undang-undang Belanda terpakai, secara keseluruhan atau sebahagian, tiada satu pun daripada ini boleh dibatalkan.

Pembayaran gaji berterusan semasa sakit

Di bawah Perkara 7:629 Kanun Sivil Belanda (BW), majikan mesti terus membayar sekurang-kurangnya 70 peratus daripada gaji sehingga 104 minggu sakit. Semasa 52 minggu pertama, bayaran tersebut tidak boleh jatuh di bawah gaji minimum berkanun.

Di samping itu, Akta Kelayakan untuk Faedah Hilang Upaya Kekal (Sekatan) (Wet verbetering poortwachter) memerlukan proses integrasi semula yang aktif daripada kedua-dua pihak, dengan masa yang tetap untuk analisis masalah, pelan tindakan dan penilaian. Jika majikan mengabaikan proses tersebut, agensi insurans pekerja (UWV) boleh mengarahkannya untuk terus membayar gaji untuk tempoh selanjutnya. Kebanyakan negara tidak mempunyai apa-apa yang setanding. Ia merupakan kejutan tunggal yang paling biasa bagi syarikat induk asing.

Perlindungan pemecatan

Majikan Belanda tidak boleh memberikan notis begitu sahaja. Penamatan memerlukan persetujuan pekerja, permit pemecatan daripada UWV kerana pemberhentian kerja atau ketidakupayaan jangka panjang, atau perintah mahkamah yang membubarkan kontrak atas salah satu alasan berkanun dalam Perkara 7:669 BW.

Dalam praktiknya, kebanyakan penamatan kerja diselesaikan dengan perjanjian penyelesaian (vaststellingsovereenkomst). Pekerja boleh membubarkannya dalam tempoh empat belas hari selepas menandatangani. Surat pemecatan jenis yang menjadi standard di banyak negara tidak mempunyai kesan undang-undang di sini.

Bayaran peralihan

Di bawah Perkara 7:673 BW, pekerja berhak mendapat bayaran peralihan (transitievergoeding) apabila majikan mengambil inisiatif untuk menamatkan pekerjaan. Ini termasuk tidak memperbaharui kontrak jangka tetap.

Tiada tempoh kelayakan selama dua tahun lagi. Hak ini bermula dari hari pertama pekerjaan. Ia adalah satu pertiga daripada gaji bulanan bagi setiap tahun perkhidmatan, pro rata untuk tempoh yang lebih pendek. Had maksimum berkanun diselaraskan setiap tahun dan diterbitkan oleh kerajaan. Jangan memetik angka daripada sumber yang lebih lama.

Cuti

Perkara 7:634 BW memberikan setiap pekerja sekurang-kurangnya empat kali ganda waktu bekerja mingguan yang dipersetujui dalam cuti berkanun bergaji setahun. Untuk seminggu sepenuh masa, itu adalah dua puluh hari.

Hari berkanun tamat tempoh enam bulan selepas akhir tahun di mana ia dibina, melainkan pekerja tidak dapat mengambilnya secara munasabah. Hari kontrak tambahan melebihi minimum berkanun tertakluk kepada tempoh had lima tahun. Pekerja dari negara yang mempunyai norma yang lebih murah hati sering menjangkakan dua puluh lima atau tiga puluh hari. Jadi nyatakan jumlahnya, dan pembahagian antara hari berkanun dan kontrak, dengan jelas.

Gaji minimum

Gaji minimum berkanun adalah jumlah sejam, disemak semula dua kali setahun. Angka semasa diterbitkan dalam Warta Kerajaan (Staatscourant) dan di laman web kerajaan.

Ia terpakai tanpa mengira pendapatan pekerja di rumah. Ia juga penting untuk pengiraan kemudahan ekspatriat.

Tempoh percubaan

Perkara 7:652 BW tidak membenarkan tempoh percubaan langsung dalam kontrak jangka tetap selama enam bulan atau kurang. Maksimumnya ialah satu bulan dalam kontrak jangka tetap lebih daripada enam bulan tetapi kurang daripada dua tahun, dan dua bulan dalam kontrak dua tahun atau lebih atau tempoh yang tidak ditentukan.

Klausa tersebut mestilah bertulis dan sama untuk kedua-dua pihak. Tempoh percubaan yang lebih lama daripada had maksimum berkanun adalah tidak sah secara keseluruhannya. Ia tidak dikurangkan kepada had maksimum. Oleh itu, majikan asing yang menulis dalam tempoh percubaan selama enam bulan tidak akan mendapat apa-apa surat pun.

Kontrak jangka tetap dan peraturan rantai

Di bawah Perkara 7:668a BW, satu siri kontrak jangka tetap menjadi kontrak yang tidak ditentukan tempohnya setelah tiga kontrak digunakan, atau setelah rantai tersebut bertahan lebih dari tiga tahun. Gangguan selama enam bulan atau kurang dikira sebagai berterusan.

Perjanjian kolektif boleh mengubahnya mengikut had. Akta mengenai lebih banyak keselamatan untuk pekerja fleksibel (Wet meer zekerheid flexwerkers), yang diguna pakai oleh Senat pada 7 Julai 2026, melanjutkan gangguan yang diperlukan untuk memulakan rangkaian baharu daripada enam bulan kepada tiga tahun; ia dijadualkan berkuat kuasa pada 1 Januari 2028. Jika anda merancang untuk menggaji pakar asing bagi kontrak satu tahun bergulir, semak di mana rangkaian tersebut berakhir sebelum pembaharuan ketiga, bukan selepasnya.

Oleh kerana peraturan ini adalah mandatori, pilihlah undang-undang Belanda secara terbuka: kontrak yang menjanjikan kurang daripada statut bermakna statut tersebut terpakai. Gambaran keseluruhan kami tentang undang-undang pekerjaan Belanda merangkumi rangka kerja dengan lebih terperinci.

Dalam bahasa apakah kontrak itu perlu digubal?

Undang-undang Belanda tidak menetapkan sesuatu bahasa. Kontrak dalam bahasa Belanda, Inggeris atau kedua-duanya adalah sama sah; apa yang penting ialah sama ada pekerja memahami apa yang dipersetujuinya.

Persoalan itu menentukan bagaimana mahkamah akan mentafsir klausa yang dipertikaikan. Tafsiran kontrak Belanda tidak terhenti pada teks literal. Mahkamah bertanya apakah yang boleh difahami secara munasabah oleh pihak-pihak yang terlibat dalam peruntukan tersebut dalam keadaan tersebut, dan apa yang boleh mereka jangkakan secara munasabah daripada satu sama lain. Itulah piawaian Haviltex (HR 13 Mac 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158).

Jika seorang pekerja menandatangani dokumen berbahasa Belanda yang tidak dapat dibacanya, piawaian itu akan dikenakan tindakan terhadap majikan. Klausa yang tidak dapat difahami oleh pekerja adalah klausa yang akan dibaca secara sempit oleh mahkamah. Dalam konteks pekerjaan, mahkamah mungkin juga enggan menguatkuasakannya. Klausa dengan keperluan bentuk bertulis, seperti klausa bukan persaingan, amat terdedah, kerana keperluan tersebut wujud dengan tepat supaya pekerja dapat mempertimbangkan akibatnya.

Dwibahasa atau Bahasa Inggeris sahaja?

Bagi kebanyakan majikan teknologi, kontrak dwibahasa dalam bahasa Belanda dan Inggeris adalah yang terbaik. Tandatangani kedua-dua versi dan nyatakan yang mana satu yang terpakai jika berbeza.

Itu memberi majikan kepastian tentang makna konsep perundangan Belanda dan memberi pekerja teks yang boleh dibacanya. Kontrak yang hanya dalam bahasa Inggeris juga berfungsi dengan baik jika undang-undang Belanda dipilih secara khusus dan penggubalannya dilakukan dengan betul. Dalam syarikat yang keseluruhan bahasa operasinya adalah bahasa Inggeris, ia selalunya merupakan pilihan yang lebih bijak.

Dua amaran praktikal. Pertama, terjemahkan konsepnya, bukan perkataannya. Ontslag op staande voet ialah pemecatan ringkas atas sebab yang mendesak, bukan sekadar penamatan atas sebab tertentu. Vaststellingsovereenkomst ialah perjanjian penyelesaian yang menamatkan pekerjaan dengan persetujuan bersama, bukan surat pemecatan. Concurrentiebeding ialah klausa bukan persaingan yang tertakluk kepada keperluan statutori Belanda, bukan perjanjian restriktif generik. Terjemahan yang meminjam konsep asing mengimport ujian undang-undang yang salah.

Kedua, perjanjian buruh kolektif (CAO) yang terpakai hendaklah dalam bahasa Belanda dan tidak akan diterjemahkan. Sekiranya kontrak Inggeris dan perjanjian kolektif bercanggah, perjanjian kolektif secara amnya akan diguna pakai, setakat mana ia lebih menguntungkan atau telah diisytiharkan mengikat secara universal.

Di manakah bahasa bukan soal pilihan?

Arahan keselamatan. Perkara 7:658 BW meletakkan tanggungjawab penjagaan yang meluas ke atas majikan untuk keselamatan tempat kerja, dan mahkamah membaca tanggungjawab tersebut dengan tegas.

Arahan tentang jentera, bahan berbahaya, pemindahan dan peralatan pelindung diri mesti diberikan dalam bahasa yang benar-benar difahami oleh pekerja. Jika kemalangan berlaku dan arahan tersebut hanya dalam bahasa yang tidak dikuasai oleh pekerja, majikan tidak boleh bergantung pada fakta bahawa arahan tersebut wujud.

Maklumat bertulis yang manakah mesti anda berikan kepada pekerja tersebut?

Senarai panjang perkara di bawah Perkara 7:655 BW, kebanyakannya dalam tempoh seminggu selepas permulaan kerja. Senarai itu telah diperluaskan dengan ketara pada 1 Ogos 2022, dan di sinilah majikan asing paling kerap gagal tanpa disedari.

Pengembangan ini datang dengan pelaksanaan arahan Eropah mengenai keadaan kerja yang telus dan boleh diramal. Berasingan daripada kontrak, majikan mesti memaklumkan pekerja secara bertulis tentang perkara-perkara berikut.

• Identiti pihak-pihak, tempat atau tempat-tempat kerja, jawatan dan tarikh mula, dan untuk kontrak jangka tetap tempohnya.
• Upah dan komponennya, selang masa pembayaran dan kaedah pembayaran, berserta sebarang pengaturan bayaran lebih masa.
• Waktu bekerja, termasuk tempoh hari atau minggu bekerja biasa dan pengaturan untuk kerja lebih masa. Jika corak kerja sebahagian besarnya tidak dapat diramalkan: hari dan waktu rujukan di mana pekerja boleh dikehendaki bekerja, dan notis minimum bagi sesuatu tugasan.
• Hak cuti dan cuti bergaji lain, serta prosedur untuk mengambilnya.
• Tempoh notis yang berkenaan atau cara ia dikira, dan prosedur yang mesti diikuti oleh kedua-dua pihak untuk menamatkan perjanjian.
• Mana-mana tempoh percubaan dan syarat-syaratnya.
• Latihan yang disediakan oleh majikan dan sebarang hak kepadanya.
• Skim pencen, perjanjian kolektif yang berkenaan dan, jika berkaitan, institusi keselamatan sosial yang menerima caruman.
• Untuk kerja di luar negara selama lebih daripada empat minggu berturut-turut: negara, tempoh, mata wang pembayaran, sebarang faedah yang berkaitan dengan tugasan dan pengaturan untuk kepulangan.

Kebanyakan maklumat ini mesti diberikan dalam tempoh satu minggu selepas permulaan kerja, dan selebihnya dalam tempoh satu bulan. Anda boleh memasukkannya ke dalam kontrak itu sendiri, yang merupakan penyelesaian paling kemas, atau dalam penyata berasingan. Majikan yang gagal memberikannya bertanggungjawab atas kerosakan yang dialami oleh pekerja akibatnya. Dalam pertikaian, peninggalan tersebut cenderung dibacakan terhadap majikan pada setiap perkara yang tidak jelas.

Perubahan 2022 lain yang manakah termasuk dalam kontrak?

Peraturan mengenai latihan wajib dan kerja sampingan. Kedua-duanya menjadikan klausa piawai tertentu terbatal.

Latihan yang mesti disediakan oleh majikan mengikut undang-undang atau di bawah perjanjian kolektif mesti diberikan tanpa sebarang kos kepada pekerja, dikira sebagai waktu bekerja dan, jika boleh, dijadualkan semasa waktu bekerja. Di bawah Perkara 7:611a BW, klausa pembayaran balik kos kajian untuk latihan jenis itu adalah terbatal. Klausa yang melarang pekerja daripada mengambil kerja lain di luar waktu bekerja adalah terbatal di bawah Perkara 7:653a BW, melainkan majikan boleh mewajarkannya atas alasan objektif. Contohnya ialah kesihatan dan keselamatan, perlindungan maklumat perniagaan sulit dan mengelakkan konflik kepentingan. Artikel kami tentang aktiviti sampingan dan apa yang boleh dilarang oleh majikan menetapkan cara ujian justifikasi itu berfungsi.

Mengapakah status imigresen merupakan sebahagian daripada hubungan pekerjaan?

Kerana bagi pekerja dari luar Kesatuan Eropah, Kawasan Ekonomi Eropah atau Switzerland, permit kediaman dan kerja adalah syarat yang bergantung kepada keseluruhan pengaturan. Kewajipan yang berkaitan dengannya terletak pada majikan dan juga pekerja.

Apakah yang diperlukan oleh skim migran berkemahiran tinggi?

Majikan mestilah penaja yang diiktiraf (erkend referent) dengan Perkhidmatan Imigresen dan Naturalisasi (IND), dan gaji mesti memenuhi kriteria untuk kategori yang berkenaan. Ini adalah teknologi laluan yang paling banyak digunakan oleh majikan.

Pengiktirafan sebagai penaja mesti dipohon terlebih dahulu dan membawa obligasi berterusan. Penaja mesti melaporkan perubahan yang berkaitan, menyimpan rekod yang membolehkan IND menyemak pematuhan, dan menjalankan kewajipan berjaga-jaga terhadap pekerja. Jawatan tersebut mesti benar-benar sepadan dengan kelayakan pekerja. Kriteria gaji ditetapkan oleh peraturan menteri dan diindeks setiap tahun, jadi gunakan angka yang diterbitkan oleh IND untuk tahun permohonan. Artikel kami tentang permit migran berkemahiran tinggi menghuraikan keperluan secara terperinci.

Laluan lain wujud dan kadangkala lebih sesuai: Kad Biru EU, permit penerima pindahan intra-korporat untuk penempatan dalam kumpulan, permit tahun orientasi untuk graduan baru universiti yang ditetapkan, permit tunggal yang menggabungkan kediaman dan pekerjaan, dan skim permulaan . Setiap satu mempunyai norma gaji sendiri, tempohnya sendiri dan akibatnya sendiri apabila pekerjaan tamat.

Titik imigresen manakah yang termasuk dalam kontrak?

Dua: syarat permit diberikan, dan pengaturan untuk apa yang berlaku apabila pekerjaan tamat.

Jadikan tawaran tersebut bersyarat pada permit yang diberikan. Tanpa syarat sedemikian, anda mungkin terikat dengan kontrak pekerjaan dengan seseorang yang tidak boleh memulakan kerja secara sah.

Apabila pekerjaan migran yang berkemahiran tinggi tamat, majikan mesti memaklumkan IND. Pekerja kemudiannya mempunyai tempoh pencarian yang terhad untuk mencari penaja baharu, sebagai peraturan tiga bulan, dan tidak pernah melebihi tarikh luput permit kediaman. Arahan Permit Tunggal (EU) 2024/1233 yang diubah suai memperuntukkan tempoh yang lebih lama untuk pekerja yang telah memegang permit untuk beberapa waktu, jadi semak peraturan IND semasa pada masa penamatan. Tempoh notis yang singkat itulah sebabnya tempoh notis yang lebih lama, atau yang diberi pampasan dalam perjanjian penyelesaian, selalunya merupakan pengaturan yang lebih adil.

Klausa manakah yang diperlukan oleh kontrak antarabangsa yang tidak diperlukan oleh kontrak domestik?

Syarat permit, tempat kerja dan kerja jarak jauh, penempatan semula dan penghantaran pulang, pembayaran balik, kemudahan ekspatriat, harta intelek dan, hanya jika perlu, syarat tidak bersaing. Ini biasanya tiada dalam templat domestik yang diterjemahkan.

Setiap kontrak pekerjaan memerlukan perkara asas: pihak-pihak, jawatan dan perihalannya, tarikh dan tempoh mula, selang gaji dan pembayaran, waktu bekerja, cuti, sebarang tempoh percubaan, pengaturan pencen, tempoh notis, undang-undang yang terpakai dan mahkamah yang kompeten. Bagi pekerja antarabangsa, perihalan kerja membawa berat tambahan. Perkhidmatan imigresen membandingkannya dengan kelayakan yang diberikan kepada permit, dan perubahan tugas kemudian boleh membahayakan permit.

• Syarat permit. Nyatakan bahawa kontrak itu dimeterai tertakluk kepada pemberian permit kediaman dan kerja yang diperlukan, bahawa kedua-dua pihak akan bekerjasama dalam permohonan tersebut, dan apa yang akan berlaku jika ia ditolak.
• Tempat kerja, dan sama ada bekerja di luar negara dibenarkan. Kesunyian di sini bertukar menjadi pertikaian tentang kerja jarak jauh dari negara lain, dengan akibat terhadap undang-undang yang terpakai, keselamatan sosial dan cukai korporat.
• Penempatan semula dan, secara simetri, penghantaran pulang. Apa yang dibayar balik, sehingga had berapa, berdasarkan bukti apa dan bila.
• Klausa pembayaran balik untuk kos penempatan semula, digubal supaya ia benar-benar boleh dikuatkuasakan dan bukan sekadar menghalang.
• Kemudahan ekspatriat untuk kos luar wilayah. Jika pekerja dijangka layak, kontrak mesti menyatakan bagaimana gaji dibahagikan dan apa yang berlaku jika kemudahan itu ditolak atau ditamatkan.
• Harta intelek dan kerahsiaan. Di bawah undang-undang Belanda, hak cipta dalam karya yang dicipta oleh pekerja semasa menjalankan tugasnya adalah milik majikan mengikut undang-undang, dan ciptaan yang dibuat semasa pekerjaan biasanya milik majikan. Kedua-dua peraturan ini tidak meliputi semua yang diandalkan oleh perniagaan teknologi. Tetapkan hak secara nyata, uruskan hak sedia ada yang dibawa oleh pekerja dan tangani sumbangan sumber terbuka.
• Klausa bukan persaingan atau bukan permintaan, hanya jika ia benar-benar diperlukan. Perkara 7:653 BW menghendaki klausa tersebut dipersetujui secara bertulis dengan pekerja dewasa. Dalam kontrak jangka tetap, ia hanya sah jika majikan menyatakan dalam dokumen yang sama kepentingan perniagaan yang mewajibkannya. Mahkamah boleh membatalkan atau mengehadkan klausa yang memudaratkan pekerja secara tidak adil, dan boleh memberikan pampasan untuk tempoh sekatan. Klausa yang disalin dari bidang kuasa lain selalunya gagal dalam ujian ini.
• Pemulangan harta syarikat dan akses kepada sistem. Ini merupakan masalah praktikal dan bukannya masalah perundangan, tetapi masalah yang serius apabila pekerja meninggalkan negara.

Apa yang tidak termasuk dalam kontrak?

Mana-mana klausa yang cuba mengetepikan undang-undang mandatori Belanda. Ia adalah terbatal, dan ia menjejaskan kedudukan anda dalam pertikaian kemudian.

Contohnya ialah klausa yang mengecualikan pembayaran peralihan, memendekkan obligasi gaji sakit, membenarkan pemecatan melalui surat atau mengenakan tempoh percubaan selama enam bulan. Memasukkan klausa sedemikian menunjukkan bahawa pekerja telah dimaklumkan secara salah tentang haknya.

Bagaimanakah anda harus menangani kos penempatan semula dan kemudahan ekspatriat?

Nyatakan setiap kategori kos dengan had siling, dan persetujui terlebih dahulu siapa yang membayar jika pembayaran balik ternyata boleh dikenakan cukai. Persoalan undang-undang jarang sekali sama ada anda boleh membayar balik; ia adalah sama ada pembayaran balik itu adalah elaun bebas cukai atau upah yang boleh dikenakan cukai.

Perpindahan pakar dan keluarganya menjana tiga kumpulan kos: perpindahan itu sendiri (penerbangan, perpindahan, perumahan sementara, deposit sewa), pentadbiran (yuran permit dan pengesahan, terjemahan bersumpah) dan penyesuaian (kursus bahasa, yuran sekolah antarabangsa, nasihat penyata cukai).

Layanan cukai bagi setiap item adalah urusan penasihat cukai; peguam menyediakan struktur kontrak. Nyatakan setiap kategori dengan siling, minta invois dalam tempoh yang ditetapkan, dan nyatakan bahawa sebarang pembayaran balik yang tidak boleh dibayar bebas cukai diproses sebagai upah yang boleh dikenakan cukai, dan pihak mana yang menanggung caj tersebut. Tanpa perkara terakhir itu, majikan secara senyap telah menanggung cukai upah juga.

Apakah kemudahan ekspatriat itu?

Kemudahan cukai untuk pekerja yang diambil dari luar negara, yang dikenali sebagai peraturan 30 peratus (30%-regeling). Ia membenarkan peratusan tetap gaji dibayar bebas cukai tanpa majikan perlu membuktikan setiap kos.

Peratusan tersebut menurun kepada 27 peratus mulai 1 Januari 2027 di bawah undang-undang yang telah diguna pakai, dan norma gaji berubah pada masa yang sama. Oleh kerana peratusan, norma gaji dan tempoh maksimum lima tahun semuanya telah dipinda dalam beberapa tahun kebelakangan ini, sentiasa semak angka untuk tahun pekerjaan bermula. Syarat-syarat tersebut termasuk pengambilan pekerja dari luar Belanda, kepakaran khusus yang terhad di pasaran buruh Belanda, dan telah tinggal lebih daripada 150 kilometer dari sempadan Belanda selama lebih daripada 16 daripada 24 bulan sebelum hari bekerja pertama. Halaman kami mengenai kemudahan ekspatriat di Belanda menerangkan syarat-syarat tersebut.

Dua perkara kontraktual berikutan cara kemudahan ini berfungsi. Permohonan dibuat secara bersama oleh majikan dan pekerja, jadi kontrak tersebut harus mewajibkan kedua-duanya untuk bekerjasama dan menetapkan tarikh akhir. Dan kerana kemudahan tersebut mengurangkan gaji yang boleh dikenakan cukai, ia mempengaruhi semua yang dikira berdasarkan gaji tersebut: akruan pencen, gaji sakit, elaun percutian dan bayaran peralihan. Setujui secara bertulis asas mana yang terpakai untuk setiap satu. Jika tidak, anda akan bertengkar mengenainya pada akhir hubungan dan bukannya menyelesaikannya pada mulanya.

Bilakah klausa pembayaran balik sah, dan bilakah tidak?

Klausa pembayaran balik sah jika ia telah dipersetujui secara bertulis terlebih dahulu, berkurangan dari semasa ke semasa, hanya meliputi kos yang terbukti dan hanya dicetuskan oleh pemergian atau kesalahan pekerja itu sendiri. Mahkamah Belanda meneliti klausa ini dengan teliti kerana ia menyekat kebebasan pekerja untuk pergi.

Klausa pembayaran balik boleh menuntut semula kos penempatan semula jika pekerja meletak jawatan selepas beberapa bulan, tetapi hanya jika ia terselamat daripada semakan mahkamah. Empat keperluan penting dalam praktiknya.

1. Klausa tersebut dipersetujui secara bertulis dan dalam syarat yang jelas sebelum kos ditanggung, jadi pekerja mengetahui pendedahannya semasa menerima pekerjaan tersebut.
2. Obligasi semakin berkurangan. Skala gelongsor yang mengurangkan jumlah bagi setiap bulan bekerja diterima; klausa semua atau tiada dalam tempoh yang panjang secara amnya tidak diterima.
3. Klausa ini hanya merangkumi kos yang sebenarnya ditanggung oleh majikan dan boleh dibuktikan.
4. Pencetusnya betul. Pembayaran balik boleh berlaku selepas peletakan jawatan atau pemecatan segera atas sebab segera yang disebabkan oleh pekerja. Ia tidak boleh berlaku selepas pemberhentian kerja, penamatan yang dimulakan oleh majikan, atau pembubaran yang diberikan kerana kesalahan serius yang dilakukan oleh majikan.

Dua lagi had mudah diabaikan. Kewajipan pembayaran balik tidak boleh ditolak daripada gaji di bawah minimum yang dilindungi untuk penolakan dan penempatan. Dan klausa yang meliputi latihan yang mesti disediakan oleh majikan melalui undang-undang atau perjanjian kolektif adalah terbatal di bawah Perkara 7:611a BW, jadi asingkan bahagian itu daripada pakej penempatan semula. Untuk latihan lain, pembayaran balik masih boleh dilakukan jika ia seimbang dan berkurangan.

Tempoh notis yang manakah terpakai, dan bagaimanakah tempoh pekerjaan tamat?

Tempoh notis berkanun dalam Perkara 7:672 BW terpakai, dan anda tidak boleh memendekkan tempoh majikan dalam kontrak individu. Pekerja memberikan notis satu bulan; majikan memberikan satu hingga empat bulan, bergantung pada tempoh perkhidmatan.

Tempoh majikan adalah satu bulan untuk pekerjaan kurang daripada lima tahun, dua bulan selama lima hingga sepuluh tahun, tiga bulan selama sepuluh hingga lima belas tahun dan empat bulan dari lima belas tahun. Notis diberikan menjelang akhir bulan kalendar, melainkan jika kontrak atau perjanjian kolektif menyatakan sebaliknya.

Bolehkah anda bersetuju untuk tempoh notis yang lebih singkat?

Dalam kes biasa, tidak. Ruang untuk menyimpang adalah lebih sempit daripada yang diandaikan oleh kebanyakan templat antarabangsa, dan peraturan tersebut sering dinyatakan secara salah.

Tempoh notis berkanun majikan hanya boleh dipendekkan melalui perjanjian buruh kolektif, bukan melalui perjanjian individu. Tempoh notis pekerja boleh dilanjutkan secara bertulis, sehingga enam bulan. Jika anda berbuat demikian, tempoh notis majikan mestilah sekurang-kurangnya dua kali ganda lebih lama daripada pekerja. Perjanjian kolektif boleh mengurangkan tempoh majikan, tetapi tidak pernah lebih rendah daripada tempoh pekerja.

Apakah peranan yang dimainkan oleh tempoh percubaan?

Ia merupakan instrumen yang ditawarkan oleh undang-undang untuk fleksibiliti pada permulaannya. Semasa tempoh tersebut, mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak dengan serta-merta dan tanpa sebab, dan larangan biasa ke atas pemecatan tidak terpakai.

Apakah yang dimaksudkan dengan menamatkan pekerjaan?

Tiga landasan yang mesti dijalankan bersama: undang-undang pekerjaan, imigresen dan aspek praktikal.

Laluan pekerjaan memerlukan laluan yang sah untuk penamatan: perjanjian, permit UWV atau pembubaran mahkamah, dengan bayaran peralihan perlu dibayar dalam kes biasa. Laluan imigresen memerlukan pemberitahuan kepada IND dan memulakan tempoh pencarian terhad pekerja. Laluan praktikal merangkumi perumahan, persekolahan, insurans kesihatan dan kepulangan ahli keluarga. Perjanjian penyelesaian yang hanya menangani laluan pertama memberikan peluang kepada dua laluan lain. Dan tepatnya pada laluan kedua dan ketiga timbulnya rasa layanan tidak adil yang mengubah jalan keluar yang dirundingkan menjadi litigasi. Gambaran keseluruhan kami tentang perjanjian penyelesaian menjelaskan apa yang sepatutnya terkandung dalam perjanjian sedemikian.

Perlukah anda membayar untuk penghantaran pulang?

Tidak. Undang-undang Belanda tidak mempunyai kewajipan umum untuk majikan membayar kos kepulangan pekerja apabila pekerjaan tamat. Jika kontrak tidak dinyatakan, tiada apa yang terhutang.

Bagi kebanyakan majikan, berdiam diri masih merupakan jawapan yang salah. Mahkamah yang menilai sama ada pemecatan dikendalikan secara adil, atau pekerja yang merundingkan penyelesaian, akan melihat apa yang berlaku pada akhir hubungan yang anda mulakan dengan merekrut pekerja di luar negara. Klausa penghantaran pulang menetapkan had maksimum ke atas obligasi yang sebaliknya akan dirundingkan pada saat yang paling teruk. Layanan cukainya, seperti penempatan semula, adalah persoalan untuk penasihat cukai.

Apakah yang dinyatakan dalam klausa penghantaran pulang yang boleh dilaksanakan?

Apa yang dilindungi, sehingga jumlahnya, sehingga bila, dan dalam situasi apa. Mencerminkan pakej penempatan semula adalah struktur pertahanan yang paling mudah.

Perlindungan biasa ialah perjalanan pulang untuk pekerja dan mana-mana keluarga yang mengiringi, pengangkutan barang-barang isi rumah dan tempoh penyimpanan. Tetapkan had siling dan minta invois. Tetapkan tarikh akhir, biasanya bilangan bulan yang tetap selepas tamat pekerjaan, selepas itu kelayakan tamat. Dan bezakan antara sebab penamatan: pembayaran balik atas pemberhentian kerja atau penamatan dengan persetujuan bersama, tiada pembayaran balik di mana pekerja meletak jawatan untuk mengambil pekerjaan lain di Belanda atau diberhentikan serta-merta atas sebab yang mendesak.

Bagaimana pula dengan keselamatan sosial dan kerja jarak jauh dari luar negara?

Keselamatan sosial mematuhi peraturannya sendiri. Di dalam EU, seseorang diinsuranskan di negara tempat kerja dilakukan, jadi kerja jarak jauh struktur dari negara lain boleh memindahkan insurans ke sana.

Dalam Kesatuan Eropah, keselamatan sosial ditadbir oleh Peraturan (EC) No. 883/2004. Terdapat pengecualian penempatan: pekerja yang dihantar sementara ke Negara Anggota lain boleh kekal diinsuranskan di rumah. Ini dibuktikan dengan sijil A1 daripada institusi yang kompeten. Di luar Kesatuan Eropah, jawapannya bergantung pada perjanjian keselamatan sosial dua hala, jika ada.

Bagaimana jika pekerja tersebut sebahagiannya bekerja dari rumah di negara lain?

Kemudian insurans boleh beralih sepenuhnya ke negara tempat tinggal, melainkan perjanjian rangka kerja EU mengenai telekerja terpakai. Ini mengubah caruman yang perlu dibayar oleh majikan dan faedah yang dikumpul oleh pekerja.

Sejak 1 Julai 2023, satu perjanjian rangka kerja mengenai telekerja rentas sempadan yang lazim membenarkan pekerja yang bekerja dari negara tempat tinggal mereka selama kurang daripada 50 peratus masa bekerja mereka untuk kekal diinsuranskan di negara majikan. Kedua-dua negara mesti telah menandatangani perjanjian tersebut, dan permohonan mesti dibuat; di Belanda, kepada Bank Insurans Sosial (SVB). Artikel kami mengenai kerja jarak jauh rentas sempadan dan perjanjian rangka kerja EU mengenai telekerja menetapkan cara ia berfungsi dalam amalan.

Apakah risiko lain yang datang dengan kerja jarak jauh dari luar negara?

Tiga: undang-undang berbeza yang terpakai, pendedahan cukai di negara lain dan kewajipan berjaga-jaga yang sukar dipenuhi merentasi sempadan. Nilaikan sebelum kontrak ditandatangani, bukan selepas pekerja berpindah.

Negara tempat kerja kebiasaan di bawah Rom saya mungkin berubah, membawa sistem perundangan lain ke dalam hubungan tersebut. Majikan boleh mewujudkan pertubuhan tetap di negara lain untuk tujuan cukai korporat, atau kewajipan pemotongan cukai gaji di sana. Kami merujuk soalan cukai tersebut kepada penasihat cukai khusus. Dan kewajipan penjagaan majikan di bawah Perkara 7:658 BW meliputi tempat kerja di rumah, yang sukar dipenuhi merentasi sempadan.

Jawapan kontraktual bukanlah untuk melarang kerja jarak jauh, yang tidak realistik dalam sektor teknologi, tetapi untuk mengawalnya. Tentukan negara dari mana bekerja dibenarkan dan tetapkan had bilangan hari. Memerlukan kelulusan bertulis terlebih dahulu untuk apa-apa yang melebihi itu. Dan berhak untuk menarik balik kebenaran jika kedudukan cukai atau keselamatan sosial berubah.

Apa yang perlu anda semak sebagai majikan?

Beberapa soalan mengehadkan soalan-soalan lain, jadi kerja mengikut susunan ini: imigresen, tempat kerja, gaji, pakej penempatan semula, kemudian kontrak.

• Tetapkan laluan imigresen: warga EU, EEA atau Switzerland tidak memerlukan permit; bagi sesiapa sahaja, semak sama ada anda merupakan atau boleh menjadi penaja yang diiktiraf dengan IND dan masukkan masa permulaan ke dalam tarikh mula.
• Tetapkan tempat kerja dan sebarang kerja jarak jauh dari luar negara sebelum anda bersetuju dengan gaji, kerana ia menentukan undang-undang yang terpakai (Perkara 8 Rom I), keselamatan sosial dan cukai.
• Tetapkan gaji terhadap setiap norma yang terpakai: kriteria gaji IND, gaji minimum berkanun, sebarang skala perjanjian kolektif dan norma gaji bagi ketetapan 30%.
• Setujui pakej penempatan semula dan layanan cukainya dengan penasihat cukai sebelum anda mendraf klausa pembayaran balik dan pembayaran balik.
• Draf kontrak dalam dwibahasa atau dalam Bahasa Inggeris dengan undang-undang Belanda yang dipilih secara nyata, termasuk syarat permit, kerja jarak jauh, penempatan semula, penghantaran pulang, harta intelek dan, hanya jika perlu, kontrak bukan bersaing yang memenuhi Perkara 7:653 BW.
• Berikan maklumat bertulis yang dikehendaki oleh Perkara 7:655 BW dalam tempoh satu minggu selepas permulaan kerja, dan selebihnya dalam tempoh satu bulan.

Apakah yang perlu anda semak sebagai pekerja antarabangsa?

Kebanyakan pertikaian dengan pekerja antarabangsa bermula sebagai salah faham tentang hak yang tidak dijelaskan oleh sesiapa. Semak perkara ini sebelum anda menandatangani:

• Undang-undang manakah yang dipilih oleh kontrak tersebut, dan adakah Belanda dinamakan sebagai tempat kerja anda? Jika anda selalu bekerja di sini, undang-undang mandatori Belanda tetap melindungi anda.
• Adakah tempoh percubaan itu berada dalam had Perkara 7:652 BW? Tempoh percubaan yang lebih lama adalah tidak sah secara keseluruhannya.
• Berapa banyak hari cuti yang anda perolehi secara keseluruhan, dan berapa banyak daripadanya yang merupakan hari berkanun di bawah Perkara 7:634 BW?
• Adakah klausa pembayaran balik penempatan semula berkurangan setiap bulan, dan adakah ia terhad kepada peletakan jawatan atau pemecatan ringkas anda sendiri?
• Adakah kontrak menyatakan apa yang akan berlaku kepada pembahagian gaji anda jika keputusan 30% ditolak atau tamat, dan siapa yang menanggung sebarang caj cukai?
• Jika anda memegang permit migran berkemahiran tinggi: berapa lama tempoh notis anda, dan bagaimanakah ia sesuai dengan tempoh carian IND selepas pekerjaan tamat?

Perjanjian kolektif dan obligasi pencen yang manakah boleh mengikat anda?

Perjanjian kolektif yang mengikat secara universal dan dana pencen wajib seluruh industri. Kedua-duanya boleh memohon tanpa persetujuan majikan, dan kedua-duanya kerap melibatkan majikan asing.

Perjanjian kolektif boleh mengikat anda kerana syarikat anda merupakan ahli persatuan majikan yang memuktamadkannya. Ia juga boleh mengikat anda kerana Menteri Hal Ehwal Sosial dan Pekerjaan telah mengisytiharkannya mengikat secara universal untuk seluruh sektor. Dalam kes itu, ia terpakai kepada setiap majikan yang aktivitinya termasuk dalam skopnya, sama ada majikan pernah mendengarnya atau tidak. Perjanjian yang mengikat secara universal boleh menetapkan gaji minimum yang lebih tinggi, tempoh notis yang lebih lama, cuti tambahan, elaun mandatori dan peraturannya sendiri dalam tempoh percubaan. Semak penerangan skop perjanjian untuk sektor anda sebelum anda menetapkan gaji, bukan selepas pusingan gaji pertama.

Penyertaan dalam dana pencen seluruh industri boleh diwajibkan untuk semua majikan dalam sesuatu sektor melalui keputusan menteri. Jika perlu, kewajipan tersebut terpakai secara automatik dan berkuat kuasa retroaktif. Majikan yang menubuhkan pengaturan mereka sendiri, atau tidak membuat sebarang perjanjian langsung, boleh menghadapi caruman tertunggak selama bertahun-tahun berserta faedah. Bagi pekerja yang hanya akan berada di Belanda untuk tempoh terhad, ini penting dua kali, kerana ia juga menentukan apa yang boleh dibawa oleh pekerja semasa berlepas.

Pencen juga merupakan salah satu daripada beberapa bidang di mana kedudukan pekerja antarabangsa benar-benar berbeza. Seorang pekerja yang masih diinsuranskan di Negara Anggota lain berdasarkan sijil A1 mungkin berada di luar skim Belanda. Tentukan dan dokumentasikan perkara itu pada mulanya; jangan menganggapnya.

Bagaimana jika pekerja itu bukan pekerja?

Undang-undang Belanda tidak hanya melihat kepada label semata-mata. Jika terdapat kerja, gaji dan hubungan autoriti, hubungan tersebut merupakan kontrak pekerjaan di bawah Perkara 7:610 BW, walau apa pun panggilan pihak-pihak.

Syarikat teknologi sering melantik pakar antarabangsa sebagai kontraktor yang bekerja sendiri, atau melalui agensi atau majikan yang berdaftar. Dalam kes Deliveroo (HR 24 Mac 2023, ECLI:NL:HR:2023:443), Mahkamah Agung mengesahkan bahawa semua keadaan kes tersebut dipertimbangkan, termasuk cara kerja tersebut diterapkan dalam organisasi pelanggan. Menggelar pengaturan itu sebagai perjanjian perkhidmatan tidak mengubah jawapannya.

Akibat daripada melakukan kesalahan ini adalah nyata. Pentadbiran Cukai menyambung semula penguatkuasaan terhadap pekerjaan sendiri palsu pada 1 Januari 2025. Hubungan yang dikelaskan semula membawa kepada cukai gaji retroaktif dan caruman keselamatan sosial untuk pelanggan. Pekerja juga boleh mengemukakan tuntutan undang-undang pekerjaan untuk gaji cuti, gaji sakit dan perlindungan pemecatan.

Satu andaian perundangan tentang pekerjaan akan datang. Akta yang memperkenalkan andaian kontrak pekerjaan berdasarkan kadar sejam (Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief) telah diterima pakai oleh Senat pada 16 Jun 2026 dan dijangka berkuat kuasa pada 31 Disember 2026. Di bawah kadar sejam yang ditetapkan dalam Akta (€38 dalam rang undang-undang seperti yang diterima pakai), pekerja boleh bergantung pada andaian tersebut, dan pelanggan kemudiannya mesti menunjukkan bahawa tiada kontrak pekerjaan.

Apakah perubahan untuk pengambilan pekerja melalui agensi?

Mulai 1 Januari 2027, agensi yang membekalkan pekerja memerlukan kemasukan di bawah Akta mengenai kemasukan pengantara buruh (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta). Penguatkuasaan bermula pada 1 Januari 2028.

Agensi mesti memohon kemasukan lebih awal daripada tarikh mula. Mulai 1 Julai 2027, peminjam boleh menyemak dalam daftar awam sama ada sesebuah agensi telah diterima masuk. Mulai 1 Januari 2028, Pihak Berkuasa Buruh Belanda (Nederlandse Arbeidsinspectie) menguatkuasakan peraturan tersebut, termasuk terhadap syarikat yang menggaji pekerja dari agensi tanpa kemasukan. Jika anda bergantung pada kakitangan agensi untuk pengambilan pekerja antarabangsa, semak sekarang sama ada pembekal anda memohon kemasukan.

Apakah yang diperlukan oleh layanan yang sama rata, ketelusan gaji dan majlis kerja?

Bahawa kakitangan antarabangsa dan Belanda dibayar dan dilayan berdasarkan struktur berasaskan pekerjaan yang didokumenkan. Membezakan antara mereka adalah alasan yang berbahaya dari segi undang-undang.

Akta Layanan Saksama Am (Algemene wet gelijke behandeling) melarang perbezaan atas dasar termasuk bangsa, kewarganegaraan, agama dan kepercayaan, dalam pengambilan pekerja serta dari segi pekerjaan. Perkara 7:646 BW melarang perbezaan antara lelaki dan wanita dalam pembayaran untuk kerja yang sama atau setara. Statut berasingan merangkumi perbezaan atas dasar umur, kecacatan dan penyakit kronik, antara pekerja tetap dan tetap, dan antara pekerja sambilan dan sepenuh masa.

Di manakah biasanya terletaknya risiko?

Bukan dalam peraturan yang jelas, tetapi dalam satu pakej. Kesannya penting, bukan niatnya.

Sukar untuk mempertahankan gaji pakar yang direkrut di peringkat antarabangsa dengan kadar yang lebih rendah daripada rakan sekerja Belanda yang setanding, kerana gaji tersebut dibandingkan dengan negara asal. Begitu juga dengan pakej penempatan semula atau bonus yang sebenarnya hanya memberi manfaat kepada satu kewarganegaraan. Begitu juga dengan keperluan bahasa yang tidak diperlukan oleh pekerjaan itu, yang menapis pemohon dari asal tertentu. Jika pekerja membuat perbezaan yang munasabah, majikan mesti membuktikan bahawa tiada perbezaan yang dilarang dibuat. Rekodkan alasan di sebalik keputusan gaji pada masa anda membuatnya.

Apakah yang akan diubah oleh Arahan Ketelusan Pembayaran?

Ia akan mewajibkan julat gaji dalam kekosongan jawatan, melarang pertanyaan tentang sejarah gaji, memberikan maklumat tentang purata gaji kepada pekerja dan mewajibkan pelaporan jurang gaji jantina daripada majikan yang lebih besar. Akta pelaksanaan Belanda itu masih belum berkuat kuasa.

Arahan (EU) 2023/970 perlu diubah suai menjelang 7 Jun 2026. Pelaporan mengenai jurang gaji jantina terpakai melebihi saiz tenaga kerja tertentu. Rang undang-undang pelaksana Belanda, yang meminda Akta Layanan Saksama Lelaki dan Wanita (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen), masih belum selesai di parlimen. Sehingga ia berkuat kuasa, peraturan gaji saksama sedia ada terpakai, tetapi majikan yang menetapkan gaji antarabangsa tanpa struktur berasaskan pekerjaan yang didokumenkan akan mendapati sukar untuk membinanya semula kemudian.

Apakah peranan majlis kerja?

Sekiranya syarikat mempunyai majlis kerja (ondernemingsraad), haknya terpakai kepada kakitangan antarabangsa sama seperti haknya kepada orang lain.

Di bawah Perkara 27 Akta Majlis Kerja Raya (Wet op de ondernemingsraden), majlis mempunyai hak untuk memberi persetujuan bagi pengaturan termasuk sistem penilaian gaji dan pekerjaan, skim waktu bekerja dan cuti, serta peraturan mengenai pemantauan dan penilaian kakitangan. Polisi penempatan semula atau ekspatriat yang menetapkan terma untuk sekumpulan pekerja boleh termasuk dalam hak tersebut. Polisi yang diguna pakai tanpa persetujuan yang diperlukan boleh diisytiharkan terbatal atas permintaan majlis kerja raya. Memperkenalkan polisi dengan betul adalah lebih murah daripada membaikinya.

Apa yang boleh kami lakukan untuk anda dengan kontrak pekerjaan antarabangsa?

Peguam pekerjaan kami menasihati majikan dan pekerja antarabangsa mengenai kontrak yang mesti memenuhi peraturan pekerjaan, imigresen, cukai dan keselamatan sosial sekaligus. Dalam praktiknya, kami:

• mendraf atau menyemak kontrak pekerjaan dwibahasa dan bahasa Inggeris di bawah undang-undang Belanda, termasuk maklumat Perkara 7:655 BW;
• menilai undang-undang yang terpakai dan apakah maksud kerja jarak jauh dari negara lain di bawah Rom I dan Peraturan 883/2004;
• draf klausa penempatan semula, pembayaran balik dan penghantaran pulang dengan had dan pencetus yang boleh dikuatkuasakan di mahkamah, bersama-sama dengan penasihat cukai anda;
• semak sama ada perjanjian kolektif, dana pencen industri atau andaian pekerjaan yang akan datang terpakai kepada tenaga kerja anda;
• menyelaras penamatan pekerja antarabangsa dengan pemberitahuan IND dan tempoh pencarian;
• merundingkan perjanjian penyelesaian dan menjalankan prosiding di hadapan mahkamah daerah kecil (kantonrechter).

Ringkasan

• Jika pekerja tersebut lazimnya bekerja di Belanda, undang-undang pekerjaan mandatori Belanda terpakai, walau apa pun undang-undang yang dipilih oleh kontrak (Perkara 8 Rom I).
• Bayaran sakit sehingga 104 minggu, perlindungan pemecatan, bayaran peralihan, cuti umum, gaji minimum dan had percubaan tidak boleh dimansuhkan.
• Jadikan kontrak tersebut bersyarat pada permit, berikan maklumat Perkara 7:655 BW tepat pada masanya dan rancang untuk tempoh pencarian IND apabila pekerjaan tamat.
• Draf klausa penempatan semula, pembayaran balik dan penghantaran pulang dengan had siling dan pencetus yang jelas, dan persetujui dengan penasihat cukai yang menanggung sebarang caj cukai.
• Semak perjanjian kolektif, obligasi dana pencen, status kontraktor dan peraturan ketelusan gaji yang akan datang sebelum anda menetapkan gaji.

Soalan lazim