Diskriminasi pekerjaan di Belanda: rangka kerja perundangan

Diskriminasi di tempat kerja dilarang di Belanda, tetapi bukan oleh satu undang-undang tunggal. Peraturan-peraturan tersebut tersebar di seluruh Perlembagaan, empat akta layanan yang sama rata, beberapa artikel dalam Kanun Sivil dan satu dalam Kanun Jenayah, setiap satunya merangkumi alasan yang berbeza dan setiap satunya dengan pengecualiannya sendiri. Pengecualian paling penting terhadap apa yang diharapkan oleh orang ramai: tiada denda pentadbiran untuk diskriminasi itu sendiri, jadi penguatkuasaan dijalankan melalui pekerja, Institut Hak Asasi Manusia Belanda dan mahkamah.

Halaman ini menetapkan peraturan yang terpakai atas alasan apa, siapa yang perlu membuktikan apa, ke mana aduan akan dihantar dan tarikh akhir yang mana tuntutan akan tamat.

Adakah terdapat denda untuk diskriminasi di tempat kerja?

Tidak. Pihak Berkuasa Buruh Belanda (Nederlandse Arbeidsinspectie) tidak mengenakan denda atas diskriminasi itu sendiri. Ini adalah salah faham yang paling biasa tentang undang-undang layanan sama rata Belanda.

Apa yang boleh dikuatkuasakan oleh Pihak Berkuasa Buruh adalah kewajipan berasingan di bawah undang-undang keadaan kerja: majikan mesti melaksanakan dasar terhadap beban kerja psikososial, dan diskriminasi merupakan sebahagian daripadanya. Itulah kewajipan untuk mempunyai dan menggunakan dasar, bukan sekatan untuk keputusan individu. Diskriminasi itu sendiri dikuatkuasakan oleh pekerja, melalui mahkamah, dengan Institut Hak Asasi Manusia Belanda (College voor de Rechten van de Mens) sebagai langkah perantaraan bebas.

Undang-undang yang manakah terpakai untuk alasan yang mana?

Setiap alasan yang dilindungi mempunyai statut atau artikel Kanun Sivilnya sendiri. Artikel 1 Perlembagaan menyatakan prinsipnya: kes yang sama rata hendaklah dilayan sama rata, dan diskriminasi atas apa jua alasan tidak dibenarkan. Ia mengikat badan perundangan dan bukannya majikan individu. Dalam pertikaian pekerjaan, anda bergantung pada akta yang melaksanakan prinsip tersebut.

Alasannya adalah senarai tertutup. Itu penting dalam praktiknya. Penolakan berdasarkan sesuatu yang tidak terdapat dalam mana-mana senarai, seperti hobi, poskod atau keputusan ujian personaliti, bukanlah diskriminasi dalam erti kata undang-undang, walau bagaimanapun ia terasa tidak adil. Ia masih mungkin melanggar kewajipan majikan untuk bertindak sebagai majikan yang baik, yang merupakan laluan yang berasingan.

Keputusan yang manakah dan orang yang manakah dilindungi?

Akta-akta ini merangkumi keseluruhan hubungan kerja. Pengambilan pekerja dan iklan kerja, tawaran, terma pekerjaan dan gaji, latihan, kenaikan pangkat, cara kerja diagihkan, dan pemberhentian kerja, semuanya termasuk dalam skopnya. Akta-akta ini juga melindungi orang yang bukan pekerja dalam erti kata yang ketat: pemohon, pekerja agensi dan, atas beberapa alasan, orang yang bekerja sendiri yang bekerja di bawah kontrak untuk perkhidmatan.

Apakah perbezaan antara diskriminasi langsung dan tidak langsung?

Diskriminasi langsung hanya boleh dibenarkan jika statut itu sendiri membenarkannya. Diskriminasi tidak langsung boleh dibenarkan jika terdapat tujuan yang sah dan caranya sesuai dan perlu.

Diskriminasi langsung merupakan perbezaan yang dibuat kerana alasan yang dilindungi itu sendiri: tidak menggaji seseorang kerana dia hamil, atau menetapkan umur maksimum untuk kekosongan jawatan. Hujah perniagaan tidak menyelamatkannya. Ia hanya dibenarkan jika statut memperuntukkan pengecualian, contohnya keperluan pekerjaan yang tulen, ukuran tindakan positif, atau salah satu pengecualian khusus yang dibuat oleh Akta Diskriminasi Umur untuk umur pencen negeri dan untuk objektif dasar pekerjaan.

Diskriminasi tidak langsung merupakan peraturan neutral yang merugikan satu kumpulan secara tidak seimbang. Fikirkan tentang keperluan bahasa Belanda yang sempurna untuk pekerjaan yang tidak memerlukannya, corak syif yang dalam praktiknya tidak termasuk pekerja sambilan, atau peraturan bahawa hanya pekerja sepenuh masa yang layak mendapat bonus. Peraturan sedemikian hanya dibenarkan jika ia dibenarkan secara objektif: matlamatnya mestilah sah, dan caranya mestilah sesuai dan perlu. Keperluan adalah tempat majikan biasanya gagal. Jika matlamat itu dapat dicapai dengan cara yang merugikan lebih sedikit orang, peraturan itu tidak akan bertahan.

Adakah gangguan dikira sebagai diskriminasi?

Ya, jika ia berkaitan dengan kawasan perlindungan. Kelakuan yang tidak diingini yang berkaitan dengan kawasan perlindungan yang mempunyai tujuan atau kesan mencabul maruah seseorang, atau mewujudkan persekitaran yang menakutkan, bermusuhan, menghina atau menyinggung perasaan, dianggap sebagai satu bentuk diskriminasi. Kelakuan yang tidak terikat dengan kawasan perlindungan tertakluk di bawah undang-undang keadaan kerja dan sebaliknya kewajipan majikan yang baik. Kami merangkumi aspek praktikal dalam panduan kami tentang gangguan dan kelakuan yang tidak sesuai di tempat kerja.

Bagaimanakah diskriminasi kehamilan dirawat?

Perbezaan kerana kehamilan, kelahiran anak atau bersalin adalah diskriminasi langsung atas dasar jantina. Tiada hujah perniagaan yang dapat mewajarkannya.

Ini terpakai kepada keputusan untuk tidak mengambil pekerja, keputusan untuk tidak melanjutkan kontrak jangka tetap, peruntukan kerja semasa kepulangan dan pemilihan untuk pemberhentian kerja.

Dua peraturan turut disertakan. Pertama, artikel 7:670 Kanun Sivil melarang penamatan kerja semasa mengandung dan semasa cuti bersalin, dan selama enam minggu selepas pekerja menyambung semula kerja selepas cuti tersebut. Kedua, jika kontrak tempoh tetap tamat begitu sahaja, tiada pemecatan untuk dicabar. Keputusan untuk tidak memperbaharui masih boleh dianggap sebagai diskriminasi, dan pekerja boleh menuntut pampasan atas dasar itu.

Buktinya biasanya terletak pada masanya. Sebaik sahaja majikan mengetahui tentang kehamilan itu, dan apa yang berubah selepas saat itu, adalah corak yang dicari oleh mahkamah.

Apakah yang mesti dilakukan oleh majikan untuk pekerja yang mengalami kecacatan atau penyakit kronik?

Majikan mesti menyediakan kemudahan yang berkesan, melainkan mereka akan mengenakan beban yang tidak seimbang. Menolak kemudahan yang diperlukan itu sendiri adalah diskriminasi yang dilarang.

Akta Layanan Saksama (Kecacatan atau Penyakit Kronik) tidak hanya melarang perbezaan. Ia mewajibkan majikan untuk membuat penyesuaian yang berkesan (doeltreffende aanpassingen) di mana pekerja atau pemohon memerlukan mereka untuk bekerja. Kegagalan untuk membuat penyesuaian yang diperlukan dikira sebagai perbezaan yang dilarang, bukan sebagai peninggalan yang berasingan dan lebih kecil.

Apa yang dikira sebagai akomodasi dinilai mengikut kes dan selalunya sederhana: waktu kerja yang diselaraskan atau corak syif yang berbeza, perisian pembacaan skrin, stesen kerja yang disesuaikan, kepulangan berperingkat selepas sakit atau perubahan dalam cara tugas diagihkan dalam pasukan. Sekiranya pekerja mengambil cuti sakit jangka panjang, tugas ini berjalan seiring dengan kewajipan reintegrasi berkanun, yang kami tetapkan dalam panduan kami tentang pelan reintegrasi.

Sama ada beban itu tidak seimbang bergantung pada saiz dan sumber majikan, kos langkah tersebut dan sama ada sokongan kewangan tersedia untuknya. Majikan kecil tidak dipandang setaraf dengan majikan besar, tetapi kos sahaja jarang menentukan persoalannya.

Dua perkara praktikal berikut. Kewajipan ini dicetuskan oleh permintaan, jadi pekerja perlu bertanya, sebaik-baiknya secara bertulis supaya tarikhnya ditetapkan. Dan majikan mesti memberi maklum balas yang substantif. Sesuatu kemudahan yang ditolak tanpa sebarang penilaian kebolehlaksanaannya dan kosnya sukar untuk dipertahankan sebaik sahaja beban pembuktian beralih, kerana tiada apa-apa dalam fail yang mewajarkan penolakan tersebut.

Apakah yang dikehendaki oleh undang-undang dalam pengambilan dan pemilihan pada masa kini?

Iklan pekerjaan mungkin tidak menyatakan keutamaan yang mengecualikan calon atas alasan yang dilindungi. Proses pemilihan mungkin tidak secara tidak langsung melakukan apa yang mungkin tidak dilakukan secara langsung oleh iklan tersebut. Itu telah menjadi undang-undang selama beberapa dekad.

Apa yang tidak wujud, bertentangan dengan apa yang sering ditulis, adalah kewajipan statutori umum untuk mempunyai prosedur pengambilan pekerja yang didokumenkan dan objektif, menjalankan audit bias, atau memberikan latihan kepelbagaian tahunan. Senat menolak rang undang-undang yang akan memperkenalkan prosedur pengambilan pekerja yang diselia, Rang Undang-Undang Peluang Saksama dalam Pengambilan dan Pemilihan (Penyeliaan), pada 26 Mac 2024. Rang undang-undang ahli persendirian yang disemak semula telah diperkenalkan. Majlis Negara menerbitkan nasihatnya mengenainya pada 4 Mei 2026. Ia mempersoalkan keperluan skim tersebut, sama ada ia akan menetapkan standard yang lebih jelas, dan peranan penyeliaan yang diberikannya kepada Pihak Berkuasa Buruh Belanda. Rang undang-undang itu belum diterima pakai, jadi tiada satu pun daripada kewajipan tersebut boleh dikuatkuasakan.

Itu bukanlah alasan untuk tidak mematuhinya. Sebaik sahaja pemohon membangkitkan andaian diskriminasi, majikan perlu menyangkalnya. Majikan yang tidak mempunyai rekod kriteria, penilaian dan alasan tidak mempunyai apa-apa untuk menyangkalnya. Dokumentasi bukanlah kewajipan pematuhan di sini; ia adalah bukti anda.

Adakah algoritma dan AI dalam pengambilan pekerja dikawal selia?

Ya, melalui dua rejim berasingan. GDPR terpakai sekarang; kewajipan utama Akta AI untuk alat pengambilan pekerja terpakai mulai 2 Disember 2027.

• Di bawah GDPR, keputusan dengan kesan perundangan atau kesan yang serupa yang semata-mata berdasarkan pemprosesan automatik hanya dibenarkan dalam kes-kes yang terhad. Calon mempunyai hak untuk mendapatkan maklumat tentang logik yang terlibat dan campur tangan manusia. Penolakan automatik sepenuhnya adalah jenis keputusan yang sesuai untuk peraturan ini.
• Akta AI mengklasifikasikan sistem yang digunakan untuk pengambilan, pemilihan, kenaikan pangkat dan penamatan sebagai berisiko tinggi di bawah Lampiran III. Kewajipan utama untuk sistem berisiko tinggi, termasuk pengurusan risiko, tadbir urus data, pembalakan dan pengawasan manusia, telah ditangguhkan oleh peraturan Omnibus Digital dan kini berkuat kuasa mulai 2 Disember 2027. Kewajipan ketelusan dalam artikel 50, yang menghendaki orang ramai diberitahu apabila mereka berinteraksi dengan sistem AI, telah berkuat kuasa sejak 2 Ogos 2026. Larangan ke atas amalan yang tidak boleh diterima telah berkuat kuasa sejak 2 Februari 2025 dan tidak ditangguhkan.

Akibat praktikal bagi majikan: membeli alat tersebut tidak mengurangkan risiko. Jika model vendor menapis pemohon dengan cara yang berkaitan dengan alasan yang dilindungi, majikanlah yang membuat perbezaan tersebut.

Bagaimana pula dengan gaji yang sama rata dan ketelusan gaji?

Gaji yang sama rata untuk kerja yang sama atau setaraf sudah terhasil daripada akta layanan yang sama rata dan boleh dikuatkuasakan hari ini. Apa yang berubah ialah ketelusan di sekelilingnya.

Arahan (EU) 2023/970 terpaksa diubah suai menjelang 7 Jun 2026. Belanda tidak memenuhi tarikh tersebut. Rang undang-undang pelaksanaan, yang meminda Akta Layanan Sama Rata terhadap Lelaki dan Wanita, telah dikemukakan kepada Dewan Perwakilan pada Mei 2026 dan masih belum diluluskan. Permulaannya berkuat kuasa akan ditetapkan melalui titah diraja, mungkin pada masa yang berbeza untuk peruntukan yang berbeza, jadi tiada tarikh yang boleh dipercayai lagi.

Sementara itu, kedudukannya adalah begini. Arahan tidak mempunyai kesan langsung mendatar, jadi pekerja tidak boleh menggunakannya secara langsung terhadap majikan swasta. Tugas pelaporan khususnya memerlukan peraturan kebangsaan sebelum ia terpakai. Walau bagaimanapun, mahkamah Belanda mesti mentafsir undang-undang Belanda sedia ada selaras dengan arahan tersebut, yang mempertajam piawaian gaji yang sama rata yang telah terpakai. Pekerja pihak berkuasa awam berada dalam kedudukan yang berbeza: mereka boleh bergantung pada peruntukan yang cukup jelas dan tidak bersyarat.

Kami menetapkan inti pati rejim baharu ini, termasuk ambang pelaporan jurang gaji dan larangan bertanya kepada pemohon tentang gaji semasa mereka, di halaman kami tentang undang-undang ketelusan gaji.

Siapa yang perlu membuktikan diskriminasi?

Beban pembuktian dikongsi, dalam dua langkah. Peraturan ini menentukan kebanyakan kes, dan ia kerap dinyatakan secara salah dalam kedua-dua arah.

Pertama, pekerja atau pemohon mesti mengemukakan fakta yang menimbulkan andaian diskriminasi. Bukan bukti; fakta. Kemudian, dan hanya pada masa itu, beban beralih: majikan mesti membuktikan bahawa ia tidak mendiskriminasi. Jika majikan tidak dapat, tuntutan itu berjaya.

Fakta-fakta yang boleh menimbulkan andaian termasuk:

• iklan pekerjaan dengan syarat umur atau bahasa yang tidak diperlukan oleh jawatan tersebut;
• penolakan yang berlaku sejurus selepas majikan mengetahui tentang kehamilan;
• statistik menunjukkan bahawa calon dari satu asal usul tidak pernah melepasi pusingan pertama;
• satu kenyataan yang dibuat dalam temu bual itu;
• perbezaan gaji dengan rakan sekerja yang melakukan kerja yang setara yang tidak dapat dijelaskan oleh majikan dengan apa-apa lagi.

Apa yang tidak mencukupi dengan sendirinya ialah kepercayaan pemohon sendiri bahawa sebab sebenar adalah diskriminasi, atau hakikat bahawa dia tergolong dalam kumpulan yang dilindungi digabungkan dengan penolakan.

Adakah anda dilindungi jika anda membuat aduan?

Ya. Pekerja yang mengemukakan aduan diskriminasi, menyokong aduan orang lain atau membawa prosiding mungkin tidak akan dirugikan kerana berbuat demikian.

Perkara 7:647 Kanun Sivil melarang majikan daripada merugikan pekerja kerana menggunakan peraturan layanan sama rata atas dasar jantina. Notis penamatan yang diberikan yang melanggar larangan tersebut boleh dibatalkan oleh pekerja. Peruntukan viktimisasi yang setanding terpakai kepada alasan lain di bawah akta layanan sama rata dan, untuk waktu kerja dan jenis kontrak, di bawah perkara 7:648 dan 7:649 Kanun Sivil.

Perlindungan tidak bergantung pada kejayaan aduan yang mendasari, dengan syarat ia dibuat dengan niat baik. Itulah intinya: hak yang menyebabkan orang yang melaksanakan kedudukannya kehilangan kedudukannya bukanlah hak. Tuntutan pembalasan mengikuti beban pembuktian dua langkah yang sama seperti tuntutan diskriminasi. Urutan peristiwa biasanya akan memainkan peranan, khususnya apa-apa yang berubah sejurus selepas aduan dibuat.

Bagi majikan, ini terutamanya merupakan satu perkara prosedur. Sebaik sahaja aduan dibuat, keputusan yang mempengaruhi pengadu hendaklah didokumenkan berdasarkan kriteria yang wujud sebelum ini. Jika boleh, seseorang selain daripada orang yang diadukan harus mengambilnya.

Di mana anda boleh membuat aduan?

Secara dalaman, dengan perkhidmatan anti-diskriminasi perbandaran, dengan Institut Hak Asasi Manusia Belanda, atau dengan mahkamah daerah kecil. Tiada tribunal pekerjaan yang berasingan dan tiada ombudsman pekerja di Belanda.

• Secara dalaman. Pengurus atau HR, penasihat sulit jika majikan ada, dan prosedur aduan. Majlis kerja memainkan peranan dalam dasar, bukan dalam kes individu.
• Perkhidmatan anti-diskriminasi perbandaran. Setiap majlis perbandaran mesti menyediakannya. Ia percuma, memberikan nasihat bebas dan boleh membantu mendaftar dan merumuskan aduan.
• Institut Hak Asasi Manusia Belanda. Sesiapa sahaja boleh mengemukakan kes, tanpa peguam dan tanpa kos. Institut menyiasat dan mengeluarkan pendapat yang munasabah sama ada undang-undang layanan sama rata telah dilanggar. Dua had penting: pendapat itu tidak mengikat, dan Institut tidak boleh memberikan ganti rugi atau mengetepikan pemecatan. Keberatannya adalah bukti, dan mahkamah boleh mengambil kiranya.
• Mahkamah daerah kecil (kantonrechter). Inilah jalan untuk apa-apa sahaja yang memerlukan perintah yang mengikat: pembatalan pemecatan, pampasan, pampasan yang adil atau gaji tertunggak.
• Aduan jenayah. Dalam kes yang lebih serius, diskriminasi dalam menjalankan jawatan, profesion atau perniagaan adalah satu kesalahan di bawah artikel 429 kuarter Kanun Jenayah. Laluan ini jarang digunakan, dan di samping tuntutan sivil dan bukannya sebagai gantinya.

Tarikh akhir yang manakah terpakai?

Tarikh akhir yang singkat itu ada dalam undang-undang pemecatan, dan ia adalah ketat.

• Untuk meminta mahkamah membatalkan notis tersebut, atau sebaliknya memberikan pampasan yang adil, anda mesti memohon dalam tempoh dua bulan dari tarikh tamat kontrak pekerjaan.
• Tuntutan untuk bayaran peralihan (transitievergoeding) mesti dibuat dalam tempoh tiga bulan dari tarikh tamat kontrak.
• Tuntutan ganti rugi yang tidak bergantung kepada mencabar pemecatan mematuhi peraturan had masa umum. Ini berjalan dari saat penuntut mengetahui tentang kerosakan dan pihak yang bertanggungjawab. Jika masanya hampir, semaklah dan bukannya andaian.

Institut Hak Asasi Manusia Belanda tidak mengenakan tarikh akhir yang tetap. Walau bagaimanapun, membawa kes ke sana tidak menghentikan tempoh dua bulan dalam kes pemecatan. Jika kedua-dua laluan itu penting, permohonan mahkamah didahulukan.

Apa yang boleh diperintahkan oleh mahkamah?

Mahkamah boleh mengisytiharkan keputusan diskriminasi itu terbatal, membatalkan pemecatan, dan memberikan ganti rugi atau bayaran tertunggak.

• Peruntukan atau keputusan diskriminasi adalah terbatal. Klausa dalam kontrak atau skim yang melanggar perundangan layanan sama rata tidak mempunyai kesan.
• Pemecatan itu boleh dibatalkan, supaya pekerjaan diteruskan, atau mahkamah boleh memberikan pampasan yang adil.
• Kerosakan, termasuk pampasan bagi kerugian bukan material yang menjejaskan maruah.
• Gaji tertunggak, yang mana perbezaan gaji tidak dapat dijustifikasikan secara objektif.

Apa yang tidak boleh dilakukan oleh mahkamah ialah mengenakan denda yang diukur sebagai peratusan daripada perolehan pekerja. Angka itu datangnya daripada undang-undang persaingan dan perlindungan data dan tiada padanannya dalam undang-undang layanan sama rata Belanda. Pendedahan sebenar bagi majikan ialah pampasan, gaji tertunggak merentasi sekumpulan pekerja di mana skim gaji atau faedah ternyata bersifat diskriminasi, kos guaman dan publisiti pendapat atau penghakiman yang diterbitkan.

Bagaimanakah majikan boleh mengurangkan risiko tersebut?

Dengan membina rekod. Memandangkan cara beban pembuktian berfungsi, langkah-langkah yang membantu adalah langkah-langkah yang meninggalkan kesan di atas kertas.

• Tuliskan keperluan untuk sesuatu peranan sebelum anda berjumpa dengan calon-calon dan simpan senarai yang telah digunakan.
• Catatkan siapa yang memohon, siapa yang dinilai, kriteria yang mana, dan mengapa pilihan itu jatuh di tempat yang sesuai. Dua baris bagi setiap calon sudah memadai.
• Semak alatan. Tanya pembekal data apa yang digunakan untuk latihan modelnya dan apa yang dioptimumkannya, dan simpan jawapannya.
• Terangkan perbezaan gaji secara bertulis pada masa ia timbul, bukan dua tahun kemudian apabila ia dipersoalkan.
• Mempunyai prosedur aduan dan penasihat sulit, dan pastikan aduan sampai kepada seseorang yang bukan orang yang diadukan.
• Anggap pemberitahuan kehamilan, permintaan untuk pelarasan atas alasan kesihatan dan keputusan pembaharuan kontrak sebagai saat di mana fail tersebut perlu betul.

Secara ringkasnya

• Undang-undang layanan sama rata Belanda berfungsi dengan senarai alasan tertutup, yang tersebar di empat akta dan beberapa artikel Kanun Sivil.
• Tiada denda pentadbiran dikenakan untuk diskriminasi; pekerja menguatkuasakan peraturan melalui Institut Hak Asasi Manusia dan mahkamah.
• Sebaik sahaja pekerja mengemukakan fakta yang menunjukkan diskriminasi, majikan mesti membuktikan bahawa ia tidak mendiskriminasi.
• Mencabar pemecatan mesti berlaku dalam tempoh dua bulan selepas tamat kontrak; kes di Institut tidak menghentikan tempoh tersebut.
• Bagi majikan, dokumentasi yang dibuat pada masa keputusan dibuat adalah pembelaan terbaik.

Soalan lazim

Tidak pasti di mana kedudukan anda? Beritahu kami tentang situasi anda. Kami akan memberitahu anda pilihan anda dalam masa satu hari bekerja.

Cara Law & More boleh membantu anda dengan ini dijelaskan di laman web kami peguam pekerjaan .