Undang-undang Pekerjaan dalam EindhovenHak Anda sebagai Pekerja dan Majikan Di Bawah Undang-undang Buruh Belanda

Undang-undang pekerjaan Eindhoven perkara penting bagi setiap majikan dan pekerja di rantau ini. Pertikaian pekerjaan adalah antara perkara undang-undang yang paling biasa di Belanda – dan antara yang paling disalahertikan. Pekerja sering tidak tahu apa yang mereka berhak apabila diberhentikan kerja. Majikan sering memandang rendah keperluan prosedur untuk menamatkan kontrak. Kedua-dua kumpulan kerap diberikan dokumen – perjanjian penyelesaian, klausa bukan persaingan, surat pemecatan – yang mereka tandatangani tanpa memahami sepenuhnya akibatnya.

Artikel ini menggariskan teras undang-undang pekerjaan Belanda seperti yang terpakai dalam Eindhoven dan wilayah Noord-Brabant yang lebih luas, untuk pekerja dan majikan. Ia merangkumi hak, kewajipan dan prosedur utama – dan tanda-tanda di mana risiko praktikal cenderung untuk berkumpul.

Bilakah undang-undang pekerjaan Belanda terpakai?

Undang-undang pekerjaan Belanda terutamanya ditadbir oleh Buku 7 Burgerlijk Wetboek, ditambah dengan perjanjian buruh kolektif (CAO) khusus sektor, Wet werk en zekerheid (WWZ), dan arahan Eropah yang diubah menjadi undang-undang Belanda. Sebagai peraturan umum, undang-undang pekerjaan Belanda terpakai apabila kerja dilakukan terutamanya di Belanda – tanpa mengira di mana majikan diperbadankan atau di mana kontrak ditandatangani. Bagi pekerja antarabangsa dan majikan asing, ini tidak selalunya jelas secara intuitif, dan jawapan yang tepat bergantung pada fakta setiap situasi. Ini dibincangkan lebih lanjut dalam bahagian mengenai pekerja antarabangsa di bawah.

Untuk pekerja: hak-hak utama di bawah undang-undang buruh Belanda

Perlindungan terhadap pemecatan

Undang-undang Belanda tidak membenarkan pekerjaan sesuka hati. Majikan tidak boleh memecat pekerja tanpa alasan yang sah di sisi undang-undang dan, dalam kebanyakan kes, tanpa kelulusan terlebih dahulu daripada sama ada UWV (pihak berkuasa pekerjaan kebangsaan) atau mahkamah cantonal. Alasan pemecatan yang diiktiraf secara sah dinyatakan dalam Burgerlijk Wetboek dan termasuk, antara lain:

• Sebab ekonomi atau perniagaan – penstrukturan semula atau pemberhentian kerja disebabkan oleh perubahan keadaan perniagaan.
• Penyakit jangka panjang – selepas dua tahun cuti sakit berterusan.
• Berprestasi rendah (tidak berfungsi) – tetapi hanya selepas trajektori penambahbaikan yang didokumenkan. Tanpa dokumentasi yang mencukupi, pemecatan atas alasan ini biasanya tidak akan dapat dipertahankan dalam penelitian mahkamah.
• Salah laku serius (verwijtbaar handelen).
• Hubungan kerja yang rosak tidak dapat diperbaiki (verstoorde arbeidsrelatie).

Setiap alasan mempunyai keperluan prosedurnya sendiri, dan apa yang dianggap sebagai pembuktian yang mencukupi bergantung pada keadaan tertentu. Undang-undang pekerjaan dalam praktiknya sangat kasuistik – hasil pemecatan yang dipertikaikan sering bergantung pada butiran dokumentasi, masa dan prosedur.

Bayaran peralihan (transitievergoeding)

Sejak tahun 2020, pekerja yang kontraknya ditamatkan oleh majikan pada prinsipnya berhak mendapat bayaran peralihan berkanun, tanpa mengira tempoh perkhidmatan atau sebab penamatan. Pengiraan berkanun adalah satu pertiga daripada gaji bulanan kasar setiap tahun perkhidmatan. Bayaran peralihan juga perlu dibayar pada prinsipnya apabila kontrak tempoh tetap tidak diperbaharui atas inisiatif majikan. Pengiraan yang tepat dan sebarang pengecualian yang berkenaan bergantung pada fakta; had maksimum berkanun dikemas kini setiap tahun.

Klausa bukan pertandingan (concurrentiebeding)

Klausa bukan persaingan adalah perkara biasa dalam kontrak pekerjaan Belanda, tetapi kebolehkuatkuasaannya dihadkan sepenuhnya oleh statut dan amalan mahkamah. Beberapa perkara penting:

• Dalam kontrak jangka masa yang tidak ditentukan, klausa bukan persaingan bertulis pada prinsipnya sah jika pekerja berumur 18 tahun ke atas.
• Dalam kontrak jangka tetap, klausa bukan persaingan hanya sah jika disertakan dengan justifikasi bertulis bagi kepentingan perniagaan yang serius (zwaarwegend bedrijfsbelang). Tanpa justifikasi itu, klausa tersebut tidak boleh dikuatkuasakan.
• Mahkamah kerap mengurangkan skop, jangkauan geografi atau tempoh klausa bukan persaingan yang mereka anggap tidak seimbang.

Sebelum meletak jawatan apabila terikat dengan klausa bukan persaingan, pekerja dinasihatkan untuk mendapatkan nasihat undang-undang. Melanggar klausa yang boleh dikuatkuasakan boleh mengakibatkan pembayaran penalti kontrak yang besar.

Gaji sakit dan cuti sakit (loondoorbetaling bij ziekte)

Undang-undang Belanda mewajibkan majikan untuk terus membayar gaji pekerja yang sakit sehingga dua tahun. Minimum berkanun ialah 70% daripada gaji terakhir yang diperolehi, walaupun tahun pertama selalunya dijamin pada 100% oleh CAO atau kontrak. Dalam tempoh ini, kedua-dua pihak mesti bekerjasama dalam usaha pengintegrasian semula di bawah Wet verbetering poortwachter. Pekerja yang percaya majikan mereka gagal memenuhi kewajipan ini – atau yang mengesyaki penyakit digunakan sebagai alasan untuk pemecatan – boleh melaporkan kepada UWV dan, jika sesuai, meneruskan tuntutan di mahkamah cantonal.

Tuntutan gaji dan pembayaran

Gaji yang tidak dibayar, elaun percutian (vakantiegeld), dan bayaran hari cuti yang terakru adalah tuntutan yang boleh dikuatkuasakan. Mahkamah cantonal mengendalikan pertikaian gaji dengan agak cepat, dan pekerja yang menang biasanya diberikan faedah statutori atas pembayaran yang tertangguh.

Untuk majikan: kewajipan utama di bawah undang-undang buruh Belanda

Keperluan kontrak pekerjaan

Undang-undang Belanda mewajibkan kontrak pekerjaan bertulis. Sejak Ogos 2022, Arahan EU 2019/1152 mengenai keadaan kerja yang telus dan boleh diramal mewajibkan majikan memberikan maklumat bertulis terperinci tentang keadaan kerja – termasuk lokasi kerja, tempoh percubaan, CAO yang berkenaan, hak latihan dan tempoh notis – dalam hari pertama pekerjaan. Kontrak jangka tetap boleh dirantai sehingga tiga kali untuk tempoh maksimum tiga tahun. Selepas kontrak ketiga atau selepas tiga tahun, yang mana lebih awal, hubungan pekerjaan menjadi tidak terbatas mengikut kuat kuasa undang-undang (ketenregeling).

Perjanjian buruh kolektif (CAO)

Banyak sektor di Belanda beroperasi di bawah CAO yang menetapkan syarat pekerjaan minimum mandatori: skala gaji, waktu bekerja, cuti tambahan dan banyak lagi. Sekiranya CAO terpakai kepada sektor syarikat, piawaian minimumnya adalah mengikat walaupun kontrak pekerjaan individu tidak merujuknya. Majikan di Eindhoven dan wilayah Noord-Brabant kerap beroperasi di bawah CAO yang meliputi pembuatan, teknologi, logistik dan perkhidmatan profesional. Tidak mengetahui bahawa CAO terpakai bukanlah pembelaan terhadap tuntutan.

Laluan pemecatan dijelaskan

Belanda mengendalikan sistem pemecatan dua hala yang unik di Eropah. Laluan yang mesti diikuti oleh majikan bergantung pada alasan pemecatan. Menggunakan laluan yang salah boleh mengakibatkan pemecatan diketepikan, oleh itu memilih prosedur yang betul dari awal adalah penting.

Prosedur UWV – Diperlukan untuk pemecatan ekonomi dan pemecatan selepas dua tahun sakit jangka panjang. UWV menyemak alasan, kaedah pemilihan lebihan (afspiegelingsbeginsel) dan dokumentasi sokongan. Kebenarannya (ontslagvergunning) adalah prasyarat sebelum kontrak boleh ditamatkan.

Mahkamah Kantonal (kantonrechter) – Diperlukan untuk pemecatan atas alasan peribadi: prestasi yang rendah, salah laku yang serius, atau hubungan pekerjaan yang terganggu. Majikan memfailkan permintaan pembubaran (ontbindingsverzoek) dan mahkamah menilai sama ada alasan tersebut berasas dan sama ada prosedur yang adil telah dipatuhi. Mahkamah cantonal di 's-Hertogenbosch mengendalikan perkara pekerjaan dari Eindhoven.

Pemecatan serta-merta (ontslag op staande voet) – Hanya dibenarkan atas sebab-sebab segera (dringende reden): salah laku serius yang menjadikan penerusan pekerjaan serta-merta tidak dapat dipertahankan. Piawaian adalah tinggi: alasan mestilah khusus dan didokumenkan, dan pemecatan mesti dilaksanakan serta-merta setelah diketahui. Pemecatan serta-merta yang tidak wajar boleh mendedahkan majikan kepada tuntutan untuk kehilangan gaji dan ganti rugi.

Majikan juga mesti memberi pekerja notis bertulis (aanzegging) sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tamat kontrak jangka tetap jika ia tidak akan diperbaharui. Kegagalan berbuat demikian mengakibatkan liabiliti untuk satu bulan gaji (aanzegvergoeding).

Cuti sakit dan integrasi semula

Kewajipan bayaran sakit selama dua tahun merupakan salah satu aspek undang-undang pekerjaan Belanda yang paling mencabar bagi majikan. Dalam tempoh ini, majikan dan pekerja mesti bekerjasama secara aktif dalam proses integrasi semula yang berstruktur di bawah Wet verbetering poortwachter. Ini melibatkan analisis masalah (probleemanalyse), pelan tindakan, penilaian interim dan akhirnya laporan integrasi semula. Kegagalan majikan untuk mematuhi kewajipan ini boleh mengakibatkan UWV mengenakan lanjutan kewajipan pembayaran gaji melebihi dua tahun – satu sekatan dengan akibat kewangan yang ketara. Pekerja yang ditekan semasa cuti sakit, atau yang percaya kewajipan integrasi semula tidak dipenuhi, mempunyai pilihan penguatkuasaan melalui UWV.

Petua praktikal sebelum menandatangani VSO atau tidak bersaing

Dua dokumen yang kerap diminta ditandatangani oleh pekerja tanpa semakan yang mencukupi ialah perjanjian penyelesaian (vaststellingsovereenkomst, VSO) dan klausa bukan persaingan. Kedua-duanya boleh membawa akibat yang berpanjangan.

VSO ialah perjanjian penamatan bersama yang menamatkan hubungan pekerjaan melalui persetujuan. Menandatangani bermaksud melepaskan hak untuk mempertikaikan pemecatan di mahkamah. Sebagai pertukaran, pekerja biasanya menerima bayaran peralihan dan terma yang dipersetujui pada tarikh tamat, rujukan dan kerahsiaan. Undang-undang Belanda memperuntukkan tempoh bertenang berkanun selama 14 hari selepas menandatangani di mana pekerja boleh menarik balik persetujuan tanpa memberikan alasan. Tempoh ini wujud tepat untuk membolehkan semakan undang-undang – dan ia harus digunakan.

Klausa bukan persaingan yang dibentangkan pada permulaan pekerjaan mudah diabaikan. Akibatnya hanya menjadi relevan apabila pekerja ingin menukar pekerjaan – selalunya bertahun-tahun kemudian. Sama ada klausa itu boleh dikuatkuasakan, sejauh mana skopnya sebenarnya, dan sama ada mahkamah akan mengurangkannya adalah persoalan yang boleh dinilai oleh peguam pekerjaan sebelum klausa itu menjadi masalah.

Pekerja antarabangsa di Eindhoven

EindhovenSektor teknologi Belanda – yang berpusat pada ASML, NXP, DAF dan rangkaian pembekal serta syarikat berteknologi tinggi yang besar – menggaji sebahagian besar pekerja antarabangsa dan semakin meningkat. Bagi kumpulan ini, dan bagi majikan antarabangsa yang menggaji mereka, beberapa persoalan khusus timbul di bawah undang-undang pekerjaan Belanda.

• Undang-undang negara mana yang terpakai? Jika kerja dilakukan terutamanya di Belanda, undang-undang pekerjaan Belanda secara amnya akan terpakai – tanpa mengira negara tempat majikan diperbadankan atau negara tempat kontrak ditandatangani. Jawapan yang tepat bergantung pada keadaan, dan nasihat undang-undang disyorkan jika terdapat sebarang keraguan.
• Pekerja yang disiarkan (gedetacheerden): Pekerja antarabangsa yang ditempatkan di Belanda oleh majikan asing mesti di bawah WagwEU menerima sekurang-kurangnya syarat pekerjaan minimum Belanda semasa penempatan mereka, tanpa mengira apa yang disediakan oleh kontrak negara asal mereka.
• Bahasa prosiding: Prosiding mahkamah Cantonal dijalankan dalam bahasa Belanda. Pekerja antarabangsa yang menuntut pekerjaan memerlukan perwakilan oleh peguam pekerjaan Belanda – bukan perunding buruh atau penasihat HR.

Bagaimana kita boleh menolong

Law & More ialah sebuah firma guaman Belanda yang mempunyai pejabat di Eindhoven (Marconilaan 13) dan AmsterdamPasukan undang-undang pekerjaan menasihati pekerja dan majikan dalam bahasa Belanda dan Inggeris merentasi pelbagai perkara berkaitan undang-undang buruh Belanda.

Untuk pekerja

• Penilaian dan rundingan perjanjian pemecatan dan penyelesaian (VSO).
• Bayaran peralihan dan tuntutan pampasan tambahan.
• Pertikaian klausa bukan persaingan.
• Gaji yang tidak dibayar, elaun percutian dan pertikaian kontrak.
• Pertikaian gaji sakit dan integrasi semula.
• Prosiding ringkasan (kort geding) untuk perkara pekerjaan segera.

Untuk majikan

• Menggubal dan menyemak kontrak pekerjaan dan pematuhan CAO.
• Prosedur pemecatan melalui UWV dan mahkamah cantonal.
• Prosedur dan dokumentasi tatatertib.
• Penstrukturan semula dan redundansi kolektif (collectief ontslag).
• Nasihat pekerjaan untuk syarikat antarabangsa yang beroperasi di Belanda.

Law & More boleh dihubungi 24/7 di +31 40 369 06 80 atau melalui emel di info@lawandmore.nl.

Soalan lazim