Bolehkah seorang pekerja bersolat semasa waktu bekerja? Adakah majikan dikehendaki menyediakan bilik solat? Apakah akibat undang-undang jika melarang pemakaian tudung atau memecat seseorang yang enggan berjabat tangan atas sebab-sebab agama? Ini bukanlah soalan teori — ia timbul setiap hari di tempat kerja Belanda. Dalam artikel komprehensif ini, pekerjaan undang-undang pakar di Law & More menetapkan kerangka perundangan dengan jelas, mengkaji kes undang-undang terkini, dan menyediakan panduan praktikal untuk majikan dan pekerja.

Sama ada anda seorang majikan yang ingin mewujudkan dasar kepelbagaian yang jelas, atau pekerja yang mengesyaki bahawa amalan agama anda disekat di tempat kerja: artikel ini memberi anda pengetahuan undang-undang yang anda perlukan.

1. Apakah kebebasan beragama di tempat kerja — dan mengapakah ia penting dari segi undang-undang?

Kebebasan beragama merupakan hak asasi di Belanda, yang termaktub dalam Perkara 6 Perlembagaan Belanda dan Perkara 9 Konvensyen Eropah mengenai Hak Asasi Manusia (ECHR). Ia bukan sahaja melindungi kebebasan untuk memegang kepercayaan, tetapi juga kebebasan untuk mengamalkannya — baik dalam kehidupan peribadi mahupun di tempat kerja.

Dalam konteks pekerjaan, hak asasi ini dihuraikan melalui Akta Layanan Saksama (Algemene wet gelijke behandeling — AWGB). Perkara 5 AWGB melarang majikan daripada membuat perbezaan berdasarkan agama, kepercayaan, pendapat politik, bangsa, jantina, kewarganegaraan, orientasi seksual atau status perkahwinan apabila memasuki atau menamatkan hubungan pekerjaan — melainkan terdapat justifikasi objektif.

Mengapa ini begitu relevan? Tenaga kerja Belanda sangat pelbagai. Orang Islam yang bersembahyang dan berpuasa semasa Ramadan, orang Kristian yang ingin mengambil cuti pada hari cuti keagamaan, orang Sikh yang memakai serban, orang Yahudi yang memelihara hari Sabat: semua situasi ini boleh mewujudkan pergeseran dengan keperluan operasi majikan. Pergeseran itu dikawal selia secara sah — tetapi sentiasa memerlukan keseimbangan kepentingan individu yang teliti.

2. Kerangka kerja perundangan: apakah yang dinyatakan oleh undang-undang Belanda?

Peruntukan undang-undang utama yang mengawal kebebasan beragama di tempat kerja Belanda adalah:

• Perkara 6 Perlembagaan Belanda: menjamin kebebasan beragama dan kepercayaan.
• Perkara 9 ECHR: melindungi kebebasan berfikir, hati nurani dan agama di peringkat Eropah.
• Artikel 1 dan 5 AWGB: melarang diskriminasi langsung dan tidak langsung berdasarkan agama dalam hubungan pekerjaan.
• Perkara 2 AWGB: menetapkan bila sesuatu perbezaan boleh dijustifikasikan secara objektif.
• Perkara 7:648 Kanun Sivil Belanda (BW): melarang merugikan pekerja kerana menuntut hak layanan yang sama rata.
• Akta Kerja Fleksibel (Wet flexibel werken — Wfw): menyediakan asas bagi permintaan untuk melaraskan waktu bekerja, termasuk untuk kewajipan agama.
• Akta Waktu Bekerja (Arbeidstijdenwet — ATW, Perkara 4:1a): mewajibkan majikan mengambil kira keadaan peribadi, termasuk kewajipan agama, setakat yang munasabah.

Pengecualian: denominasi agama dan kementerian kerohanian dikecualikan daripada kewajipan tertentu di bawah Perkara 3 AWGB. Peraturan berkecuali tambahan terpakai kepada majikan kerajaan di bawah Akta Penjawat Awam 2017 (Ambtenarenwet 2017).

3. Diskriminasi langsung dan tidak langsung: perbezaan yang mengubah segalanya

AWGB membezakan antara dua bentuk diskriminasi yang dilarang:

Diskriminasi langsung

Ini adalah bentuk yang paling mudah: seorang pekerja dilayan secara berbeza kerana agama mereka. Contohnya, pemohon tidak diambil bekerja kerana mereka beragama Islam, atau seorang pekerja diberhentikan kerana dia memakai tudung. Diskriminasi langsung atas dasar agama hampir tidak pernah dibenarkan — walaupun majikan menerapkan prinsip berkecuali atau etika perniagaan.

Diskriminasi tidak langsung

Diskriminasi tidak langsung berlaku apabila peraturan atau langkah yang nampaknya neutral secara tidak seimbang mempengaruhi kumpulan agama tertentu dalam praktiknya. Contohnya: dasar syarikat yang melarang pakaian menutup muka semasa bersentuhan dengan pelanggan. Pada zahirnya neutral, tetapi dalam praktiknya ia terutamanya mempengaruhi wanita Muslim yang memakai niqab.

Diskriminasi tidak langsung boleh dibenarkan jika tiga keperluan kumulatif dipenuhi:

• Terdapat matlamat yang sah (seperti keselamatan, etika perniagaan atau keperluan yang berhadapan dengan pelanggan);
• Langkah tersebut adalah sesuai untuk mencapai matlamat tersebut;
• Langkah ini perlu dan berkadaran — tiada alternatif yang kurang ketat.

Ketiga-tiga keperluan mesti dipenuhi secara serentak. Jika salah satu tiada, diskriminasi adalah dilarang.

4. Berdoa di tempat kerja: hak dan had

Bagi kebanyakan penganut agama, solat merupakan satu kewajipan agama. Orang Islam diwajibkan solat lima kali sehari, dua atau tiga kali sehari jatuh pada waktu bekerja biasa. Pekerja daripada agama lain mempunyai kewajipan yang serupa.

Adakah pekerja berhak mendapat rehat solat?

Tiada kewajipan statutori mutlak ke atas majikan untuk memberikan rehat solat. Walau bagaimanapun, realiti undang-undang adalah lebih terperinci. Apabila pekerja meminta rehat untuk solat, majikan dikehendaki mempertimbangkan permintaan tersebut secara serius dan menimbangnya dengan kepentingan perniagaan. Penolakan secara sistematik tanpa alasan yang meyakinkan dan berasas secara objektif membawa risiko undang-undang yang ketara.

Undang-undang kes terkini (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) menetapkan bahawa pemecatan pekerja yang ingin bersolat semasa waktu bekerja adalah diskriminasi, kerana majikan tidak dapat menunjukkan kepentingan perniagaan yang menarik dan tidak mempertimbangkan alternatif lain. Mahkamah memutuskan bahawa permintaan itu munasabah dan rehat solat yang singkat — hanya berlangsung selama beberapa minit dalam praktik — tidak menjadi beban yang tidak seimbang terhadap operasi perniagaan.

Bilik solat: satu kewajipan atau satu nikmat?

Majikan tidak diwajibkan secara sah untuk menyediakan bilik solat khusus. Walau bagaimanapun, prinsip yang sama terpakai: jika pekerja membuat permintaan dan tiada bantahan praktikal yang mendesak, penolakan boleh dianggap sebagai diskriminasi yang dilarang. Mahkamah sentiasa memerlukan keseimbangan kepentingan yang konkrit: adakah majikan telah mempertimbangkan alternatif? Adakah bilik mesyuarat kosong tersedia? Dalam kebanyakan kes, penyelesaian pragmatik akan dapat dilakukan.

Nasihat praktikal untuk majikan: dokumentasikan polisi anda, tetapkan ruang yang tersedia, dan pastikan polisi tersebut digunakan secara konsisten dan tanpa diskriminasi.

5. Puasa di tempat kerja: Ramadan dan hak pekerja

Ramadan merupakan tempoh puasa agama yang paling terkenal, tetapi penganut Kristian, Yahudi dan penganut agama lain juga mengamalkan tradisi berpuasa. Puasa boleh menjejaskan keadaan fizikal dan daya tumpuan pekerja, dan mungkin menimbulkan permintaan untuk melaraskan waktu bekerja.

Menyesuaikan waktu bekerja sepanjang Ramadan

Di bawah Perkara 2 Akta Kerja Fleksibel, pekerja boleh mengemukakan permintaan bertulis untuk melaraskan waktu kerja mereka. Majikan pada prinsipnya dikehendaki untuk meluluskan permintaan ini melainkan terdapat sebab perniagaan atau perkhidmatan yang mendesak yang menentangnya. Ini mungkin termasuk masalah penjadualan yang serius, keperluan keselamatan atau bahaya yang boleh dibuktikan kepada operasi perniagaan.

Undang-undang kes (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) menjelaskan bahawa majikan tidak boleh menolak permintaan sedemikian begitu sahaja. Majikan mesti benar-benar meneroka alternatif — seperti masa mula dan tamat yang lebih awal atau lebih lewat — dan mesti memberikan penjelasan yang munasabah untuk sebarang penolakan. Respons standard tidak mencukupi.

Produktiviti dan keselamatan semasa berpuasa

Majikan kadangkala bertanya sama ada mereka boleh mengambil langkah jika pekerja yang berpuasa kelihatan kurang produktif atau menimbulkan risiko keselamatan. Jawapannya agak rumit: majikan mempunyai tanggungjawab menjaga keadaan kerja yang selamat, tetapi ini tidak mewajarkan diskriminasi. Seorang pekerja mungkin tidak dirugikan hanya kerana mereka berpuasa. Walau bagaimanapun, selepas penilaian individu yang teliti, majikan boleh menetapkan semula tugas buat sementara waktu jika terdapat kebimbangan keselamatan yang konkrit dan didokumentasikan dengan baik.

6. Cuti keagamaan: meminta dan menolak cuti

Pekerja daripada pelbagai agama mungkin ingin mengambil cuti pada cuti keagamaan yang tidak termasuk dalam kalendar rasmi Belanda — seperti Eid al-Fitr, Paskah atau Diwali. Adakah mereka mempunyai hak yang sah untuk berbuat demikian?

Tiada hak berkanun untuk bercuti khusus untuk cuti keagamaan di luar cuti umum kebangsaan yang diiktiraf. Walau bagaimanapun, pekerja boleh mengemukakan permintaan cuti di bawah rejim cuti standard. Majikan boleh menolak atas dasar kepentingan perniagaan yang menarik, tetapi mesti memberikan justifikasi yang munasabah. Layanan sewenang-wenangnya atau tidak konsisten — memberikan permintaan cuti yang setanding daripada sesetengah pekerja tetapi bukan yang lain tanpa alasan yang jelas — boleh dianggap sebagai diskriminasi yang dilarang.

Undang-undang kes mengenai cuti tanpa kebenaran untuk ziarah keagamaan (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) menunjukkan bahawa hak kebebasan beragama tidak dicabul dalam hal itu kerana majikan jelas mengambil kira kepentingan agama, tetapi kepentingan perniagaan mengatasinya berdasarkan fakta. Ini menggambarkan bahawa hasilnya sentiasa bergantung pada konteks.

7. Kod pakaian dan ungkapan keagamaan: tudung, salib, serban

Memakai simbol atau pakaian keagamaan — tudung kepala, kippah, salib, serban — dilindungi secara eksplisit sebagai ungkapan kepercayaan. Melarang pakaian sedemikian merupakan diskriminasi langsung atau tidak langsung atas dasar agama.

Walau bagaimanapun, majikan boleh mengenakan sekatan tertentu, dengan syarat:

• Dasar ini koheren, sistematik dan dilaksanakan secara konsisten (tidak menyasarkan agama tertentu secara selektif);
• Terdapat matlamat yang sah (contohnya: penampilan korporat yang seragam, keselamatan semasa mengendalikan mesin);
• Sekatan itu perlu dan berkadaran.

Dalam ECLI:NL:RBDHA:2025:19487, mahkamah memutuskan bahawa pemecatan seorang pekerja yang enggan berjabat tangan dengan rakan sekerja wanita atas dasar agama adalah tidak wajar: majikan tidak dapat menunjukkan bahawa berjabat tangan adalah perlu untuk peranan tersebut (jawatan meja perkhidmatan IT, sebahagian besarnya berasaskan rumah) dan tiada alternatif telah dipertimbangkan. Pemecatan itu telah dibatalkan dan pampasan yang adil telah diberikan.

Bandingkan ini dengan ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440, di mana dasar sapaan seragam (jabat tangan) ditegakkan: dalam konteks khusus itu, menggalakkan integrasi dan mencegah pengasingan diiktiraf sebagai kepentingan yang cukup berat. Konteks menentukan hasilnya.

8. Beban pembuktian: siapa yang mesti membuktikan apa?

Satu aspek penting dalam undang-undang layanan sama rata ialah pengagihan beban pembuktian. Sistem ini berfungsi seperti berikut:

• Langkah 1 — Pekerja: mengemukakan fakta dan keadaan yang menimbulkan andaian diskriminasi yang dilarang. Bukti penuh tidak diperlukan.
• Langkah 2 — Anjakan: sebaik sahaja mahkamah mempertimbangkan andaian yang cukup kukuh, beban pembuktian akan beralih.
• Langkah 3 — Majikan: mesti menunjukkan dengan cara yang konkrit dan berasas bahawa tiada diskriminasi yang dilarang, atau bahawa langkah tersebut wajar secara objektif.

Rayuan umum kepada etika perniagaan atau keutamaan pelanggan tidak mencukupi. Dasar tersebut mestilah koheren, sistematik dan digunakan secara konsisten, dan keperluannya mesti ditunjukkan melalui keadaan yang konkrit. Majikan yang bergantung pada dokumen yang disediakan secara dalaman yang dibuat selepas fakta menghadapi risiko bahawa mahkamah tidak akan menerima dokumen ini sebagai bukti yang meyakinkan.

Nota: data statistik juga boleh digunakan oleh pekerja untuk menunjukkan diskriminasi tidak langsung. Jika kumpulan agama tertentu ditunjukkan dilayan secara sistematik secara berbeza daripada pekerja lain, ini boleh mewujudkan andaian diskriminasi yang dilarang.

9. Akibat undang-undang bagi pelanggaran: apakah risiko bagi majikan?

Apabila majikan melanggar kebebasan beragama pekerja — dan tidak dapat menyangkal penemuan itu — akibat undang-undang adalah ketara:

• Pembatalan pemecatan: pemecatan dibatalkan dan pekerja berhak untuk dimasukkan semula ke dalam pekerjaan.
• Pampasan yang adil (billijke vergoeding): jika terdapat kesalahan yang serius, mahkamah boleh memberikan pampasan yang besar sebagai tambahan kepada bayaran peralihan berkanun.
• Bayaran peralihan (transitievergoeding): bayaran redundansi berkanun di bawah Perkara 7:673 BW.
• Kerosakan bukan material: apabila kecederaan psikologi berlaku akibat diskriminasi (Perkara 6:106 BW).
• Kos guaman: perintah untuk membayar kos guaman pekerja.
• Keputusan Kolej Hak Asasi Manusia: penemuan awam tentang diskriminasi yang dilarang — merosakkan reputasi.

Mahkamah menganggap penolakan sistematik waktu rehat solat, larangan berpakaian keagamaan tanpa justifikasi, dan pemecatan atas dasar ekspresi keagamaan sebagai tindakan yang sangat bersalah. Ini sangat memberi kesan dalam menentukan tahap pampasan yang adil.

10. Langkah prosedur untuk pekerja: apa yang boleh anda lakukan?

Jika anda sebagai pekerja mengesyaki bahawa kebebasan beragama anda dicabul di tempat kerja, berikut adalah langkah-langkah perundangan yang tersedia untuk anda:

• Aduan dalaman: failkan aduan dengan majikan anda atau jawatankuasa aduan dalaman. Ini mewujudkan jejak kertas dan memberi peluang kepada majikan untuk memperbaiki keadaan.
• Kolej Hak Asasi Manusia (Kolej untuk Hak Asasi Manusia): mengemukakan permintaan untuk siasatan terhadap diskriminasi yang dilarang. Kolej boleh mengeluarkan keputusan (tidak mengikat secara sah, tetapi berwibawa).
• Injunksi sementara (kort gedeng): jika terdapat keperluan segera, anda boleh memohon bantuan sementara daripada hakim bantuan awal di bawah Perkara 254 Rv, contohnya untuk pengembalian semula.
• Prosiding utama di hadapan mahkamah daerah kecil (kantonrechter): tuntutan pembatalan pemecatan dan/atau pampasan yang adil dalam tempoh dua bulan selepas pemecatan (Perkara 7:681 BW).
• Hak pemeriksaan: jika anda ingin memeriksa dokumen dalaman yang ingin digunakan oleh majikan sebagai bukti, anda boleh menguatkuasakan hak ini di bawah Perkara 194 Rv. Mahkamah boleh mengeluarkan perintah pemeriksaan yang disokong dengan bayaran penalti.

11. Cadangan praktikal untuk majikan

Polisi yang proaktif dan didokumentasikan dengan baik dapat mencegah pertikaian dan risiko undang-undang. Kami menasihati majikan seperti berikut:

• Mewujudkan dasar kepelbagaian dan inklusiviti bertulis yang turut menangani ekspresi keagamaan.
• Menjalankan penilaian individu, bertulis dan bernas untuk setiap permintaan agama.
• Terapkan dasar ini secara konsisten merentasi semua kumpulan agama — ketidakkonsistenan adalah bukti diskriminasi yang dilarang.
• Sentiasa terokai alternatif sebelum menolak permintaan.
• Dokumenkan semua keputusan dengan segera — dokumen yang disediakan selepas fakta hilang nilai buktinya di mahkamah.
• Melatih pengurus dan penyelia dalam penerapan undang-undang layanan sama rata.

Soalan-soalan yang kerap ditanya (FAQ)

Bolehkah majikan saya melarang saya daripada solat semasa waktu bekerja?

Larangan langsung tidak dibenarkan dalam kebanyakan situasi. Majikan mesti menilai permintaan anda dengan ikhlas dan hanya boleh menolak jika terdapat kepentingan perniagaan yang menarik dan wajar secara objektif. Mahkamah secara konsisten memutuskan bahawa rehat solat yang singkat selama beberapa minit tidak merupakan beban yang tidak seimbang. Penolakan tanpa penjelasan yang betul adalah berisiko dari segi undang-undang.

Adakah majikan saya wajib menyediakan ruang solat?

Tiada kewajipan berkanun mutlak. Walau bagaimanapun, jika tiada bantahan praktikal yang mendesak, penolakan untuk memenuhi permintaan ruang solat boleh dianggap sebagai diskriminasi yang dilarang. Majikan dinasihatkan untuk menetapkan ruang yang tersedia, seperti bilik mesyuarat tambahan, untuk tujuan ini.

Bolehkah saya sebagai pekerja meminta waktu bekerja yang berbeza semasa Ramadan?

Anda boleh mengemukakan permintaan bertulis di bawah Akta Kerja Fleksibel. Majikan pada prinsipnya dikehendaki untuk meluluskan permintaan tersebut melainkan terdapat kepentingan perniagaan yang mendesak yang menentangnya. Sebarang penolakan mesti diberi alasan khusus, dan mesti ditunjukkan bahawa alternatif lain tidak boleh dilaksanakan.

Bolehkah majikan saya melarang saya memakai tudung?

Hanya jika larangan itu membentuk sebahagian daripada dasar berkecuali yang koheren, sistematik dan konsisten, dengan syarat terdapat tujuan yang sah dan larangan itu perlu dan seimbang. Larangan yang dikenakan secara selektif — hanya menyasarkan agama tertentu — merupakan diskriminasi langsung.

Apakah hak saya jika saya dipecat kerana agama saya?

Pemecatan atas alasan agama adalah dilarang dalam hampir semua keadaan. Anda boleh membatalkan pemecatan tersebut, menuntut pampasan yang adil dan meminta keputusan daripada Kolej Hak Asasi Manusia. Dapatkan nasihat undang-undang secepat mungkin — tempoh had masa dua bulan dikenakan untuk membantah pemecatan.

Apakah Kolej Hak Asasi Manusia?

Kolej voor de Rechten van de Mens ialah sebuah badan kebangsaan bebas yang menyiasat sama ada diskriminasi terlarang telah berlaku. Anda boleh mengemukakan permintaan secara percuma. Keputusan tidak mengikat secara sah, tetapi mempunyai kuasa yang besar dan diambil kira oleh mahkamah.

Bolehkah majikan menolak cuti untuk cuti keagamaan?

Tiada hak berkanun untuk cuti bagi cuti keagamaan yang tidak diiktiraf. Walau bagaimanapun, majikan mesti menilai permintaan cuti berdasarkan kewajipan agama dengan serius. Layanan sewenang-wenangnya atau tidak sama rata — memberikan permintaan yang setanding daripada sesetengah pekerja tetapi bukan yang lain tanpa justifikasi yang jelas — boleh dianggap sebagai diskriminasi yang dilarang.

Bagaimana jika majikan saya mempunyai polisi syarikat yang menyekat amalan agama saya?

Peraturan syarikat yang bercanggah dengan AWGB atau Perlembagaan adalah terbatal. Anda boleh bergantung secara langsung pada norma undang-undang yang lebih tinggi. Mahkamah akan membatalkan peruntukan dasar yang bercanggah dan menyediakan perlindungan, termasuk pemulihan hak dengan kesan retroaktif.

Bagaimanakah saya boleh membuktikan bahawa saya telah didiskriminasi atas dasar agama?

Anda tidak perlu memberikan bukti penuh. Memadai untuk mengemukakan fakta dan keadaan yang menimbulkan anggapan diskriminasi yang dilarang — seperti layanan yang tidak sama rata berbanding rakan sekerja, kekurangan alasan daripada majikan, atau penerapan dasar yang tidak konsisten. Beban pembuktian kemudiannya beralih kepada majikan.

Bilakah saya perlu berunding dengan peguam?

Sebaik sahaja anda mengalami konflik mengenai kebebasan beragama anda di tempat kerja — terutamanya jika pemecatan, penggantungan atau penolakan sistematik terhadap penyesuaian keagamaan terlibat. Pada Law & More, pakar undang-undang pekerjaan kami bersedia membantu majikan dan pekerja.

Perlukan nasihat tentang kebebasan beragama di tempat kerja?

Kes undang-undang mengenai kebebasan beragama di tempat kerja terus berkembang. Sama ada anda seorang majikan yang ingin membina dasar yang sah di sisi undang-undang, atau seorang pekerja yang ingin melindungi hak anda: Law & More mempunyai kepakaran yang anda perlukan.

Hubungi kami di www.lawandmore.nl atau hubungi pejabat kami di Eindhoven or AmsterdamPekerjaan kami peguam memberi nasihat dalam bahasa Belanda, Inggeris dan pelbagai bahasa lain.