Penyusunan semula dan pemberhentian kerja di Belanda: prosedurnya

Pemecatan dalam penyusunan semula di Belanda mengikut satu laluan tetap: majikan memerlukan kebenaran daripada UWV, agensi insurans pekerja Belanda, melainkan pekerja bersetuju untuk berhenti dalam perjanjian penyelesaian. Untuk mendapatkan kebenaran tersebut atas dasar perniagaan-ekonomi di bawah artikel 7:669 perenggan 3 subseksyen a Kanun Sivil Belanda (BW), majikan mesti membuktikan tiga perkara dalam susunan ini: pengurangan jawatan adalah perlu, pekerja yang akan diberhentikan dipilih mengikut afspiegelingsbeginsel ( prinsip refleksi), dan tiada jawatan alternatif yang sesuai tersedia dalam tempoh yang munasabah. Jika mana-mana daripada ketiga-tiganya gagal, UWV menolak kebenaran. Artikel ini mengikuti laluan tersebut langkah demi langkah; untuk gambaran yang lebih luas tentang apa yang dimaksudkan dengan pemberhentian dan apa yang anda terima, lihat panduan kami untuk pemberhentian di Belanda.

Bilakah penyusunan semula membawa kepada pemecatan?

Penyusunan semula membawa kepada pemecatan apabila jawatan hilang dan pekerja yang memegangnya tidak boleh ditempatkan di tempat lain. Bukan setiap penyusunan semula menyebabkan pekerjaan terbengkalai. Penyusunan semula hanyalah perubahan dalam cara perniagaan disusun: menutup lokasi, menggabungkan jabatan, menyumber luar aktiviti, mereka bentuk semula peranan atau mengurangkan bilangan pekerja.

Undang-undang Belanda menggelarnya sebagai pemecatan atas dasar perniagaan-ekonomi. Alasannya merangkumi pelbagai situasi: kedudukan kewangan yang lemah, kejatuhan struktur kerja, perubahan organisasi atau teknologi, penutupan perniagaan atau sebahagian daripadanya, dan penempatan semula. Persamaan mereka ialah sebab pemecatan itu terletak pada perniagaan dan bukan pada pekerja. Itulah sebabnya majikan, dan bukan pekerja, perlu mewajarkan keputusan tersebut. Itulah juga sebabnya prosedur ini direka bentuk sebagai pemeriksaan luaran dan bukannya pemeriksaan dalaman.

Dua laluan ditutup kepada majikan yang ingin memecat dalam penyusunan semula. Ia tidak boleh memberikan notis begitu sahaja, kerana notis tanpa kebenaran menjadikan pemecatan itu boleh dibatalkan. Dan ia tidak boleh terus ke mahkamah daerah kecil ( kantonrechter ), kerana atas dasar perniagaan-ekonomi, undang-undang menghantar majikan ke UWV terlebih dahulu. Satu-satunya alternatif kepada laluan UWV ialah perjanjian dengan pekerja, dalam perjanjian penyelesaian.

Apa yang perlu berlaku sebelum sebarang pemecatan individu?

Sebelum individu memfailkan permohonan, majikan mesti berurusan dengan majlis kerja dan, jika terdapat dua puluh atau lebih pekerjaan yang dipertaruhkan, dengan peraturan mengenai pemecatan kolektif. Kedua-dua kewajipan ini mudah diabaikan, dan kedua-duanya boleh melambatkan atau menghentikan proses tersebut.

Yang pertama ialah majlis kerja (ondernemingsraad). Di bawah Akta Majlis Kerja Raya (Wet op de ondernemingsraden) majikan yang mempunyai majlis kerja mesti meminta nasihatnya tentang keputusan penting. Ini secara nyata merangkumi pengurangan, pengembangan atau perubahan lain yang ketara dalam aktiviti perniagaan dan perubahan dalam organisasi. Nasihat tersebut mesti dicari pada saat ia masih boleh mempengaruhi keputusan tersebut. Jika majikan memutuskan untuk tidak memberi nasihat tersebut, ia mesti menggantung pelaksanaan selama sebulan. Dalam bulan tersebut, majlis kerja boleh mencabar keputusan tersebut di hadapan Dewan Perusahaan (Ondernemingskamer) daripada Amsterdam Mahkamah Rayuan. Oleh itu, penyusunan semula yang dijalankan tanpa perundingan yang sewajarnya boleh dihentikan, yang menjadikannya detik penting dalam proses tersebut.

Yang kedua ialah pemecatan kolektif. Sekiranya majikan berhasrat untuk menamatkan pekerjaan dua puluh atau lebih pekerja dalam satu kawasan kerja UWV dalam tempoh tiga bulan, Akta Redundansi Kolektif (Pemberitahuan) ( Wet melding collectief ontslag ) terpakai. Majikan mesti memaklumkan UWV dan berunding dengan kesatuan sekerja. Sebagai peraturan, tiada kontrak boleh ditamatkan sehingga sebulan berlalu sejak pemberitahuan, melainkan kesatuan sekerja telah mengesahkan bahawa mereka telah dirujuk. Bulan menunggu memberi masa kepada kesatuan sekerja untuk membincangkan alternatif dan pelan sosial. Pemecatan yang diberikan yang melanggar Akta boleh dibatalkan oleh pekerja.

Apakah yang mesti dibuktikan oleh majikan kepada UWV?

Majikan mesti membuktikan keperluan pengurangan, pemilihan yang betul dan usaha penempatan semula yang tulen. Ia mengemukakan permintaan pemecatan kepada UWV untuk setiap pekerja yang ingin diberhentikan. UWV ialah badan pentadbiran, bukan mahkamah, dan ia menggunakan ujian tetap yang ditetapkan dalam Peraturan Pemecatan ( Ontslagregeling ). Beban pembuktian terletak sepenuhnya pada majikan, dan tiga elemen perlu diwujudkan.

• Keperluan perniagaan-ekonomi. Majikan perlu menunjukkan, dengan angka dan dokumen, mengapa jawatan mesti hilang: akaun tahunan dan angka interim, buku pesanan, ramalan, carta organisasi semasa dan yang dimaksudkan, dan penjelasan tentang jawatan mana yang luput dan mengapa. Dakwaan bahawa kos mesti dikurangkan tidak mencukupi; UWV mahu melihat alasan dan angka di sebaliknya. Dalam keadaan munasabah, UWV menghormati kebebasan majikan untuk mengatur perniagaan seperti yang difikirkannya sesuai, tetapi keperluan pengurangan itu sendiri mesti dibuktikan.
• Pemilihan yang betul. Majikan perlu menunjukkan bahawa ia telah mengenal pasti peranan yang boleh ditukar ganti dengan betul dan kemudian mengaplikasikan prinsip refleksi terhadapnya. Ini adalah bahagian fail di mana ralat paling mudah dibuat dan ditemui.
• Usaha penempatan semula. Majikan perlu menunjukkan bahawa tiada kekosongan jawatan yang sesuai untuk pekerja ini dalam syarikat, atau dalam kumpulan tempat ia berada, yang boleh diisi dalam tempoh yang munasabah, jika perlu selepas latihan.

Sebaik sahaja permintaan selesai, UWV menghantarnya kepada pekerja, yang mempunyai masa dua minggu untuk memfailkan pembelaan bertulis. Majikan mungkin akan memberi maklum balas, dan dalam beberapa kes pusingan kedua akan menyusul. UWV biasanya memutuskan dalam masa kira-kira empat minggu selepas permintaan lengkap, dan lebih lama jika pusingan kedua diperlukan. Dalam pemecatan atas dasar perniagaan-ekonomi, ia akan berunding dengan jawatankuasa penasihat bebas. Keputusannya adalah kebenaran atau penolakan. Ia tidak memberikan pampasan dan ia tidak memutuskan tentang pembayaran peralihan.

Bagaimanakah anda menggunakan tempoh dua minggu ini untuk pembelaan anda?

Gunakan dua minggu tersebut untuk menguji fail tentang keperluan, pemilihan dan penempatan semula, dan untuk mengumpul bukti bagi setiap perkara. Pembelaan adalah satu-satunya saat di mana pekerja membentuk fail, dan tiga barisan serangan boleh digabungkan. Yang pertama ialah keperluan: angka mungkin tidak menyokong dakwaan, pengurangan mungkin lebih kecil daripada yang dibentangkan, atau kerja mungkin sebenarnya telah berpindah kepada kontraktor yang bekerja sendiri atau kakitangan agensi dan bukannya hilang. Yang kedua ialah pemilihan: peranan yang dikumpulkan bersama sebagai boleh ditukar ganti mungkin tidak boleh ditukar ganti, pekerja mungkin telah ditinggalkan atau diletakkan secara salah dalam kumpulan pada tarikh rujukan, atau pengiraan mungkin salah. Yang ketiga ialah penempatan semula: kekosongan dalaman yang tidak ditawarkan oleh majikan boleh menjadi penentu. Kumpulkan bukti sebelum menulis, termasuk huraian kerja, carta organisasi, notis kekosongan dalaman dan surat-menyurat. Failkan dalam tempoh akhir, kerana UWV tidak melanjutkannya dengan mudah.

Bagaimanakah prinsip refleksi menentukan siapa yang dipilih?

Prinsip refleksi memilih pekerja mengikut kumpulan peranan yang boleh ditukar ganti, diagihkan mengikut kumpulan umur, dan dalam setiap kumpulan umur mengikut tempoh perkhidmatan. Ia merupakan peraturan aritmetik yang wajib. Tujuannya adalah untuk memastikan struktur umur tenaga kerja secara amnya utuh dan untuk menghapuskan pilihan peribadi daripada keputusan tersebut. Majikan tidak boleh memilih pekerja yang didapatinya paling tidak mudah atau paling mahal.

Langkah pertama: peranan manakah yang boleh ditukar ganti?

Peranan boleh ditukar ganti jika ia setanding dari segi kandungan, pengetahuan, kemahiran dan kecekapan yang diperlukan, serta tahap dan gaji. Peraturan ini digunakan mengikut kategori peranan boleh ditukar ganti ( uitwisselbare functies ) dan setiap pertubuhan perniagaan, mengikut artikel 13 Peraturan Pemecatan. Ujiannya adalah sama ada seorang pekerja boleh mengambil alih peranan lain selepas penyerahan jawatan yang singkat. Kebolehtukaran dinilai berdasarkan peranan, bukan berdasarkan orangnya: seorang pekerja yang kebetulan sangat mahir dalam sesuatu perkara tidak menjadikan peranan itu berbeza. Jika sesuatu peranan hilang sepenuhnya dan unik, prinsip refleksi tidak terpakai sama sekali, dan pemegang peranan itu dipecat tanpa sebarang pilihan.

Ini adalah langkah yang perlu diperiksa terlebih dahulu, kerana ia menentukan keseluruhan kumpulan pekerja. Bandingkan huraian kerja anda sendiri dan tugas sebenar anda dengan rakan sekerja yang belum dipilih. Perhatikan dengan teliti sama ada majikan telah melukis sempadan dengan cara yang mengecualikan mereka dengan mudah.

Langkah kedua: bagaimana kumpulan umur dibentuk?

Semua pekerja dalam kategori peranan yang boleh ditukar ganti di pertubuhan dibahagikan kepada lima kumpulan umur berkanun: 15 hingga 24, 25 hingga 34, 35 hingga 44, 45 hingga 54, dan 55 tahun ke atas. Di bawah artikel 12 Peraturan Pemecatan, kiraan dibuat pada tarikh rujukan, iaitu saat majikan mengemukakan permintaan pemecatan kepada UWV. Bilangan pemberhentian dalam kategori tersebut kemudiannya diagihkan ke atas kumpulan umur mengikut saiz setiap kumpulan. Taburan umur selepas penyusunan semula hendaklah menyerupai taburan sebelumnya.

Langkah ketiga: siapa yang akan pergi dahulu dalam setiap kumpulan umur?

Dalam setiap kumpulan umur, pekerja dengan tempoh perkhidmatan terpendek akan dipecat dahulu, kemudian yang terpendek seterusnya, dan begitulah seterusnya: masuk terakhir, keluar dahulu. Tempoh perkhidmatan boleh merangkumi kontrak terdahulu dengan majikan yang sama yang berturutan selepas gangguan yang singkat, dan tempoh bekerja untuk majikan sebelumnya dalam pemindahan usaha niaga.

Satu contoh ilustrasi. Satu kategori peranan yang boleh ditukar ganti di satu pertubuhan mempunyai 40 pekerja, dan tujuh jawatan hilang. Jadual menunjukkan bagaimana tujuh pemberhentian kerja tersebar mengikut kumpulan umur.

Tiga kelayakan penting dalam praktiknya. Pertama, pekerja fleksibel didahulukan: di bawah artikel 7:671a perenggan 5 BW, sebelum pekerja dalam sesuatu kategori diberhentikan, majikan mesti, sebagai peraturan, menamatkan kerja pekerja agensi, pekerja atas panggilan dan lain-lain dalam kategori tersebut yang melakukan kerja yang sama secara fleksibel, tertakluk kepada pengecualian dalam Peraturan Pemecatan. Kedua, majikan boleh mengecualikan pekerja daripada pemilihan dalam kes yang ditakrifkan secara sempit. Artikel 11 Peraturan Pemecatan menamakan pekerja dengan pengetahuan atau kemahiran istimewa yang akan memudaratkan perniagaan dengan serius, dan pekerja yang mempunyai kecacatan pekerjaan yang berada di bawah skim perjanjian kerja Belanda. Perjanjian buruh kolektif juga boleh menubuhkan jawatankuasa pemilihan dan peraturannya sendiri. Ketiga, ralat dalam pengiraan membawa maut kepada permintaan: UWV menolak kebenaran, dan jika notis telah diberikan, pemecatan boleh dicabar.

Bilakah majikan diwajibkan menawarkan jawatan lain?

Majikan mesti menawarkan jawatan lain apabila terdapat jawatan yang sesuai dalam syarikat atau kumpulan, walaupun pengurangan itu perlu dan pemilihannya betul. Ia mesti menyiasat, secara aktif dan terbukti, sama ada pekerja itu boleh diletakkan di jawatan lain. Di bawah artikel 9 Peraturan Pemecatan, ini termasuk jawatan dalam syarikat lain yang tergolong dalam kumpulan yang sama, dan jawatan yang akan menjadi kosong dalam tempoh penempatan semula.

Sesuatu jawatan adalah sesuai jika ia sesuai dengan pendidikan, pengalaman dan keupayaan pekerja, dengan mengambil kira latihan yang boleh diberikan secara munasabah dalam tempoh penempatan semula. Ia tidak semestinya pada tahap yang sama atau pada gaji yang sama. Jawatan pada tahap yang agak rendah mungkin sesuai, dan menolak tawaran yang benar-benar sesuai tanpa alasan yang kukuh akan melemahkan kedudukan pekerja dengan ketara.

Di bawah artikel 10 Peraturan Pemecatan, tempoh penempatan semula bersamaan dengan tempoh notis yang terpakai kepada pekerja, dikira dari hari UWV memutuskan. Bagi pekerja yang mengalami kecacatan pekerjaan, ia adalah dua puluh enam minggu. Kekosongan jawatan yang timbul dalam tempoh tersebut dikira, termasuk kekosongan jawatan yang diisi oleh kakitangan agensi atau kontraktor. Majikan mesti melihat jawatan yang akan menjadi kosong dalam tempoh tersebut, bukan sahaja pada jawatan yang dibuka pada hari ia kelihatan.

Bagi pekerja, tindak balas praktikal adalah untuk menjadikan kewajipan itu konkrit. Simpan rekod setiap kekosongan dalaman yang anda lihat, di intranet, di laman web syarikat atau melalui rakan sekerja. Tuliskan secara bertulis kepada majikan bahawa anda menganggap diri anda sesuai dan sebabnya. Majikan yang kemudiannya mengisi jawatan itu dengan orang lain mempunyai masalah serius dalam prosedur tersebut, dan kekosongan dalaman yang didokumenkan adalah hujah yang kuat terhadap kebenaran.

Apa yang berlaku selepas UWV membuat keputusan?

Jika UWV memberikan kebenaran, majikan masih perlu memberi notis, dan kebenaran itu sah selama empat minggu. Tempoh notis ialah tempoh berkanun atau kontrak untuk pekerja tersebut. Majikan boleh memotong masa yang diambil oleh prosedur UWV, dengan syarat sekurang-kurangnya satu bulan notis masih ada. Oleh itu, pekerjaan biasanya tamat satu hingga beberapa bulan selepas keputusan dibuat.

Kebenaran bukanlah pengakhiran bagi pekerja. Dalam tempoh dua bulan dari hari pekerjaan tamat, pekerja boleh meminta mahkamah daerah kecil untuk memulihkan hubungan pekerjaan, atau memberikan pampasan yang adil ( billijke vergoeding ), atas alasan bahawa pemecatan itu tidak memenuhi keperluan statutori. Dua bulan adalah tarikh akhir yang tetap dan tidak boleh dibaiki selepas itu.

Jika UWV enggan memberi kebenaran, majikan boleh meminta mahkamah daerah kecil untuk membubarkan kontrak atas alasan yang sama, dalam tempoh dua bulan dari tarikh penolakan. Mahkamah menggunakan ujian yang sama, dan penolakan oleh UWV adalah titik permulaan yang lemah bagi majikan.

Satu perlindungan berterusan selepas pemecatan: syarat pengambilan semula pekerja ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). Jika, dalam tempoh dua puluh enam minggu selepas notis, majikan mahu kerja yang sama dilakukan semula, ia mesti terlebih dahulu menawarkan kerja tersebut kepada pekerja yang diberhentikan, mengikut terma biasa. Ini juga terpakai apabila majikan ingin menggunakan kakitangan agensi atau kontraktor untuk kerja tersebut. Majikan yang mengabaikan perkara ini mendedahkan dirinya kepada permintaan untuk membatalkan notis atau memberikan pampasan yang adil (artikel 7:681 BW). Adalah wajar untuk memerhatikan kekosongan jawatan bekas majikan selama setengah tahun.

Apakah wang yang anda terima: bayaran peralihan, pelan sosial dan perjanjian penyelesaian?

Seorang pekerja yang diberhentikan atas dasar perniagaan-ekonomi berhak sekurang-kurangnya mendapat bayaran peralihan ( transitifievergoeding ) di bawah artikel 7:673 BW. Ia adalah satu pertiga daripada gaji bulanan kasar bagi setiap tahun penuh perkhidmatan, dengan baki tempoh dikira secara pro rata, dan ia terakru dari hari pertama pekerjaan. Maksimum berkanun diindeks setiap tahun dan diterbitkan oleh Kementerian Hal Ehwal Sosial dan Pekerjaan. Tuntutan mesti dikemukakan dalam tempoh tiga bulan selepas tamat pekerjaan. Penjelasan kami tentang bayaran peralihan menetapkan pengiraan dengan lebih terperinci.

Dalam penyusunan semula yang lebih besar, bayaran peralihan selalunya hanya untuk bahagian bawah. Pelan sosial, yang dipersetujui antara majikan dan kesatuan sekerja atau majlis kerja, biasanya memperuntukkan jumlah pesangon yang lebih tinggi, bajet penempatan atau latihan, tempoh cuti bergaji daripada tugas, pengaturan untuk harta syarikat seperti kereta atau komputer riba, dan layanan terhadap hak bonus dan pencen. Majikan tidak diwajibkan untuk membuat pelan sosial. Jika kesatuan terlibat dalam pemecatan kolektif, biasanya akan ada satu, dan terma-termanya mengikat majikan terhadap pekerja yang dilindungi olehnya.

Banyak penyusunan semula tidak pernah sampai ke UWV, kerana majikan menawarkan perjanjian penyelesaian ( vaststellingsovereenkomst ). Itu adalah rundingan, bukan formaliti, dan cadangan pertama adalah jawatan kosong. Tiga perkara menentukan sama ada perjanjian itu selamat untuk pekerja. Ia mesti merekodkan bahawa inisiatif itu datang daripada majikan dan sebabnya adalah perniagaan-ekonomi. Ia mesti mematuhi tempoh notis yang berkenaan, kerana menamatkan kontrak lebih awal akan menyebabkan faedah pengangguran berminggu-minggu. Dan ia mesti menyatakan bahawa tiada kesalahan yang dilakukan oleh pekerja. Selain itu, elemen yang boleh dirundingkan ialah jumlah pesangon, pengecualian daripada kerja dengan gaji berterusan, sumbangan kepada kos nasihat undang-undang, bajet penempatan atau latihan, pelepasan daripada klausa tidak bersaing atau tidak meminta, rujukan positif dan tarikh penamatan. Pekerja mempunyai tempoh refleksi berkanun selama empat belas hari selepas menandatangani, di mana perjanjian itu boleh dibatalkan tanpa memberikan sebab. Halaman kami mengenai perjanjian penyelesaian menerangkan apa yang sepatutnya terkandung di dalamnya.

Anda tidak perlu menandatangani. Menolak bermaksud majikan terpaksa mengambil laluan UWV, yang memerlukan masa dan membawa risiko penolakan. Dari situlah kuasa tawar-menawar pekerja berasal.

Bolehkah anda dipecat semasa anda sakit atau dilindungi dengan cara lain?

Sebagai peraturan, tidak: majikan tidak boleh memberi notis semasa dua tahun pertama ketidakupayaan untuk bekerja (artikel 7:670 BW). Undang-undang Belanda melarang notis dalam beberapa situasi, dan larangan semasa sakit paling penting dalam penyusunan semula. Dua kelayakan dikenakan.

Yang pertama berkaitan dengan masa. Larangan ini tidak terpakai jika pekerja melaporkan sakit selepas UWV menerima permintaan pemecatan lengkap. Penyakit yang bermula sebelum saat itu menghalang notis; penyakit yang bermula selepas itu tidak menghalang. Inilah sebabnya mengapa tarikh permintaan diterima, dan tarikh pekerja melaporkan sakit, adalah wajar didokumenkan dengan tepat.

Yang kedua berkaitan dengan penutupan. Apabila aktiviti keseluruhan perusahaan berakhir, larangan tersebut akan dimansuhkan. Apabila hanya sebahagian daripada perniagaan ditutup, statut akan mengekalkan perlindungan pekerja yang sakit (artikel 7:670a BW). Sama ada unit penutupan sebenarnya merupakan perusahaan yang berasingan bergantung pada fakta. Jika jabatan anda ditutup dan anda sakit, dapatkan nasihat mengenai perkara ini dan bukannya membuat andaian. Halaman kami mengenai larangan pemecatan semasa sakit menetapkan peraturan tersebut.

Larangan lain terpakai semasa cuti kehamilan dan bersalin, semasa perkhidmatan tentera atau alternatif, kepada ahli majlis kerja dan pekerja yang mengambil cuti berkanun. Terdapat juga larangan umum ke atas notis kerana keahlian kesatuan sekerja atau kerana pekerja menuntut hak berkanun. Larangan ini tidak menghalang penyusunan semula, tetapi ia menentukan siapa yang boleh diberi notis secara sah di dalamnya.

Apakah yang perlu disediakan oleh majikan sebelum memfailkan permohonan?

Penyusunan semula diputuskan berdasarkan fail tersebut. Bagi majikan, ini bermaksud kes perniagaan yang berasas, definisi peranan yang boleh dipertahankan yang boleh ditukar ganti, pengiraan yang betul pada tarikh rujukan dan usaha penempatan semula yang didokumenkan. Majlis kerja dan, jika berkenaan, peraturan pemecatan kolektif mesti ditangani terlebih dahulu dan mengikut susunan yang betul. Bagi pekerja, ini bermaksud menggunakan masa dua minggu yang diberikan oleh prosedur kepada mereka, dan bilik rundingan yang ditawarkan oleh perjanjian penyelesaian, sebelum tarikh akhir ditutup. Di kedua-dua belah pihak, lebih awal fail disemak, lebih banyak pilihan yang tinggal.

Secara ringkasnya

• Pemecatan dalam penyusunan semula memerlukan kebenaran UWV atas dasar ekonomi perniagaan (artikel 7:669 perenggan 3 subseksyen a BW), melainkan jika pekerja bersetuju dalam perjanjian penyelesaian.
• Majikan mesti membuktikan keperluan, pemilihan yang betul di bawah prinsip refleksi dan usaha penempatan semula yang tulen; satu kegagalan bermaksud penolakan.
• Majlis kerja mesti dirujuk tepat pada masanya, dan dengan dua puluh atau lebih pemecatan dalam tempoh tiga bulan, peraturan pemecatan kolektif terpakai.
• Anda mempunyai dua minggu untuk pembelaan anda di UWV, dan dua bulan selepas tamat tempoh pekerjaan untuk pergi ke mahkamah daerah kecil.
• Anda berhak sekurang-kurangnya mendapat bayaran peralihan; pelan sosial atau perjanjian penyelesaian boleh menambahnya.

Soalan lazim

Bolehkah saya diberhentikan kerja dalam penyusunan semula semasa saya sakit?

Biasanya tidak, jika anda sudah sakit ketika UWV menerima permintaan pemecatan: larangan notis semasa dua tahun pertama ketidakupayaan terpakai. Jika anda melaporkan sakit selepas saat itu, prosedur akan berterusan dan larangan tersebut tidak akan membantu anda. Larangan itu juga akan terbatal jika keseluruhan perusahaan ditutup. Sakit tidak akan mengeluarkan anda daripada pemilihan: majikan masih boleh memasukkan anda dalam prinsip refleksi dan, jika anda dipilih, meminta mahkamah daerah kecil untuk membubarkan kontrak, jika penilaian yang berbeza terpakai.

Apakah sebenarnya peranan yang boleh ditukar ganti?

Peranan boleh ditukar ganti apabila ia setanding dari segi kandungan, pengetahuan, kemahiran dan kecekapan yang diperlukan, serta dari segi tahap dan gaji, supaya pemegang salah satu boleh mengambil alih peranan yang lain selepas penyerahan yang singkat. Perbandingan adalah antara peranan seperti yang diterangkan dan dilaksanakan, bukan antara individu yang memegangnya. Oleh kerana definisi kumpulan menentukan siapa yang dibandingkan dengan siapa, ia adalah perkara pertama yang perlu disemak dalam sebarang pemilihan.

Adakah saya diwajibkan menandatangani perjanjian penyelesaian?

Tidak. Perjanjian penyelesaian adalah satu cadangan, dan penolakannya mewajibkan majikan untuk memohon kepada UWV. Menandatangani boleh menjadi wajar apabila terma-termanya lebih baik daripada minimum berkanun dan fail terhadap anda kukuh, tetapi hanya jika perjanjian itu digubal supaya ia tidak membahayakan faedah pengangguran. Anda juga mempunyai empat belas hari selepas menandatangani untuk membatalkan perjanjian secara bertulis, tanpa memberikan sebab. Pastikan ia disemak sebelum, bukan selepas.

Bagaimana jika majikan saya mengabaikan kewajipan penempatan semula?

Nyatakan secara bertulis, namakan kekosongan jawatan yang anda anggap sesuai, dan simpan surat-menyurat tersebut. Penempatan semula jawatan adalah satu kewajipan usaha yang mesti ditunjukkan oleh majikan, dan kekosongan jawatan yang dibuka semasa tempoh penempatan semula dan tidak ditawarkan kepada anda adalah hujah yang kukuh. Jika permintaan itu sudah ada dengan UWV, kemukakan hujah tersebut sebagai pembelaan anda. Jika notis telah diberikan, ia boleh menyokong permohonan kepada mahkamah daerah kecil untuk pemulihan pekerjaan atau pampasan yang adil, dalam tempoh dua bulan dari tarikh tamat kontrak.

Berapa lamakah masa yang diambil untuk keseluruhan prosedur ini?

Daripada permintaan lengkap kepada keputusan, UWV biasanya mengambil masa kira-kira empat minggu, lebih lama jika pusingan kedua penyerahan diperlukan. Notis kemudiannya menyusul, dengan tempoh notis dikurangkan mengikut masa prosedur tetapi dengan baki sekurang-kurangnya satu bulan. Dalam pemecatan kolektif, tambahkan pemberitahuan dan bulan perundingan sebelum permintaan difailkan. Secara keseluruhan, penyusunan semula selalunya mengambil masa beberapa bulan dari pengumuman pertama hingga hari terakhir pekerjaan.

Tidak pasti di mana kedudukan anda? Beritahu kami tentang situasi anda. Kami akan memberitahu anda pilihan anda dalam masa satu hari bekerja.

Cara Law & More boleh membantu anda dengan ini dijelaskan di laman web kami peguam pekerjaan .