Cara Memberhentikan Pekerja Toksik Secara Sah di Belanda: Panduan untuk Majikan

Pekerja yang toksik boleh merosakkan organisasi anda dengan teruk. Pengaruh mereka selalunya melangkaui prestasi buruk mereka sendiri; tingkah laku negatif yang berterusan, kelakuan yang merosakkan, dan suasana kerja yang merosakkan membawa kepada penurunan produktiviti seluruh pasukan, peningkatan ketidakhadiran, dan pemergian bakat anda yang paling berharga.

Walau bagaimanapun, di Belanda, memecat seseorang hanya kerana mereka "sukar" atau "merosakkan semangat" bukanlah sesuatu yang mudah. ​​Undang-undang pekerjaan Belanda menawarkan perlindungan yang kukuh kepada pekerja, dan hakim mengenakan keperluan ketat terhadap justifikasi dan dokumentasi undang-undang. Perasaan samar-samar bahawa "ia tidak berjaya" tidak akan diterima di mahkamah.

Panduan komprehensif ini merangkumi rangka kerja perundangan lengkap untuk memecat pekerja toksik di Belanda, keperluan dokumentasi penting dan kelemahan biasa. Dengan mengikuti langkah-langkah ini, anda boleh menavigasi proses kompleks ini dengan jayanya dan memulihkan kesihatan organisasi anda.

Apakah yang Disifatkan sebagai Pekerja Toksik?

Adalah penting untuk membezakan antara pekerja yang berprestasi rendah dan pekerja yang benar-benar toksik. Pekerja toksik ialah pekerja yang secara sistematik menjejaskan persekitaran kerja, kerjasama dan prestasi melalui tingkah laku negatif yang berterusan. Ini melangkaui salah laku sekali-sekala—ia adalah corak yang menyebabkan kerosakan yang berpanjangan.

Untuk menjadikannya konkrit, pertimbangkan perbezaan antara "Pekerja yang Kurang Berprestasi" dan "Pekerja Toksik":

• Yang Kurang Berprestasi: Tidak mencapai sasaran jualan atau menghadapi masalah dengan perisian, tetapi bersedia untuk belajar dan secara amnya sopan.
• Pekerja Toksik: Tidak mencapai sasaran jualan, menyalahkan “pasukan pemasaran yang tidak cekap,” bergosip tentang kehidupan peribadi pengurus semasa makan tengah hari dan memutarkan mata apabila rakan sekerja menawarkan bantuan.

Ciri-ciri tingkah laku toksik termasuk:

• Gosip yang berterusan: Menyebarkan khabar angin tentang rakan sekerja dan pihak pengurusan untuk menimbulkan perpecahan.
• Sabotaj aktif: Menahan maklumat yang diperlukan atau menghalang projek.
• Melemahkan secara sistematik: Mempersoalkan autoriti dan keputusan secara terbuka dengan cara yang tidak membina.
• Keengganan untuk bekerjasama: Sikap berterusan "itu bukan kerja saya" atau keengganan untuk menyertai kerja berpasukan.
• Intimidasi dan buli: Pencerobohan, pengasingan atau tingkah laku melangkaui sempadan secara terang-terangan atau halus.
• Mencipta konflik: Berjaya dalam keadaan huru-hara dan mengekalkan suasana negatif.

Adalah penting untuk menentukan secara objektif bila tingkah laku melepasi batas daripada sekadar "sukar" kepada benar-benar berbahaya.

Kerangka Undang-undang: Alasan Pemecatan Disebabkan Tingkah Laku Toksik

Pemecatan pekerja atas tingkah laku toksik dikawal oleh Perkara 7:669 Kanun Sivil Belanda (Burgerlijk Wetboek – BW) . Perkara ini menetapkan bahawa kontrak pekerjaan hanya boleh ditamatkan jika terdapat "alasan yang munasabah" dan penempatan semula dalam tempoh masa yang munasabah tidak mungkin atau tidak munasabah.

Bagi tingkah laku toksik, dua alasan pemecatan adalah paling relevan: 'e-ground' dan 'g-ground'.

1. Perkara 7:669(3)(e) BW: Perbuatan atau Kecuaian yang Bersalah

Alasan ini terpakai apabila pekerja bersalah atas perbuatan atau peninggalan yang boleh dipersalahkan. Ini bukan tentang ketidakupayaan (kecekapan), tetapi tentang keengganan atau salah laku.

Contoh:

• Pelanggaran kewajipan yang serius, seperti berkongsi maklumat sulit.
• Kelakuan serius yang bertentangan dengan amalan pekerjaan yang baik, seperti agresif.
• Pelanggaran arahan yang munasabah secara sengaja.

Keperluan:
Tingkah laku tersebut mestilah disebabkan oleh pekerja (kesalahan). Ia mestilah cukup serius sehingga majikan tidak boleh dijangka secara munasabah untuk meneruskan kontrak. Tambahan pula, langkah-langkah yang kurang berat—seperti amaran rasmi atau penggantungan—mesti telah dicuba dan terbukti tidak mencukupi.

2. Perkara 7:669(3)(g) BW: Hubungan Pekerjaan Terganggu

Alasan ini terpakai apabila hubungan pekerjaan terganggu dengan begitu teruk sehingga majikan tidak dapat dijangka secara munasabah untuk meneruskan kontrak pekerjaan. Ini selalunya merupakan alasan yang paling sesuai untuk kes-kes "toksik" di mana tindakan bersalah tertentu mungkin sukar untuk ditentukan, tetapi situasi keseluruhannya tidak dapat dilaksanakan.

Keperluan:

• Gangguan itu mestilah serius dan berpanjangan.
• Pemulihan hubungan pekerjaan (contohnya, melalui pengantaraan) mestilah mustahil.
• Majikan mesti menunjukkan bahawa usaha yang munasabah telah dibuat untuk memperbaiki keadaan.

Pemecatan Ringkasan (Perkara 7:677-678 BW)

Dalam kes-kes yang luar biasa dan ekstrem, pemecatan ringkas ( ontslag op staande voet ) mungkin diperlukan. Ini menamatkan kontrak dengan serta-merta, tanpa notis dan tanpa bayaran pemecatan.

Contoh:

• Pencerobohan fizikal atau ancaman yang boleh dipercayai.
• Penghinaan atau intimidasi yang keterlaluan.
• Penipuan atau kecurian yang serius.

Nota: Pemecatan ringkas memerlukan "sebab segera" dan mesti dilaksanakan dengan segera (dalam masa beberapa hari selepas penemuan). Ini adalah ambang undang-undang yang tinggi yang diteliti dengan ketat oleh mahkamah. Jika anda gagal membuktikan sebab segera, pemecatan itu terbatal, dan anda mungkin menghadapi tuntutan gaji yang besar.

Dokumentasi: Asas Setiap Pemecatan yang Berjaya

Undang-undang kes Belanda secara konsisten menekankan satu peraturan: tanpa dokumentasi yang betul, tiada pemecatan . Majikan menanggung sepenuhnya beban pembuktian.

Ramai majikan gagal di sini kerana mereka bergantung pada perkara umum. Mahkamah tidak akan menerima dakwaan seperti: "Dia sentiasa negatif." Anda mesti membuktikannya.

Apa yang Perlu Dikandung dalam Fail Dokumentasi Anda?

Fail dokumentasi profesional mesti merangkumi, sekurang-kurangnya:

1. Huraian fakta konkrit tentang insiden
Elakkan kata adjektif; gunakan fakta.

• Bad: "John bersikap kasar dalam mesyuarat itu."
• Baik: “Pada 12 Mac jam 14:00, semasa mesyuarat strategi, John mengganggu pembentangan, menghempas buku notanya di atas meja, dan menyatakan bahawa ketua projek itu 'tidak cekap sama sekali'.”

2. Laporan mesyuarat bertulis
Setiap perbualan tentang tingkah laku mesti direkodkan. Sertakan:

• Laporan semua perbincangan prestasi dan penilaian.
• Minit perbualan amaran.
• Yang penting: Respons pekerja terhadap tuduhan (prinsip hoor en wederhoor—hak untuk didengari).
• Tarikh laporan diberikan kepada pekerja.

3. Amaran dan pelan penambahbaikan

• Amaran bertulis dengan titik penambahbaikan yang konkrit.
• Perjanjian mengenai pelan penambahbaikan dengan objektif yang boleh diukur.
• Detik penilaian dan laporan kemajuan.
• Bukti bahawa pekerja telah diberi peluang yang adil untuk menambah baik.

4. Kenyataan pihak ketiga

• Kenyataan bertulis terperinci daripada rakan sekerja (boleh dirahsiakan nama pada peringkat awal, tetapi akhirnya biasanya memerlukan nama).
• Aduan daripada pelanggan.
• E-mel atau mesej Slack/Teams yang menggambarkan tingkah laku tersebut.

5. Bukti percubaan penempatan semula

• Gambaran keseluruhan mengapa pekerja tidak boleh dipindahkan ke jabatan lain (contohnya, “Tingkah laku toksik adalah sifat personaliti yang akan memberi kesan negatif kepada mana-mana pasukan”).

Undang-undang Kes: Apa Yang Berlaku Tidak Beres?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Pengesahan konkrit yang tidak mencukupi
Mahkamah daerah kecil menolak permintaan pembubaran kerana majikan tidak dapat menjelaskan secara konkrit apa sebenarnya yang telah berlaku. Mereka mempunyai "perasaan" dan "aduan umum", tetapi tiada tarikh, masa atau sebut harga khusus.

Pengajarannya: Huraian yang samar-samar dan kekurangan amaran bertulis membawa maut kepada kes anda.

Pelan Langkah Demi Langkah: Pendekatan yang Sah dari segi Undang-undang

Langkah 1: Pengenalpastian dan Dokumentasi Awal (Minggu 1-2)

Tindakan:

• Daftarkan semua kejadian lalu dan semasa dengan tarikh, masa, saksi dan fakta yang tepat.
• Kumpulkan bukti fizikal (e-mel, mesej sembang).
• Minta kenyataan bertulis daripada saksi.
• Nilaikan impak terhadap pasukan.

Perangkap: Jangan tunggu. Kenangan akan pudar. Jika sesuatu kejadian berlaku pada hari Selasa, catatkannya pada hari Selasa.

Langkah 2: Mesyuarat Awal dengan Pekerja (Minggu 2-3)

Tindakan:

• Jadualkan mesyuarat rasmi.
• Kemukakan tingkah laku konkrit yang bermasalah.
• Hak untuk didengar: Berikan peluang kepada pekerja untuk memberi maklum balas secara eksplisit.
• Dokumenkan perbualan tersebut dalam laporan bertulis dan emelkannya kepada mereka.

Struktur mesyuarat:

1. Pengenalan: Tujuan perbualan.
2. Fakta: Nyatakan insiden-insiden tertentu.
3. Jawapan: Dengar pendapat pihak pekerja.
4. jangkaan: Nyatakan dengan jelas apa yang perlu diubah.
5. Perjanjian: Tetapkan tindakan susulan.

Langkah 3: Amaran Bertulis (Minggu 3-4)

Jika tingkah laku itu berterusan, anda akan diberikan amaran rasmi.

Tindakan:

• Hantar amaran bertulis rasmi (mel berdaftar atau e-mel yang disahkan).
• Pastikan anda menyatakan secara spesifik tingkah laku mana yang perlu dihentikan.
• Tetapkan jangka masa yang jelas untuk penambahbaikan.
• Akibat: Nyatakan secara jelas bahawa kegagalan untuk menambah baik boleh menyebabkan pemecatan.

Contoh formulasi:
"Berikutan perbualan kami pada [tarikh], kami secara rasmi memberi amaran kepada anda tentang tingkah laku anda mengenai [insiden tertentu]. Ini bertentangan dengan amalan pekerjaan yang baik. Kami menjangkakan anda akan segera [menetapkan titik penambahbaikan yang konkrit]. Jika tiada penambahbaikan yang berkekalan, ini boleh menyebabkan penamatan pekerjaan anda."

Langkah 4: Pelan Penambahbaikan dan Pemantauan (Minggu 4-12)

Bagi kes tingkah laku, Pelan Penambahbaikan Prestasi (PIP) masih sering diperlukan, walaupun ia mungkin lebih pendek daripada isu kecekapan.

Tindakan:

• Tetapkan pelan yang jelas dengan objektif yang boleh diukur (contohnya, “Berkomunikasi secara hormat dalam semua mesyuarat pasukan”).
• Jadualkan sesi penilaian mingguan atau dwimingguan.
• Dokumenkan setiap penilaian.

Perangkap: Rancangan itu mestilah nyata. Jika hakim merasakan anda telah mengatur pekerja untuk gagal, pemecatan itu akan ditolak.

Langkah 5: Amaran Kedua/Akhir (Minggu 12-13)

Jika tingkah laku itu berterusan atau berulang:

• Hantar amaran bertulis terakhir.
• Tegaskan semula kesungguhan itu.
• Berikan satu garis masa akhir yang pendek (2-4 minggu).

Langkah 6: Keputusan untuk Menamatkan (Minggu 14-16)

Tindakan:

• Nilaikan fail tersebut. Adakah semua syarat dipenuhi?
• Dapatkan nasihat guaman.
• Siasat penempatan semula (dan dokumentasikan mengapa ia mustahil).
• Sediakan permintaan pembubaran atau cadangkan perjanjian penyelesaian.

Prosedur: UWV atau Mahkamah Daerah Kecil?

Di Belanda, laluan pemecatan bergantung kepada sebabnya.

Laluan 1: Pembubaran melalui Mahkamah Daerah Kecil (Perkara 7:671b BW)

Ini adalah laluan untuk tingkah laku toksik (sebab peribadi, hubungan yang terganggu, perbuatan yang tidak disengajakan).

• Proses: Anda mengemukakan petisyen kepada Mahkamah Daerah Kecil (Kantonrechter).
• pendengaran: Seorang hakim mendengar kedua-dua belah pihak.
• Keputusan: Mahkamah memutuskan sama ada kontrak itu dibubarkan dan menetapkan tarikh tamat.
• Garis masa: 2-4 bulan.

Laluan 2: Kebenaran Pemecatan melalui UWV

Laluan ini adalah untuk pemberhentian kerja akibat ekonomi atau penyakit jangka panjang (2+ tahun). Ia tidak digunakan untuk masalah tingkah laku.

Penilaian Undang-undang: Apakah yang Diperiksa oleh Mahkamah?

Mahkamah daerah kecil menilai kes berdasarkan kriteria yang ketat:

1. Adakah terdapat gangguan yang serius? Adakah ia satu kejadian terpencil atau satu corak? Adakah persekitaran kerja benar-benar rosak?
2. Adakah gangguan itu berpanjangan? Pernahkah anda cuba memperbaikinya (mediasi, bimbingan)? Adakah jelas bahawa keadaan tidak akan menjadi lebih baik?
3. Adakah majikan telah bertindak dengan teliti? Adakah anda memberi amaran kepada mereka? Adakah anda mendengar mereka?
4. Adakah bukti itu mencukupi? Adakah fakta-fakta tersebut konkrit dan ketinggalan zaman?

Piawaian bukti: Anda tidak memerlukan bukti saintifik yang mutlak, tetapi anda mesti menjadikan gangguan itu "cukup munasabah" dengan dokumentasi.

Alternatif kepada Pemecatan

Litigasi adalah mahal dan tidak menentu. Pertimbangkan alternatif ini terlebih dahulu:

1. Perjanjian Penyelesaian (Penamatan melalui Persetujuan Bersama)

Ini adalah hasil yang paling biasa. Anda dan pekerja bersetuju untuk berpisah.

• Kelebihan: Cepat, tiada perbicaraan mahkamah, kepastian.
• Cons: Anda biasanya membayar pakej pemecatan (bayaran peralihan dan mungkin tambahan untuk 'membeli' risiko).
• Mengapa pekerja menerima: Ia menjamin hak mereka untuk mendapat faedah pengangguran (WW-uitkering), dengan syarat perjanjian itu digubal dengan betul.

2. Pengantaraan

Pengantaraan profesional kadangkala boleh menyelesaikan konflik atau, jika tidak, membuktikan kepada hakim bahawa anda telah mencuba segala-galanya untuk memulihkan hubungan.

3. Penggantungan Sementara (Bertugas Tidak Aktif)

Dalam kes-kes pergaduhan yang teruk (contohnya, pergaduhan), anda boleh menggantung pekerja untuk menenangkan keadaan dan menyiasat. Anda mesti terus membayar gaji mereka.

Perangkap Penting dan Perkara yang Perlu Diperhatikan

1. Perangkap Penyakit (Opzegverbod)

Senario biasa: Anda menghubungi pekerja untuk mesyuarat disiplin, dan keesokan harinya mereka sakit kerana "tekanan berkaitan kerja".

• risiko: Anda secara amnya tidak boleh memberhentikan pekerja semasa sakit (Perkara 7:670 BW).
• penyelesaian: Hantarkannya dengan segera kepada Doktor Pekerjaan (Arboarts). Jika doktor mengatakan ia adalah "konflik buruh" dan bukan penyakit perubatan, larangan pemecatan mungkin tidak terpakai, tetapi anda mesti mengutamakan penyelesaian konflik (pengantaraan).

2. Diskriminasi

Pastikan anda tidak menilai pekerja yang "toksik" dengan lebih keras daripada orang lain atas tingkah laku yang sama. Konsistensi adalah kuncinya.

3. Eskalasi Terlalu Cepat

Hakim tidak suka apabila majikan tergesa-gesa. Jika seorang pekerja telah bekerja untuk anda selama 10 tahun dan bertindak sekali sahaja, anda tidak boleh memecat mereka serta-merta. Hukuman mesti sesuai dengan jenayah dan tempoh perkhidmatan.

Pampasan Setelah Pemecatan

Bayaran Peralihan (Transitievergoeding)

Walaupun anda menang di mahkamah, anda biasanya perlu membayar bayaran peralihan berkanun.

• Pengiraan: 1/3 gaji bulanan setiap tahun perkhidmatan.
• topi: €94,000 (2025) atau satu gaji tahunan, yang mana lebih tinggi.

Pengecualian: Jika pemecatan itu disebabkan oleh kelakuan yang sangat bersalah ( ernstig verwijtbaar handelen ) oleh pekerja (e-ground), mahkamah boleh memutuskan bahawa tiada bayaran peralihan perlu dibayar. Ini jarang berlaku dan memerlukan kelakuan yang ekstrem (cth., kecurian, penipuan).

Pampasan Adil (Billijke vergoeding)

Jika hakim merasakan majikan bertindak buruk (contohnya, membuli pekerja, membina fail palsu), mereka boleh memberikan "pampasan yang adil" sebagai tambahan kepada bayaran peralihan. Ini boleh menjadi besar.

Senarai Semak: Adakah Anda Bersedia untuk Prosedur Pembubaran?

Sebelum memfailkan, semak status anda:

dokumentasi

• Semua kejadian telah bertarikh dan diterangkan secara fakta.
• Kenyataan saksi ditulis dan ditandatangani.
• Laporan mesyuarat ditandatangani atau disahkan dihantar.
• Amaran bertulis telah diterima oleh pekerja tersebut.

Prosedur

• Pekerja itu mempunyai peluang yang tulen untuk menambah baik.
• "Hak untuk didengar" telah diaplikasikan.
• Penempatan semula telah disiasat dan ditolak berserta alasan.
• Tiada larangan pemecatan (sakit, kehamilan) terpakai.

undang-undang

• Alasan pemecatan adalah jelas (e-ground atau g-ground).
• Penasihat undang-undang telah menyemak fail tersebut.

Mengapa Ketekunan Membuahkan Hasil

Memecatkan pekerja toksik di Belanda adalah maraton yang sah, bukan pecutan. Undang-undang kes menunjukkan bahawa majikan yang tidak cukup bersedia—yang bergantung pada emosi dan bukannya bukti—hampir selalu gagal di mahkamah.

Dengan mendokumentasikan dengan teliti, bertindak adil dan melibatkan pakar lebih awal, anda boleh melindungi perniagaan anda dan pasukan anda yang tinggal daripada pengaruh toksik.

Adakah Anda Memerlukan Bantuan Guaman?

Law & More membantu majikan dengan proses halus pemecatan pekerja yang bermasalah. Peguam undang-undang pekerjaan kami mempunyai pengalaman luas dengan prosedur pembubaran Belanda dan boleh membimbing anda dari amaran pertama hingga perbicaraan terakhir.

Hubungi kami untuk:

• Penilaian dokumentasi semasa anda.
• Nasihat undang-undang tentang strategi terbaik (Penyelesaian vs. Mahkamah).
• Menggubal amaran dan laporan mesyuarat yang sah dari segi undang-undang.
• Perwakilan semasa prosedur pembubaran.

Hubungi: info@lawandmore.nl

Soalan Lazim

Bolehkah saya memecat pekerja toksik dengan serta-merta?

Tidak, pemecatan ringkas hanya boleh dilakukan atas "sebab-sebab mendesak" seperti kecurian atau keganasan. Bagi tingkah laku toksik, anda secara amnya mesti mengikuti laluan amaran, pelan penambahbaikan dan pembubaran melalui Mahkamah Daerah Kecil.

Berapa lamakah masa yang diperlukan untuk prosedur pembubaran?

Secara purata, 2-4 bulan dari saat anda mengemukakan petisyen kepada mahkamah. Walau bagaimanapun, fasa sebelumnya (membina fail dan pelan penambahbaikan) boleh mengambil masa 3-6 bulan.

Perlukah saya sentiasa membayar bayaran peralihan?

Biasanya, ya. Walaupun pekerja diberhentikan kerja kerana berkelakuan buruk, mereka berhak mendapat bayaran peralihan melainkan jika kelakuan mereka "bersalah secara serius" (cth., perbuatan jenayah).

Bolehkah pekerja mencabar pemecatan itu?

Ya. Jika anda menyelesaikan melalui VSO, mereka biasanya mengetepikan hak ini. Jika anda pergi ke mahkamah, mereka boleh membela diri. Jika anda menolak serta-merta, mereka boleh mencabarnya dan menuntut gaji yang tidak dibayar.

Bolehkah saya memecat pekerja toksik yang sakit?

Jika pemecatan itu berkaitan dengan penyakit, tidak. Jika pemecatan itu berdasarkan tingkah laku yang tidak berkaitan dengan penyakit, ia boleh dilakukan melalui Mahkamah Daerah Kecil, tetapi anda menanggung beban pembuktian yang tinggi untuk menunjukkan bahawa penyakit itu bukanlah punca tingkah laku tersebut. Sentiasa berunding dengan peguam dalam senario ini.