Buli di tempat kerja lebih biasa daripada yang dijangkakan
Sama ada pengabaian, penderaan, pengecualian atau intimidasi, satu daripada sepuluh orang mengalami buli struktur daripada rakan sekerja atau eksekutif. Akibat buli di tempat kerja juga tidak boleh dipandang remeh. Lagipun, buli di tempat kerja bukan sahaja menyebabkan majikan tidak hadir empat juta hari tambahan setahun dan sembilan ratus juta euro dalam pembayaran gaji berterusan melalui ketidakhadiran, tetapi juga menyebabkan pekerja aduan fizikal dan mental.
Jadi, buli di tempat kerja adalah masalah yang serius. Itulah sebabnya penting bagi kedua-dua pekerja dan majikan untuk mengambil tindakan pada peringkat awal. Siapa yang boleh atau harus mengambil tindakan yang bergantung pada rangka kerja undang-undang di mana buli di tempat kerja harus dipertimbangkan.
Pertama, buli di tempat kerja boleh diklasifikasikan sebagai beban kerja psikologi dalam pengertian Akta Keadaan Kerja. Di bawah ini undang-undang, majikan mempunyai kewajipan untuk melaksanakan dasar yang bertujuan untuk mewujudkan keadaan kerja yang terbaik dan menghalang serta mengehadkan bentuk cukai buruh ini. Cara ini mesti dilakukan oleh majikan dihuraikan dengan lebih lanjut dalam artikel 2.15 Dekri Syarat-Syarat Kerja. Ini berkaitan dengan apa yang dipanggil inventori dan penilaian Risiko (RI&E).
Ia bukan sahaja harus memberikan gambaran tentang semua risiko yang mungkin timbul dalam syarikat. RI&E juga mesti mengandungi pelan tindakan di mana langkah-langkah yang berkaitan dengan risiko yang dikenal pasti, seperti beban kerja psikologi, disertakan. Adakah pekerja tidak dapat melihat RI&E atau RI&E dan oleh itu polisi dalam syarikat hilang begitu sahaja? Kemudian majikan melanggar Akta Syarat Kerja.
Dalam kes itu, pekerja boleh melaporkan kepada Perkhidmatan Pemeriksaan SZW, yang menguatkuasakan Akta Keadaan Kerja. Jika siasatan menunjukkan bahawa majikan tidak mematuhi kewajipannya di bawah Akta Syarat Kerja, Inspektorat SZW boleh mengenakan denda pentadbiran ke atas majikan atau bahkan membuat laporan rasmi, yang membolehkan penyiasatan jenayah dijalankan.
Selain itu, buli di tempat kerja juga relevan dalam konteks yang lebih umum Perkara 7: 658 Kanun Sivil Belanda. Lagipun, artikel ini juga berkaitan dengan kewajipan majikan menjaga persekitaran kerja yang selamat dan menetapkan bahawa dalam konteks ini majikan mesti menyediakan langkah-langkah dan arahan yang munasabah perlu untuk mengelakkan pekerjanya mengalami kerosakan. Jelas sekali, buli di tempat kerja boleh membawa kepada kerosakan fizikal atau psikologi. Dalam pengertian ini, majikan juga mesti mencegah buli di tempat kerja, memastikan bahawa beban kerja psikososial tidak terlalu tinggi dan memastikan bahawa buli berhenti secepat mungkin.
Sekiranya majikan gagal berbuat demikian dan pekerja mengalami ganti rugi akibatnya, majikan bertindak bertentangan dengan amalan pekerjaan yang baik seperti yang dirujuk dalam Seksyen 7: 658 Kanun Sivil Belanda. Dalam kes itu, pekerja boleh memikul tanggungjawab majikan. Jika majikan kemudiannya gagal untuk menunjukkan bahawa dia telah memenuhi kewajipan penjagaannya atau bahawa kerosakan itu adalah akibat niat atau kecuaian yang disengajakan oleh pekerja, dia bertanggungjawab dan mesti membayar kerosakan akibat buli di tempat kerja kepada pekerja. .
Walaupun boleh difikirkan bahawa buli di tempat kerja tidak dapat dicegah sepenuhnya dalam amalan, majikan boleh dijangka mengambil langkah yang munasabah untuk mencegah buli secepat mungkin atau untuk memeranginya seawal mungkin. Dalam pengertian ini, sebagai contoh, adalah bijak bagi majikan untuk melantik penasihat sulit, menyediakan prosedur aduan dan secara aktif memaklumkan pekerja tentang buli dan langkah-langkah terhadapnya. Langkah yang paling meluas dalam perkara ini ialah pemecatan.
Langkah ini boleh digunakan bukan sahaja oleh majikan, tetapi juga oleh pekerja. Namun, mengambilnya, sudah tentu oleh pekerja itu sendiri, tidak selalunya bijak. Dalam kes itu, pekerja itu bukan sahaja mempertaruhkan haknya untuk membayar pemberhentian, tetapi juga hak untuk faedah pengangguran. Adakah langkah ini diambil oleh majikan? Kemudian ada peluang yang baik bahawa keputusan pemecatan akan dipertikaikan oleh pekerja.
At Law & More, kami memahami bahawa buli di tempat kerja boleh memberi kesan besar kepada majikan dan pekerja. Itulah sebabnya kami menggunakan pendekatan peribadi. Adakah anda seorang majikan dan adakah anda ingin mengetahui dengan tepat cara mencegah atau membatasi buli di tempat kerja? Adakah anda sebagai pekerja harus menghadapi masalah buli di tempat kerja dan adakah anda ingin tahu apa yang boleh anda lakukan terhadapnya? Atau adakah anda mempunyai soalan lain di kawasan ini? Sila hubungi Law & More. Kami akan bekerjasama dengan anda untuk menentukan langkah (susulan) terbaik dalam kes anda.
Peguam kami adalah pakar dalam bidang undang-undang pekerjaan dan gembira untuk memberikan nasihat atau bantuan, termasuk dalam prosiding undang-undang.
