Penamatan pekerjaan di Belanda: alasan dan laluan

Majikan di Belanda tidak boleh menamatkan kontrak pekerjaan tetap begitu sahaja. Ia memerlukan salah satu daripada tiga laluan: kebenaran daripada Agensi Insurans Pekerja (UWV), pembubaran oleh mahkamah daerah kecil ( kantonrechter ), atau persetujuan dengan pekerja. Laluan bergantung kepada alasan pemecatan, bukan pada pilihan majikan; pengecualian adalah pemecatan ringkas atas sebab segera, yang boleh diberikan oleh majikan sendiri.

Jika alasannya adalah pemberhentian kerja atas sebab-sebab ekonomi perniagaan, atau ketidakupayaan untuk bekerja dalam jangka masa panjang, majikan mesti meminta kebenaran daripada UWV. Bagi sebarang alasan lain, seperti ketidakhadiran yang kerap, prestasi buruk, kelakuan yang salah, hubungan kerja yang terganggu, bantahan hati nurani, atau gabungan alasan, majikan mesti meminta mahkamah daerah kecil untuk membubarkan kontrak. Laluan ketiga ialah perjanjian penyelesaian ( vaststellingsovereenkomst ) yang dimuktamadkan secara bertulis, yang boleh dibatalkan oleh pekerja dalam tempoh empat belas hari tanpa memberikan alasan.

Walau apa pun laluan yang diambil, tiga syarat dikenakan. Alasannya mestilah salah satu daripada yang disenaraikan dalam Perkara 7:669(3) Kanun Sivil Belanda ( Burgerlijk Wetboek , BW) dan mesti dibuktikan sepenuhnya. Tidak boleh ada kemungkinan munasabah untuk menempatkan semula pekerja dalam jawatan lain yang sesuai dalam tempoh yang munasabah. Dan tiada larangan penamatan boleh menghalang, terutamanya larangan semasa dua tahun pertama sakit. Pekerja pada prinsipnya berhak mendapat bayaran peralihan ( transitievergoeding ) dari hari pertama pekerjaan, yang dikira berdasarkan tempoh perkhidmatan dan gaji. Jika majikan telah bertindak dengan cara yang bersalah secara serius, mahkamah boleh memberikan pampasan yang adil ( billijke vergoeding ) di atasnya.

Bagi perjanjian penyelesaian, perkataannya sama pentingnya dengan jumlahnya. Perjanjian yang tidak merekodkan bahawa inisiatif itu datang daripada majikan, bahawa tiada sebab segera, dan tempoh notis telah dipatuhi boleh membahayakan faedah pengangguran (WW) pekerja.

Atas dasar undang-undang apakah anda boleh menamatkan pekerjaan di Belanda?

Anda hanya boleh memecat pekerja tanpa rela hati atas salah satu alasan dalam Perkara 7:669(3) BW, dan hanya jika anda dapat membuktikan alasan tersebut sepenuhnya. Undang-undang Belanda tidak menetapkan pemecatan "sesuka hati"; setiap pemecatan unilateral memerlukan alasan yang munasabah.

Apakah alasan undang-undang untuk pemecatan?

Undang-undang menyenaraikan alasan-alasan tersebut secara terperinci. Setiap alasan mempunyai keperluannya sendiri, dan fail yang tidak memenuhi satu alasan tidak boleh digabungkan dengan alasan yang lain, kecuali melalui alasan kumulatif.

• a. Sebab ekonomi perniagaan: pekerjaan hilang kerana keadaan kewangan, penyusunan semula atau penutupan perniagaan (laluan UWV).
• b. Ketidakupayaan jangka panjang untuk bekerja: pekerja telah sakit selama sekurang-kurangnya dua tahun dan pemulihan dalam tempoh 26 minggu tidak dijangka (laluan UWV).
• c. Kerap tidak hadir kerana sakit, dengan akibat yang tidak boleh diterima untuk perniagaan.
• d. Ketidaksesuaian untuk pekerjaan (prestasi buruk), di mana majikan memaklumkan pekerja tepat pada masanya dan memberi peluang yang mencukupi untuk menambah baik.
• e. Perbuatan atau peninggalan yang dilakukan oleh pekerja secara tidak sengaja.
• f. Keengganan untuk bekerja kerana bantahan hati nurani yang serius.
• g. Hubungan kerja yang terganggu, begitu serius sehingga kesinambungan tidak dapat dijangkakan secara munasabah.
• h. Keadaan lain yang menjadikan penerusan tidak munasabah.
• i. Gabungan keadaan daripada dua atau lebih alasan c hingga h (alasan kumulatif).

Alasan c hingga i dibawa ke mahkamah daerah kecil. Bagi alasan kumulatif, mahkamah boleh memberikan pampasan tambahan kepada pekerja sehingga separuh daripada bayaran peralihan.

Keperluan prosedur yang manakah terpakai?

Setiap alasan memerlukan laluan tertentu. Atas sebab-sebab ekonomi perniagaan dan ketidakupayaan jangka panjang, anda memerlukan kebenaran terlebih dahulu daripada UWV. Untuk alasan lain, anda mesti meminta mahkamah daerah kecil untuk membubarkan kontrak. Maklumat lanjut tentang proses undang-undang boleh didapati di halaman kami tentang proses undang-undang penamatan pekerjaan yang terperinci.

Dalam semua kes, majikan mesti menunjukkan bahawa penempatan semula dalam jawatan lain yang sesuai dalam tempoh yang munasabah adalah tidak mungkin atau tidak munasabah (Perkara 7:669(1) BW). Majikan juga mesti menyemak bahawa tiada larangan penamatan kerja terpakai. Yang paling penting ialah larangan semasa sakit (Perkara 7:670(1) BW), semasa kehamilan dan cuti bersalin, dan semasa keahlian majlis kerja. Ia direka untuk mencegah pemecatan atas sebab-sebab yang berkaitan dengan keadaan tersebut.

Bilakah pemecatan ringkas dibenarkan?

Pemecatan sementara ( ontslag op staande voet ) hanya dibenarkan atas sebab yang mendesak, dan mesti diberikan dengan segera dan dengan alasan yang dinyatakan (Perkara 7:677 BW). Contoh sebab yang mendesak dalam Perkara 7:678 BW ialah kecurian, penipuan, keganasan, penghinaan yang serius dan keengganan berterusan untuk mematuhi arahan yang munasabah.

Keperluannya adalah ketat. Majikan mesti mempunyai bukti yang meyakinkan, bertindak tanpa berlengah selepas mengetahui fakta, dan memaklumkan pekerja tentang sebabnya pada masa yang sama. Mahkamah juga mengambil kira keadaan peribadi pekerja, seperti umur, tempoh perkhidmatan dan akibat pemecatan. Jika pemecatan itu tidak sah, pekerja boleh meminta mahkamah untuk membatalkannya dalam tempoh dua bulan, dan majikan biasanya berhutang gaji tertunggak.

Sistem Belanda sangat menekankan perlindungan pekerja. Sebelum memecat, anda mestilah telah melakukan apa yang boleh dijangkakan secara munasabah: untuk prestasi yang lemah, pelan penambahbaikan ( verbetertraject ); untuk penyakit, usaha integrasi semula; dan dalam semua kes, pencarian sebenar untuk jawatan lain yang sesuai.

Kebanyakan pemecatan juga melibatkan bayaran peralihan, yang dikira berdasarkan tempoh perkhidmatan dan gaji bulanan kasar, bukan berdasarkan umur. Pengiraan dinyatakan di bawah langkah 3 di bawah.

Bagaimanakah proses penamatan berfungsi, langkah demi langkah?

Mula-mula bina fail, kemudian pilih laluan yang sesuai dengan keadaan, dan akhirnya uruskan tempoh notis, pembayaran peralihan dan penyelesaian akhir. Ramai majikan cuba mencapai persetujuan penyelesaian terlebih dahulu, dengan laluan UWV atau mahkamah sebagai sandaran. Anda juga boleh membaca artikel kami tentang pengendalian pemecatan pekerja secara sah.

Langkah 1: bina fail dan nilaikan tanah

Sebelum anda memulakan sebarang prosedur, periksa sama ada fail anda menyokong asas yang anda ingin anda andalkan. Gelanggang dan UWV akan menguji asas dengan ketat, dan jurang pada fail sukar dibaiki selepas itu.

• Bukti prestasi: penilaian, amaran bertulis dan contoh konkrit prestasi rendah.
• Sejarah komunikasi: e-mel, nota mesyuarat dan surat yang menunjukkan bahawa masalah telah dibangkitkan dengan pekerja.
• Pelan penambahbaikan: pelan itu sendiri, sokongan yang ditawarkan, penilaian dan hasilnya.
• Atas sebab ekonomi perniagaan: angka kewangan, pelan penyusunan semula dan penggunaan peraturan pemilihan.
• Untuk penyakit: fail reintegrasi, termasuk pelan tindakan dan laporan doktor pekerjaan.

Fail tersebut mesti memberikan gambaran yang jelas dan objektif. Kenyataan yang samar-samar atau tidak disokong sering menyebabkan permohonan ditolak dan tuntutan pampasan.

Langkah 2: pilih laluan formal

Undang-undang Belanda memperuntukkan dua laluan rasmi untuk pemecatan tanpa persetujuan pekerja, serta pilihan persetujuan.

Laluan 1: kebenaran daripada UWV. Atas sebab ekonomi perniagaan atau ketidakupayaan jangka panjang untuk bekerja, majikan mengemukakan permohonan pemecatan kepada UWV. Proses ini melibatkan:

• mengemukakan permohonan bersama dokumen sokongan, melalui sistem dalam talian UWV atau melalui borang;
• pekerja diberi peluang untuk menjawab, selepas itu majikan boleh menjawab sekali lagi;
• penilaian oleh UWV, yang atas sebab ekonomi perniagaan juga melibatkan nasihat daripada jawatankuasa pemecatan;
• keputusan, biasanya dalam masa beberapa minggu hingga beberapa bulan, bergantung pada kesnya.

Jika kebenaran diberikan, majikan boleh memberi notis dalam tempoh empat minggu. Tempoh notis boleh dipendekkan mengikut tempoh prosedur UWV, tetapi sekurang-kurangnya satu bulan mesti kekal (Perkara 7:672(4) BW). Jika kebenaran ditolak, majikan boleh meminta mahkamah daerah kecil untuk membubarkan kontrak.

Laluan 2: pembubaran oleh mahkamah daerah kecil. Bagi alasan lain, majikan memfailkan petisyen dengan mahkamah daerah kecil. Laluan ini melibatkan:

• petisyen yang menyatakan alasan dan fakta secara terperinci;
• bukti yang menyokong alasan, seperti dokumen dari langkah 1;
• pembelaan bertulis oleh pekerja dan pendengaran lisan di mana kedua-dua pihak menjelaskan pendirian mereka;
• keputusan di mana mahkamah membubarkan kontrak atau menolak permintaan tersebut.

Jika mahkamah membubarkan kontrak, ia menetapkan tarikh tamat. Ia mengambil kira tempoh notis yang sepatutnya terpakai, ditolak tempoh prosedur, dengan baki sekurang-kurangnya satu bulan (Perkara 7:671b BW).

Laluan 3: perjanjian. Majikan dan pekerja boleh menamatkan kontrak dengan persetujuan bersama dalam perjanjian penyelesaian bertulis. Pekerja boleh membatalkan perjanjian tersebut dalam tempoh empat belas hari tanpa memberi alasan (Perkara 7:670b BW). Jika perjanjian tidak menyebut hak tersebut, tempohnya adalah tiga minggu.

Langkah 3: selesaikan bayaran peralihan dan butiran akhir

Walau apa pun laluannya, majikan mesti menangani beberapa perkara kewangan dan praktikal:

• mengira dan membayar bayaran peralihan, melainkan jika terdapat pengecualian;
• memberi atau mengesahkan notis secara bertulis, dengan alasan pemecatan;
• nyatakan tarikh akhir yang tepat;
• menyelesaikan elaun cuti, cuti yang belum diambil dan sebarang bonus;
• menangani sebarang obligasi pasca pekerjaan, seperti klausa bukan persaingan atau kerahsiaan.

Bayaran peralihan adalah satu pertiga daripada gaji bulanan kasar bagi setiap tahun perkhidmatan, dikira secara pro rata untuk tahun-tahun yang tidak lengkap (Perkara 7:673 BW). Ia terpakai dari hari pertama pekerjaan dan untuk kontrak tetap dan tetap, jika majikan mengambil inisiatif. Pada tahun 2026, maksimum ialah €102,000, atau gaji satu tahun jika itu lebih tinggi. Ia tidak terhutang jika pekerja diberhentikan kerana kesalahan yang serius, dan terdapat peraturan khas untuk majikan kecil yang menutup perniagaan atas sebab persaraan atau penyakit majikan.

Tempoh notis yang manakah terpakai?

Tempoh notis berkanun untuk majikan bergantung pada tempoh perkhidmatan: satu bulan selama kurang daripada lima tahun, dua bulan selama lima hingga sepuluh tahun, tiga bulan selama sepuluh hingga lima belas tahun, dan empat bulan selama lima belas tahun atau lebih (Perkara 7:672(2) BW). Kontrak atau perjanjian buruh kolektif (CAO) boleh menyimpang daripada ini dalam had tertentu.

Notis mesti diberikan secara prinsip pada akhir bulan, melainkan dipersetujui sebaliknya. Majikan yang memberikan notis terlalu awal, atau tanpa kebenaran yang diperlukan, boleh berhutang pampasan yang bersamaan dengan gaji untuk tempoh notis yang tidak dipatuhi.

Bagaimana pula dengan kontrak jangka tetap dan pemberhentian kerja kolektif?

Kontrak jangka tetap tamat secara automatik pada tarikh akhir yang dipersetujui, tanpa alasan pemecatan. Bagi kontrak enam bulan atau lebih, majikan mesti memaklumkan pekerja secara bertulis sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tamat sama ada kontrak akan diteruskan (Perkara 7:668 BW). Jika gagal berbuat demikian, ia berhutang pembayaran sehingga satu bulan gaji.

Jika anda berhasrat untuk memecat dua puluh atau lebih pekerja dalam satu kawasan kerja dalam tempoh tiga bulan atas sebab-sebab ekonomi perniagaan, Akta Redundansi Kolektif (Pemberitahuan) ( Wet melding collectief ontslag ) terpakai. Anda kemudiannya mesti memaklumkan UWV dan kesatuan sekerja terlebih dahulu dan berunding dengan mereka, dan majlis kerja mesti diminta nasihat di bawah Perkara 25 Akta Majlis Kerja ( Wet op de ondernemingsraden ).

Apakah yang perlu diingat oleh syarikat antarabangsa dan ekspatriat?

Undang-undang pemecatan Belanda lebih melindungi daripada undang-undang di banyak negara lain. Majikan antarabangsa yang menggunakan amalan negara asal mereka menghadapi risiko sebenar pemecatan yang tidak sah dan tuntutan pampasan. Anda boleh membaca lebih lanjut di halaman kami tentang pertimbangan undang-undang perniagaan antarabangsa.

Perbezaan manakah yang mengejutkan majikan antarabangsa?

Perbezaan terbesar ialah pemeriksaan pencegahan oleh UWV atau mahkamah, bayaran peralihan dari hari pertama, dan peraturan ketat mengenai pemecatan ringkas. Pilihan undang-undang asing dalam kontrak tidak banyak berubah dalam amalan.

• Pemeriksaan pencegahan: dalam kebanyakan kes, pemecatan diuji terlebih dahulu oleh UWV atau mahkamah, dan bukannya selepasnya.
• Bayaran peralihan: bayaran berkanun dari hari pertama pekerjaan, walaupun pemecatan itu wajar.
• Tempoh notis: tempoh berkanun satu hingga empat bulan untuk majikan, ditambah tempoh prosedur.
• Undang-undang yang terpakai: jika pekerja lazimnya bekerja di Belanda, peraturan mandatori undang-undang pekerjaan Belanda pada prinsipnya terus melindungi mereka, walaupun kontrak tersebut memilih undang-undang lain (Perkara 8 Peraturan Rom I).

Persoalan cukai, seperti akibat daripada skim cukai khas untuk pekerja baharu, harus disemak dengan penasihat cukai; kami tidak memberi nasihat tentang penstrukturan cukai antarabangsa.

Beri perhatian khusus kepada pekerja yang bergantung pada pekerjaan mereka untuk permit kediaman mereka. Seorang migran berkemahiran tinggi ( kennismigrant ) yang pekerjaannya berakhir secara prinsip mempunyai tiga bulan untuk mencari majikan baharu yang merupakan penaja yang diiktiraf; menurut IND, tempoh pencarian itu adalah enam bulan jika pekerjaan itu berakhir pada atau selepas 22 Mei 2026 dan pekerja telah memegang permit tersebut selama sekurang-kurangnya dua tahun. Tempoh itu mempengaruhi kedua-dua pekerja dan persoalan tentang apakah penyelesaian yang munasabah.

Apa yang perlu anda semak sebagai majikan?

Notis yang diberikan tanpa kebenaran UWV atau persetujuan pekerja boleh dibatalkan atas permintaan pekerja di bawah Perkara 7:681 BW. Semak perkara ini sebelum anda mengambil langkah tersebut:

• Alasan manakah dalam Perkara 7:669(3) BW yang terpakai, dan adakah fail anda membuktikannya sepenuhnya?
• Sudahkah anda mencari kekosongan jawatan yang sesuai untuk penempatan semula dan merekodkan carian tersebut?
• Adakah larangan penamatan kerja terpakai, seperti sakit, kehamilan atau keahlian majlis kerja?
• Sudahkah anda mengira bayaran peralihan dan tempoh notis di bawah Perkara 7:672 BW?
• Adakah perjanjian penyelesaian menyatakan bahawa inisiatif itu datang daripada anda dan tiada sebab yang mendesak?

Apa yang perlu anda semak sebagai pekerja?

Anda mempunyai empat belas hari untuk membatalkan perjanjian penyelesaian yang telah ditandatangani dan dua bulan untuk meminta mahkamah membatalkan pemecatan ringkas. Semak perkara ini sebelum anda menandatangani atau memberi maklum balas:

• Adakah bayaran peralihan dalam tawaran tersebut sekurang-kurangnya merupakan jumlah statutori di bawah Perkara 7:673 BW?
• Adakah perjanjian ini melindungi hak anda untuk mendapatkan faedah pengangguran (WW) daripada UWV?
• Adakah tarikh akhir selepas tempoh notis itu terpakai kepada anda?
• Adakah pemecatan ringkas diberikan serta-merta dan dengan alasan yang dinyatakan?
• Adakah permit kediaman anda bergantung pada pekerjaan ini, dan bilakah tempoh pencarian anda bermula?

Apa yang boleh kami bantu anda sekiranya berlaku pemberhentian kerja?

Peguam pemecatan kami bertindak bagi pihak majikan dan pekerja.

• Kami menyemak fail pemecatan dan memberitahu anda kawasan dan laluan yang sesuai.
• Kami menyediakan permohonan UWV atau petisyen kepada mahkamah daerah kecil.
• Kami mengira bayaran peralihan dan tempoh notis.
• Kami mendraf atau menyemak perjanjian penyelesaian, termasuk perkataan yang melindungi faedah WW.
• Kami memfailkan permintaan untuk membatalkan pemecatan ringkas dalam tempoh dua bulan.

Ringkasan

• Pemecatan tanpa kerelaan pekerja memerlukan alasan berkanun (Perkara 7:669(3) BW) dan laluan yang betul: kebenaran UWV atas sebab ekonomi perniagaan atau penyakit jangka panjang, mahkamah daerah kecil atas alasan lain.
• Penempatan semula mestilah mustahil atau tidak munasabah, dan tiada larangan ke atas penamatan boleh dikenakan.
• Perjanjian penyelesaian mestilah secara bertulis; pekerja boleh membatalkannya dalam tempoh empat belas hari.
• Bayaran peralihan adalah satu pertiga daripada gaji bulanan setiap tahun perkhidmatan, dari hari pertama; pada tahun 2026 maksimum ialah €102,000 atau gaji setahun jika lebih tinggi.
• Pemecatan ringkas hanya boleh dilakukan atas sebab yang mendesak, jika dimaklumkan dengan segera; syarat-syaratnya adalah ketat.

Soalan lazim