Kontrak Latihan Amali atau Pekerjaan: Di Mana Garisannya?

Semakin ramai pelajar dan profesional muda menamatkan latihan amali di sesebuah organisasi sebelum menerima pekerjaan tetap pertama mereka. Latihan amali menarik bagi kedua-dua pihak: pelatih memperoleh pengalaman praktikal, dan organisasi dapat mengenali bakal kakitangan.

Walau bagaimanapun, dalam praktiknya, perkara sering menjadi salah, kerana garisan antara latihan amali dan pekerjaan tetap, dengan kata lain latihan amali atau kontrak pekerjaan, tidak selalunya dipantau dengan teliti. Ini boleh membawa akibat yang besar, malah secara retroaktif.

Kerangka kerja perundangan: bilakah terdapat kontrak pekerjaan

Di bawah undang-undang Belanda, latihan amali bukanlah jenis kontrak berasingan yang ditakrifkan dalam Kanun Sivil. Oleh itu, sama ada hubungan undang-undang benar-benar latihan amali atau sebenarnya kontrak pekerjaan dinilai berdasarkan Perkara 7:610 Kanun Sivil Belanda (BW).

Perkara itu memperuntukkan: “Kontrak pekerjaan ialah perjanjian di mana satu pihak, iaitu pekerja, berjanji untuk bekerja dalam perkhidmatan pihak yang satu lagi, iaitu majikan, dengan upah dalam tempoh masa tertentu.”

Kelayakan ini berlaku dalam dua langkah. Pertama, piawaian Haviltex digunakan untuk menentukan hak dan kewajipan yang sebenarnya dipersetujui oleh pihak-pihak.

Kemudian, ia dinilai sama ada kandungan tersebut memenuhi perihalan statutori kontrak pekerjaan. Niat pihak-pihak semasa memeterai perjanjian tidak menentukan dalam hal ini.

Di samping itu, Perkara 7:610a BW mungkin memainkan peranan. Perkara tersebut mengandungi andaian undang-undang kontrak pekerjaan apabila seseorang melakukan kerja untuk pihak lain dengan bayaran selama tiga bulan berturut-turut, setiap minggu atau sekurang-kurangnya dua puluh jam sebulan. Andaian itu boleh dibantah oleh organisasi, tetapi ia mengalihkan beban pembuktian.

Kriteria pembezaan: elemen pembelajaran

Bagi latihan amali, kes undang-undang mengenal pasti elemen pembelajaran sebagai kriteria pembeza. Apa yang penting ialah sama ada melaksanakan kerja tersebut adalah untuk kepentingan latihan yang diikuti oleh pelatih.

Jika kerja itu bertujuan terutamanya untuk mengembangkan pengetahuan dan pengalaman pelatih, sebahagiannya dengan tujuan untuk melengkapkan latihan, itu sesuai untuk latihan amali.

Apabila tujuan utama prestasi kerja beralih kepada sumbangan aktif untuk mencapai objektif perniagaan organisasi, maka perjanjian latihan amali tidak lagi boleh dipastikan.

Itu tidak bermakna bahawa satu keadaan sahaja yang menentukannya sendiri. Undang-undang kes terkini menunjukkan bahawa pertimbangannya adalah bernuansa: perjanjian tiga pihak antara pelatih, institusi pendidikan dan organisasi, elaun latihan amali yang terhad dan prestasi kerja yang sendirinya juga produktif tidak mencukupi secara automatik untuk pengelasan semula. Dalam kes di mana kerja pengeluaran bebas yang didakwa tidak cukup berasas dalam istilah konkrit, dan komunikasi sebaliknya menunjukkan panduan dan maklum balas substantif, perjanjian itu kekal sebagai latihan amali. Oleh itu, mahkamah melihat keseluruhan fakta dan keadaan, bukan pada satu ciri sahaja.

Isyarat yang meningkatkan risiko pengelasan semula

Beberapa keadaan fakta meningkatkan risiko bahawa mahkamah, Agensi Insurans Pekerja Belanda (UWV) atau Pihak Berkuasa Cukai tidak lagi akan melayakkan hubungan sah sebagai latihan amali tetapi sebagai kontrak pekerjaan.

Pelatih secara struktural menjalankan kerja-kerja pengeluaran biasa yang sepatutnya dilakukan oleh pekerja. Pelan pembelajaran, panduan dan hubungan dengan latihan telah menjadi marginal, atau tiada pelan pembelajaran atau laporan latihan amali disimpan lagi. Pelatih disepadukan sepenuhnya ke dalam jadual sebagai pekerja biasa dan bukan terutamanya dalam situasi pembelajaran. Organisasi terutamanya berminat dengan output pelatih, bukan pada objektif latihan. Latihan amali berlangsung lebih lama daripada biasa atau berulang kali dilanjutkan tanpa sebab pendidikan yang jelas.

Bukan setiap elemen produktif dan bukan setiap penyeliaan yang tidak sempurna secara automatik mengubah latihan amali menjadi kontrak pekerjaan. Garisan utama terletak di tengah-tengah graviti hubungan: adakah objektif pembelajaran mengatasi, atau adakah sumbangan produktif kepada organisasi mengatasi.

Perkara yang perlu diberi perhatian semasa menjalankan latihan amali

Beberapa perkara perlu diberi perhatian khusus, kerana risiko pengelasan semula paling ketara di sini, dan kerana sebahagian daripada undang-undang pekerjaan adalah undang-undang mandatori yang mana pekerja tidak boleh dilucutkan perlindungan sebaik sahaja terdapat kontrak pekerjaan.

Jika pelatih digunakan secara struktural sebagai pengganti kakitangan tetap, kelayakan sebagai latihan amali akan terjejas, dan kontrak pekerjaan sebenarnya mungkin timbul berdasarkan Perkara 7:610 BW, mungkin disokong oleh andaian undang-undang Perkara 7:610a BW.

Piawaian yang tepat terpakai kepada gaji minimum: bukan setiap pelatih secara automatik berhak mendapat gaji minimum. Hak itu hanya timbul sebaik sahaja terdapat hubungan pekerjaan yang sah. Akta Gaji Minimum dan Elaun Percutian Minimum secara eksplisit mengaitkan gaji minimum dengan kerja yang dilakukan "dalam pekerjaan." Oleh itu, elaun latihan amali yang rendah atau simbolik tidak menghalang tuntutan gaji minimum jika hubungan itu pada hakikatnya ternyata merupakan kontrak pekerjaan.

Oleh itu, bagi organisasi yang bekerja dengan pelatih, adalah dinasihatkan untuk menilai secara berkala sama ada prestasi sebenar latihan amali masih sepadan dengan objektif pembelajaran latihan.

Ini dapat membantu mengelakkan masalah dengan kelayakan.

Dalam bidang keadaan kerja, organisasi memikul tanggungjawab penjagaan yang meluas sebaik sahaja kerja dilaksanakan, termasuk untuk pelatih. Akta Keadaan Kerja (Arbowet) mewajibkan majikan untuk memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja berkenaan dengan semua aspek yang berkaitan dengan kerja, dengan kewajipan tambahan mengenai inventori dan penilaian risiko, serta maklumat dan arahan. Bagi pelatih muda, terdapat kewajipan tambahan untuk penyeliaan pakar.

Jika latihan amali sebenarnya menjadi kontrak pekerjaan, peraturan biasa mengenai gaji semasa sakit dan perlindungan pemecatan juga terpakai. Sekiranya berlaku penyakit, pada prinsipnya terdapat hak untuk sekurang-kurangnya 70 peratus daripada gaji selama 104 minggu, dengan syarat sekurang-kurangnya gaji minimum berkanun yang berkenaan perlu dibayar dalam tempoh 52 minggu pertama. Bagi penamatan kontrak pekerjaan, peraturan atas alasan yang munasabah untuk pemecatan, larangan notis, dan persetujuan atau pembubaran yang diperlukan kemudiannya terpakai, dengan kemungkinan pembatalan atau pampasan yang adil jika organisasi gagal mematuhi peraturan ini.

Akibat pengelasan semula

Apabila latihan amali layak secara retroaktif sebagai kontrak pekerjaan, hak undang-undang pekerjaan biasa timbul secara retroaktif pada saat kriteria Perkara 7:610 BW benar-benar dipenuhi.

Ini dalam apa jua keadaan melibatkan gaji tertunggak, dengan kemungkinan kenaikan berkanun untuk pembayaran lewat, dan perlindungan yang dinyatakan di atas sekiranya berlaku sakit dan pemecatan.

Bagi organisasi yang bekerja dengan pelatih, adalah dinasihatkan untuk menilai secara berkala sama ada prestasi sebenar latihan amali masih sepadan dengan objektif pembelajaran latihan, dan mendokumentasikannya melalui pelan pembelajaran, temu duga kemajuan dan penilaian latihan amali. Pelatih yang meragui kedudukan mereka boleh mendapatkan nasihat tentang hak mereka dan, jika perlu, pengelasan semula perjanjian mereka dinilai.

Adakah anda mempunyai soalan tentang kelayakan latihan amali atau kontrak pekerjaan, atau adakah anda sendiri menghadapi masalah ini? Jangan ragu untuk menghubungi kami Law & More. E kamipeguam undang-undang pekerjaanKami gembira dapat berfikir bersama anda.

Soalan-soalan yang kerap ditanya (FAQ)