Tahun 2026 menandakan titik perubahan asas dalam undang-undang buruh Belanda. Dengan pemansuhan muktamad kontrak sifar jam dan kontrak minimum-maks, penggubal undang-undang itu telah menamatkan dekad fleksibiliti buruh yang ekstrem. Menurut kerajaan Belanda, keseimbangan antara risiko keusahawanan dan keselamatan pekerja telah terlalu condong memihak kepada fleksibiliti, dengan mengorbankan kestabilan pendapatan dan kepastian undang-undang untuk pekerja.
Pembaharuan ini tidak berdiri sendiri. Ia merupakan sebahagian daripada penstrukturan semula pasaran buruh Belanda yang lebih luas, yang bertujuan untuk mengurangkan kerja yang tidak menentu dan memperkukuh prinsip bahawa kerja struktur hendaklah dipadankan dengan keselamatan strukturTeras pembaharuan ini terletaknya pengenalan Kontrak Asas (kontrak asas), yang secara asasnya membentuk semula cara majikan mesti mengatur perancangan tenaga kerja dan pengurusan kontrak.
Bagi majikan, ini bukan sekadar pelarasan pentadbiran. Ia memerlukan penilaian semula strategik model kakitangan, struktur kos dan fleksibiliti operasiArtikel ini menerangkan rangka kerja perundangan Kontrak Asas, peraturan rantai yang disemak semula, risiko penguatkuasaan dan akibat strategik bagi majikan yang beroperasi di Belanda pada tahun 2026.
1. Kerangka kerja perundangan: Kontrak Asas sebagai lalai baharu
Kontrak Asas menggantikan kontrak atas panggilan tradisional. Penggubal undang-undang sengaja memilih model yang memisahkan ketersediaan daripada kelayakan gajiPrinsip asasnya ialah pekerja harus dijamin pendapatan minimum dan boleh diramal, tanpa mengira turun naik beban kerja.
Model lebar jalur
Teras Kontrak Asas ialah model lebar jalurMajikan dan pekerja bersetuju dengan bilangan jam asas yang tetap (contohnya, 20 jam seminggu). Selain itu, lebar jalur sehingga 30% mungkin dipersetujui.
Dalam praktiknya, ini bermakna dengan asas 20 jam, majikan mungkin memerlukan pekerja bekerja sehingga 26 jam seminggu. Dalam lingkungan jalur lebar ini, pekerja mesti sedia ada apabila dipanggil.
Perubahan penting berbanding sistem waktu sifar sebelumnya ialah risiko upah beralih kepada majikanPekerja sentiasa berhak mendapat upah untuk waktu asas yang dipersetujui, walaupun tiada kerja yang diberikan dalam tempoh tertentu.
Kesan ke atas fleksibiliti
Fleksibiliti tidak hilang sepenuhnya, tetapi ia menjadi terkawal dan boleh diramal. Majikan mesti membuat penilaian yang realistik terhadap keperluan kakitangan struktur mereka. Permintaan tertinggi masih boleh diuruskan, tetapi hanya dalam rangka kerja perundangan yang mengutamakan jaminan pendapatan.
2. Peraturan panggilan masuk wajib: penamatan penjadualan tidak formal
Di bawah sistem sebelumnya, kerja atas panggilan sering dianjurkan secara tidak formal—melalui mesej WhatsApp, perjanjian lisan atau perubahan jadual saat akhir. Mulai tahun 2026 dan seterusnya, pendekatan ini tidak lagi dibenarkan secara sah.
Peraturan notis empat hari
Majikan mesti memanggil pekerja untuk bekerja sekurang-kurangnya empat hari lebih awal, secara bertulis atau elektronik. Keperluan ini adalah wajib undang-undang dan tidak boleh diketepikan melalui perjanjian.
Pembatalan syif
Jika panggilan masuk dibatalkan dalam tempoh empat hari dari tarikh permulaan yang dijadualkan, majikan wajib membayar gaji penuh untuk waktu yang dibatalkanRisiko kesilapan perancangan atau perubahan beban kerja secara tiba-tiba diletakkan secara eksplisit ke atas majikan.
Hak penolakan
Jika pekerja dipanggil kurang daripada empat hari lebih awal, pekerja tersebut mempunyai hak berkanun untuk menolak syif tersebut, tanpa memberikan sebab dan tanpa akibat buruk. Hak ini juga terpakai di bawah Kontrak Asas dengan lebar jalur.
Bagi majikan, ini bermakna penyelesaian pengambilan kakitangan saat akhir bukan lagi strategi yang berdaya maju dari segi undang-undang. Perancangan tenaga kerja mesti berstruktur, berpandangan ke hadapan dan berdisiplin.
3. Semakan semula peraturan rantai: model 3–3–5
Bersamaan dengan pemansuhan kontrak atas panggilan, penggubal undang-undang telah mengetatkan peraturan rantai untuk mengelakkan struktur pekerjaan pintu pusingan.
Peraturan teras
Seorang pekerja boleh ditawarkan maksimum tiga kontrak tetap dalam tempoh tiga tahunPeraturan ini wujud sebelum ini, tetapi mekanisme untuk menetapkan semula rantai telah diubah dengan ketara.
Tempoh gangguan yang dilanjutkan
Sebelum ini, rehat selama enam bulan sudah memadai untuk memulakan semula rantaian tersebut. Mulai tahun 2026 dan seterusnya, tempoh gangguan ini telah dilanjutkan kepada lima tahunAkibatnya, majikan terpaksa membuat pilihan yang jelas selepas tiga tahun: menawarkan kontrak tetap atau berpisah dengan pekerja untuk tempoh yang berpanjangan.
Pengecualian terhad
Hanya kerja bermusim yang ditakrifkan secara sempit masih layak untuk penyimpangan di bawah perjanjian buruh kolektif. Pengecualian ini ditafsirkan secara terhad dan dipantau dengan teliti.
4. Pendedahan kewangan: andaian waktu bekerja
Majikan yang gagal menyesuaikan kontrak dengan model Kontrak Asas menghadapi pendedahan kewangan yang ketara melalui andaian undang-undang tentang waktu bekerja (Perkara 7:610b Kanun Sivil Belanda).
Jika pekerja secara konsisten bekerja lebih masa daripada yang dipersetujui secara kontrak dalam tempoh tiga bulan, pekerja tersebut boleh menuntut kontrak yang mencerminkan purata bilangan jam bekerja dalam tempoh tersebut. Dalam iklim perundangan semasa, mahkamah semakin cenderung untuk meluluskan tuntutan sedemikian, selaras dengan objektif eksplisit penggubal undang-undang untuk memperkukuh perlindungan pekerja.
Risiko ini amat ketara bagi majikan yang cuba mengekalkan fleksibiliti dengan menjadualkan waktu tambahan secara struktural tanpa melaraskan kontrak secara rasmi.
5. Implikasi pencen, penyakit dan keselamatan sosial
Kontrak Asas juga mempengaruhi bidang di luar undang-undang kontrak pekerjaan.
Akruan pencen
Waktu asas yang dipersetujui membentuk asas untuk pengumpulan pencen. Majikan mesti membayar caruman pencen sepanjang waktu ini, walaupun dalam tempoh beban kerja yang berkurangan.
Bayaran berterusan semasa sakit
Sekiranya berlaku penyakit, majikan mesti terus membayar gaji melebihi waktu asas kontraktual (sekurang-kurangnya 70%). Di bawah kontrak sifar jam, penerusan gaji selalunya terhad kepada waktu yang dijadualkan; di bawah Kontrak Asas, ia terpakai kepada asas kontraktual penuh.
Ini mewakili perubahan struktur risiko kewangan terhadap majikan.
Soalan Lazim – Soalan praktikal pada tahun 2026
Apa yang berlaku kepada pengaturan waktu tahunan?
Waktu bekerja tahunan masih boleh dibenarkan, tetapi hanya dalam rangka kerja Kontrak Asas. Pekerja mesti menerima pendapatan minimum yang dijamin setiap bulan atau setiap suku tahun.
Adakah peraturan ini terpakai untuk penjagaan kesihatan, hospitaliti dan peruncitan?
Ya. Undang-undang tidak menyediakan pengecualian sektoral umum. Perjanjian kolektif mungkin membenarkan fleksibiliti terhad dalam lebar jalur, tetapi kontrak sifar jam dimansuhkan merentasi semua sektor.
Bagaimana pula dengan bayaran pemberhentian kerja (pampasan peralihan)?
Oleh kerana pekerja lebih cenderung menerima kontrak tetap atau kekal bekerja lebih lama disebabkan oleh peraturan gangguan lima tahun, majikan akan lebih kerap menghadapi kewajipan bayaran pesangon. Hak terkumpul dari hari pertama pekerjaan.
Panduan strategik untuk lembaga dan HR
Pembaharuan 2026 memerlukan lebih daripada sekadar kemas kini kontrak. Ia menuntut orientasi semula strategik dasar tenaga kerja.
Majikan harus melabur dalam kumpulan kakitangan yang stabil yang disokong oleh Kontrak Asas, dilengkapi dengan fleksibiliti yang mematuhi undang-undang. Alat perancangan tenaga kerja mesti menampung peraturan notis empat hari dan had lebar jalur. Model belanjawan harus menjangkakan kos buruh tetap yang lebih tinggi, walaupun semasa tempoh permintaan yang lebih rendah.
Kesimpulan
Penghapusan kontrak sifar jam dan minimum-maksimum menandakan berakhirnya sebuah era. Pasaran buruh Belanda pada tahun 2026 mewajibkan majikan untuk mengatur kerja struktur secara berstruktur. Organisasi yang menyesuaikan diri secara proaktif boleh membina kestabilan dan mengukuhkan jenama majikan mereka. Organisasi yang gagal berbuat demikian menghadapi risiko perundangan dan kewangan yang semakin meningkat.
Mahukah kamu Law & More untuk menjalankan audit tenaga kerja semasa anda bagi mengenal pasti kontrak mana yang mesti ditukar dan di manakah risiko pematuhan utama terletak? Jangan ragu untuk menghubungi kami untuk rundingan tanpa obligasi.
