Penyalahgunaan cuti sakit yang disyaki: apa yang boleh dilakukan oleh majikan Belanda?

Apabila majikan mengesyaki penyalahgunaan cuti sakit, undang-undang Belanda menawarkan instrumen sebenar tetapi menetapkan satu garis keras: majikan tidak boleh memutuskan sama ada pekerja tidak layak bekerja dari segi perubatan. Penilaian itu adalah milik doktor syarikat ( bedrijfsarts ). Apa yang boleh dilakukan oleh majikan ialah menetapkan peraturan kawalan bertulis, mewajibkan pekerja bekerjasama dengannya, dan menggantung atau menghentikan gaji apabila pekerja tidak berbuat demikian. Perkara 7:629 Kanun Sivil Belanda ( Burgerlijk Wetboek , BW) adalah peruntukan yang menjadi asas semua ini.

Pemisahan antara persoalan perubatan dan persoalan prosedur menentukan kebanyakan kes. Majikan yang berhujah tentang penyakit itu sendiri akan kalah; majikan yang menguatkuasakan prosedur ketidakhadiran yang jelas dan merekodkan setiap langkah biasanya menang. Undang-undang pekerjaan Belanda melindungi pekerja yang sakit dengan tegas, tetapi ia tidak melindungi pekerja yang menggagalkan pengesahan ketidakhadiran mereka sendiri. Artikel ini menetapkan apa yang mesti dilakukan oleh setiap pihak, sekatan yang wujud, dan sejauh mana anda boleh pergi sebelum mahkamah membatalkan sekatan tersebut terhadap anda.

Siapakah yang menentukan sama ada pekerja sakit?

Doktor syarikat adalah satu-satunya pihak yang diberi kuasa secara sah untuk menentukan ketidakupayaan untuk bekerja. Tanggapan majikan sendiri, laporan daripada rakan sekerja atau gambar di media sosial tidak mempunyai kedudukan dalam penilaian tersebut. Majikan juga tidak dibenarkan untuk bertanya apa yang salah: data kesihatan adalah data kategori khas di bawah GDPR, dan Pihak Berkuasa Perlindungan Data Belanda ( Autoriteit Persoonsgegevens ) mengambil pendirian bahawa majikan hanya boleh merekodkan apa yang diperlukan untuk pembayaran gaji dan integrasi semula. Dalam praktiknya, ini bermaksud tarikh laporan, tempoh yang dijangkakan, alamat hubungan, sama ada ketidakhadiran itu berkaitan dengan kemalangan yang mungkin dipertanggungjawabkan oleh pihak ketiga , dan tugas yang dipercayai oleh pekerja masih boleh mereka lakukan.

Jika majikan atau pekerja tidak bersetuju dengan doktor syarikat, kedua-duanya boleh meminta pendapat pakar ( deskundigenoordeel ) daripada UWV. Ia tidak mengikat, tetapi mahkamah memberikannya berat yang besar, dan undang-undang menjadikannya hampir tidak boleh diketepikan: di bawah Perkara 7:629a BW, tuntutan untuk gaji berterusan semasa sakit tidak boleh diterima melainkan ia disertakan dengan kenyataan pakar UWV, kecuali jika mendapatkannya tidak boleh dikehendaki secara munasabah. Oleh itu, majikan yang mengambil sekatan gaji tanpa melibatkan doktor syarikat akan memasuki prosiding tanpa satu dokumen yang dijangkakan oleh mahkamah.

Apakah yang perlu dilakukan oleh pekerja yang sakit itu?

Pekerja yang melaporkan sakit mempunyai hak untuk pembayaran gaji yang berterusan selama maksimum 104 minggu di bawah Perkara 7:629 BW, tetapi hak itu bersyarat. Perkara 7:660a BW mewajibkan pekerja untuk bekerjasama dengan arahan yang munasabah daripada majikan dan perkhidmatan kesihatan pekerjaan ( arbodienst ), untuk bekerjasama dengan langkah-langkah yang bertujuan untuk kembali kepada pekerjaan mereka sendiri atau pekerjaan lain yang sesuai, untuk menerima pekerjaan yang sesuai apabila doktor syarikat menganggapnya sesuai, dan untuk membantu merangka, menilai dan menyesuaikan pelan tindakan ( plan van aanpak ).

Perkara 7:629(3) BW mengenakan sekatan tersebut. Pekerja tidak mempunyai tuntutan ke atas upah bagi tempoh di mana mereka menolak kerja yang sesuai tanpa alasan yang betul, menghalang atau melambatkan pemulihan mereka sendiri, enggan bekerjasama dengan arahan reintegrasi yang munasabah, gagal membantu merangka atau menilai pelan tindakan, atau tanpa sebab yang kukuh tidak memohon faedah di bawah Akta Kerja dan Pendapatan (Keupayaan untuk Kerja) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) dalam masa yang ditetapkan. Ini adalah penolakan reintegrasi, bukan slip pentadbiran; perbezaan itu penting untuk sekatan yang mungkin anda kenakan.

Apa yang perlu dilakukan oleh majikan terlebih dahulu?

Tugas ini dijalankan dengan dua hala. Perkara 7:658a BW menghendaki majikan mengambil langkah aktif untuk mengembalikan pekerja bekerja, dalam peranan mereka sendiri jika boleh dan dalam pekerjaan yang sesuai, dalam syarikat atau, jika gagal, dengan majikan lain. Akta Penambahbaikan Penjaga Pintu ( Wet verbetering poortwachter ) menetapkan jadual waktu: perkhidmatan kesihatan pekerjaan merangka analisis masalah pada minggu keenam ketidakhadiran, dan majikan dan pekerja bersama-sama merangka pelan tindakan dalam tempoh lapan minggu dari hari pertama sakit, menilainya pada selang masa tetap selepas itu. Perkara 25 WIA mewajibkan majikan untuk membina fail reintegrasi yang disertakan dengan permohonan WIA kemudian.

Kewajipan-kewajipan ini bukanlah dokumen semata-mata. Jika UWV menyimpulkan pada akhir tahun kedua bahawa majikan telah melakukan usaha integrasi semula yang tidak mencukupi, ia boleh mengenakan sekatan upah ( loonsanctie ) yang melanjutkan kewajipan untuk membayar upah sehingga 52 minggu, di mana larangan penamatan kerja semasa sakit terus berkuat kuasa. Majikan yang mengesyaki penderaan dan oleh itu tidak melakukan apa-apa menanggung risiko kewangan yang lebih besar daripada kedua-duanya. Artikel kami tentang integrasi semula selepas sakit dan bila sekatan upah dikenakan menetapkan urutan tersebut dengan lebih terperinci.

Peraturan kawalan yang manakah boleh anda tetapkan?

Perkara 7:629(6) BW adalah asas perundangan untuk kawalan ketidakhadiran. Ia membenarkan majikan menggantung pembayaran gaji jika pekerja gagal mematuhi peraturan kawalan bertulis yang munasabah dan telah dimaklumkan terlebih dahulu. Dua syarat berfungsi di sini. Peraturan mesti wujud secara bertulis sebelum ketidakhadiran, dan pekerja mesti terbukti telah menerimanya, biasanya melalui buku panduan kakitangan atau perjanjian kolektif. Peraturan yang tidak pernah dikomunikasikan tidak boleh menyokong sekatan, dan peraturan yang samar-samar dibacakan terhadap majikan yang menggubalnya.

Dalam had tersebut, anda mungkin memerlukan tawaran yang baik. Anda boleh meminta pekerja melaporkan sakit secara peribadi kepada pengurus yang dinamakan sebelum waktu yang dinyatakan, untuk dihubungi pada waktu yang dipersetujui, memberikan alamat di mana mereka boleh dihubungi, menghadiri pembedahan doktor syarikat apabila dipanggil, dan menerima pengawal ketidakhadiran pelawat. Apa yang anda tidak boleh lakukan ialah meminta pekerja mendedahkan jenis aduan, menyerahkan rekod perubatan, atau menerima lawatan ke rumah pada bila-bila masa tanpa tempoh yang dinyatakan. Pemerhatian rahsia terhadap orang yang disyaki berniat jahat adalah jalan terakhir dengan ambang yang tinggi: ia mestilah perlu, seimbang dan mustahil untuk digantikan dengan cara yang lebih ringan, dan bukti yang dikumpul yang melanggar syarat-syarat tersebut cenderung merosakkan kes majikan dan bukannya membantunya.

Apakah perbezaan antara penggantungan gaji dan pemberhentian gaji?

Mengelirukan kedua-duanya adalah kesilapan yang paling biasa dan paling mahal dalam bidang ini. Penggantungan gaji ( loonopschorting ) terletak pada Perkara 7:629(6) BW dan merupakan instrumen tekanan. Anda menahan bayaran kerana pekerja menghalang anda daripada menyemak sama ada mereka tidak layak bekerja, biasanya dengan terlepas temu janji dengan doktor syarikat atau kerana tidak dapat dihubungi. Jika pekerja kemudiannya bekerjasama dan ternyata benar-benar sakit, gaji yang ditahan mesti dibayar sepenuhnya dan berkuat kuasa retroaktif. Tiada apa yang hilang; hanya saat pembayaran berubah.

Penghentian gaji ( loonstopzetting ) bergantung pada Perkara 7:629(3) BW dan bersifat muktamad. Anda menghentikan pembayaran kerana salah satu alasan berkanun terpakai, selalunya penolakan kerja yang sesuai atau penolakan untuk bekerjasama dengan reintegrasi selepas doktor syarikat mendapati pekerja tersebut sesuai untuk kerja tersebut. Gaji sepanjang tempoh tersebut hilang sama sekali. Pilihan antara kedua-duanya adalah berdasarkan sebab: kegagalan pentadbiran yang menghalang pengesahan membawa kepada penggantungan, penolakan substantif untuk reintegrasi membawa kepada penghentian. Pilih instrumen yang salah dan sekatan gagal, walaupun pekerja jelas melakukan kesalahan.

Perkara 7:629(7) BW menambah perangkapnya sendiri. Majikan kehilangan hak untuk bergantung pada mana-mana alasan jika ia tidak memberitahu pekerja dengan segera selepas ia menyedari alasan tersebut, dengan menyatakan alasan yang diandalkannya. Segera bermaksud serta-merta: surat yang dihantar dua minggu selepas temu janji yang terlepas biasanya sudah terlambat. Surat itu harus menyatakan peraturan yang dilanggar, menyatakan sama ada gaji digantung atau dihentikan, dan menyatakan apa yang mesti dilakukan oleh pekerja untuk menamatkan sekatan tersebut.

Kos untuk melakukan kesilapan ini adalah nyata. Dalam prosiding ringkas di hadapan Mahkamah Daerah Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341), majikan yang telah menggantung dan kemudian menghentikan gaji kerana pekerja dikatakan tidak mengambil bahagian dalam aktiviti reintegrasi telah diperintahkan untuk membayar gaji sepenuhnya. Jika sekatan gaji diketepikan, majikan berhutang tunggakan bersama-sama dengan kenaikan statutori untuk pembayaran lewat di bawah Perkara 7:625 BW, yang boleh mencapai lima puluh peratus, dan faedah statutori. Hasil yang setanding diikuti dalam kes sekatan gaji di hadapan Mahkamah Daerah Overijssel.

Bolehkah anda memecat pekerja yang anda syaki berpura-pura sakit?

Perkara 7:670(1) BW melarang penamatan kerja melalui notis semasa 104 minggu pertama penyakit. Larangan itu hanya melindungi penyakit sebenar, jadi secara teorinya ia akan terbatal jika pekerja tidak sakit langsung. Dalam praktiknya, majikan menanggung beban untuk membuktikannya, yang merupakan beban yang hampir mustahil untuk dilepaskan tanpa penilaian perubatan. Laluan yang boleh dilaksanakan adalah berbeza: jika doktor syarikat mendapati pekerja sesuai untuk pekerjaan yang sesuai dan pekerja masih tidak bekerja, kesnya bukan lagi mengenai penyakit tetapi mengenai keengganan untuk bekerja, dan larangan penamatan kerja tidak lagi menghalang.

Dua laluan kemudiannya kekal. Mahkamah daerah kecil boleh membubarkan kontrak untuk kelakuan yang tidak bersalah di bawah Perkara 7:669(3)(e) BW atau untuk hubungan kerja yang terganggu secara serius dan berkekalan di bawah Perkara 7:669(3)(g) BW; di bawah Perkara 7:671b(6) BW mahkamah boleh berbuat demikian walaupun terdapat larangan penamatan jika permintaan itu tidak berkaitan dengan keadaan yang diliputi oleh larangan tersebut. Pemecatan ringkas ( ontslag op staande voet ) di bawah Perkara 7:677 dan 7:678 BW adalah instrumen paling berat dan paling mudah hilang. Ia menuntut sebab segera, notis segera dan komunikasi segera tentang sebab tersebut, dan sebab yang diberikan pada masa itu adalah satu-satunya sebab yang boleh diandalkan oleh majikan kemudian. Mahkamah menetapkan piawaian yang tinggi; keputusan bahawa prestasi buruk bukanlah sebab segera menunjukkan betapa cepatnya pemecatan ringkas runtuh apabila ia bergantung pada kerengsaan terkumpul dan bukannya pada satu fakta yang menentukan.

Fail apa yang dijangkakan oleh mahkamah?

Apa sahaja hukuman yang anda pilih, mahkamah akan mempertimbangkannya berdasarkan kelakuan tersebut. Sifat dan keseriusan pelanggaran, tempoh perkhidmatan dan rekod pekerja, keadaan peribadi yang mungkin menjelaskan kelakuan tersebut, dan amaran yang telah diberikan, semuanya akan dimasukkan ke dalam penilaian tersebut. Pemecatan dianggap sebagai jalan terakhir, yang dalam praktiknya bermaksud mahkamah mencari tindakan lanjut: amaran lisan, amaran bertulis yang menamakan peraturan yang dilanggar dan akibat pengulangan, penggantungan gaji, dan hanya selepas itu pemecatan. Melangkau langkah adalah sebab paling kerap majikan kalah dalam kes ini.

Dua perkara prosedur membawa berat yang tidak seimbang. Pekerja mesti didengari sebelum sekatan yang serius dikenakan, dan mesti mempunyai peluang yang tulen untuk menjelaskan ketidakhadiran atau temujanji yang terlepas. Dan majikan mesti konsisten: peraturan yang dikuatkuasakan terhadap seorang pekerja dan diterima oleh pekerja lain bukanlah peraturan yang akan ditegakkan oleh mahkamah.

Apa yang perlu anda lakukan apabila corak muncul?

Mulakan dengan protokol dan bukannya dengan pekerja. Pastikan terdapat prosedur ketidakhadiran bertulis, ia menyatakan bagaimana dan bila penyakit mesti dilaporkan, bila pekerja mesti dihubungi, kehadiran doktor syarikat adalah wajib, dan apa yang berlaku jika peraturan tersebut dilanggar. Pastikan pekerja ini benar-benar telah menerimanya. Jika mana-mana daripadanya hilang, baikinya untuk seluruh tenaga kerja terlebih dahulu; anda tidak boleh menguatkuasakan peraturan yang tidak pernah ditetapkan.

Dari saat corak itu kelihatan, catatkannya secara fakta. Tarikh, masa, siapa yang melaporkan kepada siapa, temu janji yang dibuat dan yang terlepas, dan apa yang dikatakan dalam setiap perbualan, sahkan kepada pekerja secara bertulis selepas itu supaya fail tersebut tidak berat sebelah. Kemudian rujuk pekerja kepada doktor syarikat dan ajukan soalan dengan istilah yang boleh dijawab oleh doktor: adakah terdapat batasan perubatan yang menghalang pekerja ini daripada melaksanakan tugas khusus ini, dan jika ya, kerja yang manakah masih sesuai. Jangan bahas diagnosis dengan pekerja, dan jangan beritahu mereka bahawa anda tidak mempercayai mereka.

Jika pekerja kemudian melanggar peraturan kawalan, hantar amaran bertulis pada minggu yang sama yang menamakan peraturan tersebut dan menyatakan apa yang akan berlaku seterusnya. Jika diulang, gantung gaji dan nyatakan dengan segera dan secara bertulis, dengan mengenal pasti alasannya. Jika doktor syarikat mendapati pekerja sesuai dan pekerja masih menolak kerja yang sesuai, beralih daripada penggantungan kepada pemberhentian dan rekodkan perubahan alasan tersebut dengan jelas. Hanya apabila urutan itu telah dijalankan, dan fail menunjukkannya, barulah pemecatan menjadi pilihan yang realistik. Jika anda mengesyaki penipuan sebenar, seperti bekerja di tempat lain semasa menerima bayaran sakit, bina kes berdasarkan ketidakpatuhan yang didokumenkan dan bukannya spekulasi perubatan, dan dapatkan nasihat sebelum sebarang bentuk pemerhatian.

Kesilapan manakah yang menyebabkan majikan menanggung kos kes tersebut?

Kebanyakan majikan kalah kerana fail tersebut tidak menyokong sekatan, bukan kerana pekerja itu betul. Memberitahu pekerja bahawa anda tidak percaya mereka sakit meletakkan penilaian perubatan di mulut anda sendiri; ayat yang betul ialah doktor syarikat akan menilai kapasiti. Pemecatan tanpa amaran terlebih dahulu atau sekatan yang lebih ringan jarang sekali dapat bertahan dalam ujian perkadaran.

Memaklumkan sekatan gaji lewat, atau tanpa menamakan alasannya, akan menyebabkan anda menanggung tunggakan bayaran ditambah kenaikan statutori sehingga 50 peratus di bawah Perkara 7:625 BW, sesiapa sahaja yang betul tentang ketidakhadiran tersebut. Dan kegagalan untuk bertanya sama ada sesuatu yang lain sedang berlaku, seperti kehilangan orang lain, hutang atau konflik di tempat kerja, akan membuatkan anda kelihatan tidak munasabah pada saat anda perlu kelihatan terukur.

Apa yang perlu anda semak sebagai majikan?

Sebelum anda mengenakan sebarang sekatan di bawah Perkara 7:629 BW, semak:

• Protokol ketidakhadiran bertulis wujud dan pekerja ini jelas menerimanya.
• Doktor syarikat telah menilai pekerja dan melaporkan dari segi batasan dan kerja yang sesuai.
• Anda telah memilih instrumen yang betul: penggantungan untuk pelanggaran kawalan, pemberhentian untuk penolakan integrasi semula.
• Notis bertulis anda telah dikeluarkan serta-merta dan menyatakan peraturan, asas dan bagaimana sekatan tersebut berakhir (Perkara 7:629(7) BW).
• Pekerja itu didengari, dan peraturan yang sama dikuatkuasakan untuk semua orang.
• Langkah-langkah Penjaga Pintu anda sendiri (analisis masalah pada minggu ke-6, pelan tindakan pada minggu ke-8) telah selesai.

Apa yang perlu anda semak sebagai pekerja?

Jika majikan anda meragui penyakit anda, jawatan anda bergantung kepada kerjasama dan dokumen. Semak:

• Anda melaporkan sakit dalam perjalanan dan pada masa yang ditetapkan oleh protokol.
• Anda menghadiri setiap temu janji doktor syarikat dan boleh dihubungi pada waktu yang dipersetujui.
• Mana-mana surat sekatan menyatakan peraturan dan alasan tertentu; jika tidak, bantahan secara bertulis.
• Anda tidak bersetuju dengan doktor syarikat? Minta pendapat pakar UWV, yang anda perlukan untuk tuntutan gaji (Perkara 7:629a BW).
• Anda tidak berkongsi butiran diagnosis dengan majikan anda; mereka hanya akan berjumpa doktor syarikat.

Apa yang boleh kami bantu anda jika disyaki salah guna cuti sakit?

Peguam pekerjaan kami menasihati majikan dan pekerja mengenai pertikaian ketidakhadiran dan mewakili mereka di hadapan mahkamah daerah kecil (kantonrechter).

• Kami menyemak protokol ketidakhadiran anda dan mengemas kininya supaya ia dapat menyokong sekatan.
• Kami mendraf amaran dan surat penggantungan atau pemberhentian gaji, dengan menyatakan alasan yang betul.
• Kami menyediakan permintaan untuk pendapat pakar UWV.
• Kami menilai sama ada fail tersebut menyokong pembubaran di bawah Perkara 7:669(3)(e) atau (g) ​​BW.
• Bagi pekerja, kami mempertikaikan sekatan gaji yang tidak wajar dan menuntut tunggakan dengan kenaikan berkanun.

Ringkasan

• Hanya doktor syarikat yang memutuskan sama ada pekerja tidak layak bekerja; majikan tidak boleh bertanya tentang diagnosis.
• Penggantungan gaji (Perkara 7:629(6) BW) adalah sementara dan dibayar balik jika pekerja sakit; pemberhentian gaji (Perkara 7:629(3) BW) adalah muktamad.
• Setiap sekatan mesti dimaklumkan dengan segera dan secara bertulis, dengan menamakan kawasan tersebut (Perkara 7:629(7) BW).
• Pemecatan merupakan pilihan terakhir selepas amaran dan sekatan yang lebih ringan; kes tersebut bergantung kepada ketidakpatuhan yang didokumenkan, bukan kepada keraguan tentang penyakit tersebut.
• Sekatan yang dikenakan secara salah akan menyebabkan majikan menanggung tunggakan, sehingga 50 peratus kenaikan statutori dan faedah.

Soalan lazim