Majikan yang percaya bahawa pekerja berprestasi rendah menghadapi dilema: bagaimana anda menanganinya tanpa melanggar batas undang-undang? Keputusan baru-baru ini oleh Mahkamah Daerah Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) menunjukkan apa yang salah apabila majikan melangkau langkah itu sama sekali dan terus mengambil langkah paling berat yang terdapat di bawah undang-undang pekerjaan Belanda: pemecatan ringkas (ontslag op staande voet). Rang undang-undang yang dikemukakan untuk kesilapan itu ternyata tinggi.
Fakta
Pekerja yang lahir pada tahun 1968 itu telah bekerja sebagai pekerja perobohan untuk sebuah syarikat pembinaan sejak November 2024. Kontrak pekerjaan tetapnya baru sahaja dilanjutkan selama setahun lagi pada November 2025. Secara peribadi, keadaan menjadi sukar: kecederaan lutut kekal memaksanya menutup perniagaan pembersihan tingkap seorang diri, menyebabkannya tidak dapat membayar balik van boleh diakses kerusi roda yang dipajak untuk anak tirinya. Apabila dia meminta pinjaman atau pendahuluan gaji daripada majikannya, permintaan itu ditolak. Van itu kemudiannya dilelong, meninggalkannya dengan baki hutang.
Pada 12 Januari 2026, majikan telah memecatnya serta-merta. Surat pemecatan itu merujuk kepada aduan berterusan tentang kadar kerjanya, pendaftaran masa, sikap dan motivasi, dan kekurangan penambahbaikan walaupun telah diberi amaran sebelum ini. Pekerja tersebut mempertikaikan semua ini dan menyatakan bahawa dia tidak pernah menerima amaran rasmi atau pelan penambahbaikan yang konkrit.
Prestasi buruk tidak mewajarkan pemecatan ringkas
Mahkamah daerah kecil telah berjaya mengelak pembelaan majikan. Satu sebab mendesak dalam maksud Seksyen 7:677 Kanun Sivil Belanda memerlukan tindakan pekerja yang menjadikannya tidak munasabah untuk mengharapkan majikan meneruskan hubungan pekerjaan. Prestasi yang rendah, pada prinsipnya, tidak memenuhi ambang tersebut, terutamanya jika dakwaan dalam surat pemecatan itu masih samar-samar dan tidak berasas.
Mahkamah menegaskan bahawa undang-undang Belanda mewajibkan majikan yang ingin memecat pekerja kerana prestasi buruk untuk terlebih dahulu menawarkan peluang yang tulen dan realistik untuk menambah baik. Ini bermakna pelan penambahbaikan yang konkrit, penilaian interim dan kejelasan tentang akibatnya jika penambahbaikan gagal direalisasikan. Tiada satu pun daripada ini telah ditunjukkan di sini. Malah, kontrak itu telah dilanjutkan selama setahun lagi kurang daripada dua bulan sebelum pemecatan itu, yang tidak sesuai dengan gambaran pekerja yang berprestasi rendah secara struktur.
Oleh itu, mahkamah memutuskan bahawa pemecatan ringkas itu tidak sah di sisi undang-undang.
Rang undang-undang: tiga anugerah berasingan
Oleh kerana pekerja tersebut menerima penamatan pekerjaannya dan bukannya memohon pembatalannya, sementara pemecatan ringkas itu terbukti menyalahi undang-undang, mahkamah daerah kecil menganugerahkannya tiga jumlah pampasan berasingan sekaligus.
Pertama, ganti rugi statutori tetap di bawah Seksyen 7:672(11) Kanun Sivil Belanda: gaji sepanjang tempoh notis yang akan terpakai kepada penamatan biasa. Dalam kes ini, sebahagiannya disebabkan oleh peruntukan perjanjian buruh kolektif mengenai penamatan yang berkuat kuasa pada akhir minggu kalendar, yang berjumlah lebih daripada empat ribu euro kasar.
Kedua, bayaran peralihan berkanun. Punca segera tidak secara automatik sama dengan kesalahan serius yang dilakukan oleh pekerja, dan memandangkan tiada punca segera ditemui, tiada asas untuk menolak bayaran peralihan juga.
Anugerah paling berat ialah pampasan yang adil (billijke vergoeding) di bawah Seksyen 7:681 Kanun Sivil Belanda, yang ditetapkan oleh mahkamah pada kadar kasar lebih dua puluh tiga ribu euro, bersamaan dengan gaji enam bulan. Dalam mengira jumlah ini, mahkamah mengambil kira bahawa pekerja itu tiba-tiba terpaksa mencari kerja baharu tanpa sebarang tempoh peralihan, bahawa dia telah menemui pekerjaan tetapi hanya melalui agensi sementara dan oleh itu atas dasar yang tidak selamat, bahawa dia memerlukan berpuluh-puluh permohonan kerja, dan bahawa majikan sengaja mengelakkan proses peningkatan prestasi yang betul dengan sebaliknya menggunakan pemecatan ringkas yang tidak wajar. Mahkamah juga mempertimbangkan situasi kewangan peribadi pekerja yang mendesak, yang sebelum ini telah dibangkitkannya dengan majikannya.
Apa maksudnya ini bagi majikan
Keputusan ini merupakan amaran yang jelas. Rasa tidak puas hati terhadap prestasi pekerja, walau bagaimanapun rasa tidak puas hati itu wajar, bukanlah lesen untuk pemecatan segera. Majikan yang ingin memecat pekerja kerana prestasi buruk mesti terlebih dahulu mengikuti laluan biasa: maklum balas bertulis yang konkrit, pelan penambahbaikan dengan matlamat dan garis masa yang jelas, dan penilaian interim. Hanya setelah proses itu berjalan tanpa hasil, penamatan hubungan pekerjaan menjadi satu pilihan, dan itupun hanya melalui saluran undang-undang yang betul, bukan melalui remedi pemecatan segera yang paling ekstrem.
Majikan yang sengaja memintas laluan ini bukan sahaja berisiko untuk membatalkan pemecatan, tetapi juga melayakkannya sebagai tindakan yang sangat bersalah. Pampasan yang adil yang terhasil boleh jauh melebihi kos proses penambahbaikan yang dijalankan dengan betul. Dalam erti kata lain, ketekunan akan membuahkan hasil secara literal.
Soalan lazim
Apakah yang dikira sebagai sebab segera untuk pemecatan ringkas?
Punca segera ialah tindakan, ciri atau bentuk kelakuan oleh pekerja yang begitu serius sehingga majikan tidak dapat dijangka secara munasabah untuk meneruskan hubungan pekerjaan. Contohnya termasuk kecurian, penipuan atau pencerobohan yang serius. Semua keadaan kes diambil kira, termasuk sifat dan tempoh pekerjaan dan keadaan peribadi pekerja.
Bolehkah prestasi buruk mewajarkan pemecatan ringkas?
Tidak, prestasi buruk itu sendiri bukanlah satu punca yang mendesak. Undang-undang Belanda mewajibkan prosedur berasingan untuk pemecatan atas dasar prestasi, di mana pekerja mesti diberi peluang yang tulen untuk menambah baik diri terlebih dahulu. Majikan yang melangkau laluan itu dan terus ke pemecatan ringkas menghadapi risiko yang ketara bahawa mahkamah akan membatalkan pemecatan tersebut atau, seperti dalam kes ini, pekerja menerima pemecatan tetapi masih diberikan pampasan.
Apakah yang perlu dilakukan oleh majikan jika pekerja menunjukkan prestasi yang kurang memuaskan?
Majikan harus mengenal pasti prestasi buruk secara konkrit dan bertulis, membincangkannya dengan pekerja, dan menawarkan pelan penambahbaikan dengan matlamat yang jelas dan boleh dicapai serta jangka masa yang munasabah. Proses tersebut harus dinilai pada peringkat sementara, dan pekerja harus dimaklumkan tentang akibatnya jika penambahbaikan tidak berlaku. Hanya setelah proses ini selesai tanpa hasil, barulah penamatan hubungan pekerjaan menjadi pilihan yang realistik.
Apakah perbezaan antara bayaran peralihan dan pampasan yang adil?
Bayaran peralihan merupakan bayaran berkanun berasaskan formula yang pada prinsipnya perlu dibayar apabila majikan memulakan penamatan pekerjaan, melainkan jika pekerja telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah. Pampasan yang adil merupakan bayaran tambahan yang boleh diberikan oleh mahkamah apabila majikan itu sendiri telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah, contohnya dengan mengeluarkan pemecatan ringkas yang menyalahi undang-undang. Amaunnya ditentukan berdasarkan kes demi kes dan mengambil kira, antara lain, kehilangan pendapatan pekerja.
Bolehkah seorang pekerja menerima pemecatan itu dan masih menerima pampasan?
Ya. Seorang pekerja boleh memilih untuk tidak memohon pembatalan pemecatan, tetapi sebaliknya menerima penamatan hubungan pekerjaan dan meminta mahkamah untuk memberikan ganti rugi statutori tetap, bayaran peralihan dan, jika berkenaan, pampasan yang adil. Itulah sebenarnya yang berlaku dalam kes ini.
Kesimpulannya
Kes ini menggambarkan betapa pentingnya bagi majikan untuk mengikuti prosedur yang betul apabila menangani prestasi yang rendah, dan betapa mahalnya kosnya apabila prosedur itu diabaikan. Jika anda seorang majikan yang berurusan dengan pekerja yang berprestasi rendah, atau pekerja yang menghadapi pemecatan ringkas, sila hubungi kami. Law & More untuk mendapatkan nasihat yang disesuaikan dengan situasi khusus anda.
