Menolak Pemindahan Aku Janji: Hak, Kewajipan dan Akibat Undang-undang

Penggabungan, pengambilalihan dan penstrukturan semula dalaman adalah perkara biasa dalam dunia korporat. Walau bagaimanapun, bagi pekerja, "pemindahan usaha" ( overgang van onderneming ) sering membawa ketidakpastian. Adakah peranan saya akan berubah? Adakah saya perlu berpindah ke lokasi baharu? Dan yang paling penting: Adakah saya perlu pergi?

Di bawah undang-undang Belanda , titik permulaannya adalah jelas: pekerja berpindah secara automatik kepada pemeroleh. Walau bagaimanapun, pekerja bukanlah pekerja berkontrak; mereka mempunyai hak untuk menolak pemindahan ini. Tetapi melaksanakan hak ini adalah satu cabaran yang sah. Penolakan boleh mencetuskan pengangguran serta-merta, kehilangan bayaran pesangon, dan juga liabiliti untuk ganti rugi jika tidak dikendalikan dengan betul.

Panduan ini menyediakan analisis komprehensif tentang hak dan kewajipan untuk pekerja dan majikan apabila pemindahan ditolak, berdasarkan Kanun Sivil Belanda ( Burgerlijk Wetboek atau BW) dan kes undang-undang terkini.

Garis Asas Perundangan: Pemindahan Automatik (Perkara 7:663 BW)

Untuk memahami penolakan, seseorang mesti terlebih dahulu memahami peraturannya. Menurut Perkara 7:663 BW , apabila sesebuah syarikat (atau sebahagian daripadanya) dipindahkan, hak dan obligasi yang timbul daripada kontrak pekerjaan berpindah melalui kuat kuasa undang-undang kepada pemeroleh.

Ini bermakna:

• Pekerja tidak perlu menandatangani kontrak baharu.
• Majikan baharu tidak boleh memilih pekerja mana yang hendak dikekalkan.
• Syarat pekerjaan (gaji, kekananan, dll.) kekal tidak berubah pada prinsipnya.

Walau bagaimanapun, undang-undang mengiktiraf hak asasi pekerja untuk memilih majikan mereka. Seorang pekerja tidak boleh dipaksa bekerja untuk syarikat pemeroleh.

Hak untuk Menolak: Keputusan Berisiko Tinggi

Jika pekerja tidak ingin menyertai syarikat baharu, mereka mesti memaklumkan perkara ini. Undang-undang kes (cth., ECLI:NL:RBZWB:2022:1023 ) menetapkan bahawa penolakan ini mestilah jelas . Ungkapan keraguan yang samar-samar tidak mencukupi. Pekerja mesti menyatakan dengan jelas niat mereka untuk tidak meneruskan dengan pemeroleh.

Jika pekerja dengan jelas menolak pemindahan tersebut, kontrak pekerjaan dengan majikan lama tamat melalui kuat kuasa undang-undang pada tarikh pemindahan. Pekerja tidak kekal dengan majikan lama; mereka hanya akan keluar sepenuhnya daripada perjanjian tersebut.

Sama ada langkah keluar ini selamat dari segi kewangan atau membawa bencana bergantung sepenuhnya kepada sebab penolakan tersebut. Kita mesti membezakan antara dua senario kritikal.

Senario A: Penolakan Disebabkan Keadaan yang Semakin Merosot (Perkara 7:665 BW)

Ini adalah perisai pelindung untuk pekerja. Jika pemindahan itu membawa kepada perubahan besar dalam keadaan pekerjaan yang merugikan pekerja, dan pekerja meletak jawatan atau menolak pemindahan itu kerana ini, Perkara 7:665 BW terpakai.

Dalam senario ini:

• Kontrak pekerjaan tamat.
• Walau bagaimanapun, penamatan itu dianggap sebagai atas inisiatif majikan.
• Pekerja tersebut mengekalkan hak untuk mendapatkan bayaran peralihan (transitievergoeding).
• Pekerja secara amnya mengekalkan hak untuk faedah pengangguran (WW-uitkering), kerana pengangguran tidak dianggap bersalah.

Contoh kemerosotan yang ketara:

• Pengurangan gaji yang ketara atau penyingkiran bonus.
• Peningkatan masa perjalanan yang mendadak (contohnya, pejabat berpindah dari Amsterdam ke Maastricht).
• Perubahan asas dalam huraian kerja atau pangkat.

Senario B: Penolakan atas Sebab Peribadi

Jika keadaan pekerjaan sebahagian besarnya kekal sama, tetapi pekerja tidak menyukai syarikat baharu itu, tidak bersetuju dengan budaya, atau secara peribadi lebih suka tidak menyertai, landskap perundangan akan berubah secara mendadak.

Dalam senario ini:

• Penolakan itu dianggap sebagai peletakan jawatan secara sukarela (penamatan atas inisiatif pekerja).
• Pekerja secara amnya kehilangan hak untuk pembayaran peralihan.
• UWV (Agensi Insurans Pekerja) kemungkinan besar akan mengklasifikasikan ini sebagai pengangguran yang bersalah, bermakna pekerja secara perwakilan akan dinafikan faedah pengangguran (WW).

Tempoh Notis dan Obligasi Prosedur

Satu salah tanggapan umum ialah penolakan pemindahan membolehkan pekerja berhenti serta-merta. Ini tidak betul. Walaupun menolak pemindahan, peraturan penamatan yang betul masih terpakai.

Kewajipan untuk Memberi Notis

Pekerja yang menolak pemindahan tersebut secara prinsipnya mesti mematuhi tempoh notis berkanun atau kontrak (Perkara 7:672 lid 4 BW). Tempoh notis ini biasanya satu bulan, melainkan dipersetujui sebaliknya.

Ini menimbulkan masalah prosedur. Jika pemindahan berlaku pada 1 Januari, dan pekerja enggan pada 31 Disember tanpa notis terlebih dahulu, mereka secara teknikalnya gagal mematuhi tempoh notis.

Ganti Rugi untuk Notis yang Salah

Jika pekerja menamatkan kontrak (dengan menolak pemindahan) tanpa mematuhi tempoh notis yang sewajarnya, mereka mungkin bertanggungjawab atas ganti rugi.

• Kerosakan Tetap: Di bawah Perkara 7:672 BW, majikan boleh menuntut pampasan tetap yang bersamaan dengan gaji yang sepatutnya diperolehi oleh pekerja semasa tempoh notis.
• Pengurangan: Mahkamah Daerah Kecil (kantonrechter) boleh mengurangkan jumlah ini, tetapi tidak kurang daripada gaji tiga bulan atau tempoh notis berkanun (Perkara 7:672 lid 12 BW).

Oleh itu, pekerja yang berhasrat untuk menolak harus memberikan notis lebih awal daripada tarikh pemindahan bagi memastikan tempoh notis tersebut sejajar dengan tarikh pemindahan.

Tempoh Notis Lanjutan: Perangkap Kontrak?

Majikan kadangkala memasukkan klausa yang melanjutkan tempoh notis untuk pekerja, contohnya, kepada tiga atau enam bulan. Adakah ini sah?

Di bawah undang-undang Belanda, tempoh notis lanjutan untuk pekerja hanya sah jika :

1. Ia dipersetujui secara bertulis.
2. Ia tidak melebihi enam bulan.
3. Tempoh notis untuk majikan adalah dua kali ganda pekerja (Perkara 7:672 BW).

Contoh: Jika pekerja mesti memberi notis 3 bulan, majikan mesti memberi notis 6 bulan.

Jika syarat-syarat ini tidak dipenuhi (contohnya, kedua-dua pihak mempunyai 3 bulan), lanjutan tersebut boleh dibatalkan ( vernietigbaar ). Pekerja boleh membatalkan klausa tersebut, menyebabkan tempoh notis kembali kepada tempoh satu bulan yang ditetapkan oleh undang-undang. Jika majikan cuba menguatkuasakan tempoh lanjutan yang tidak sah, atau menuntut ganti rugi berdasarkannya, pekerja mempunyai alasan undang-undang yang kukuh untuk menentang.

Akibat Kewangan: Ringkasan

Hasil kewangan daripada penolakan pemindahan bergantung pada perbezaan antara Perkara 7:665 BW dan penolakan sukarela.

1. Bayaran Peralihan (Transitievergoeding)

• Keadaan yang Merosot: Ya. Oleh kerana penamatan kerja dikaitkan dengan majikan, Perkara 7:673 BW memberikan hak untuk pembayaran peralihan.
• Sebab peribadi: Tidak. Mahkamah Agung (Mahkamah Agung) menetapkan bahawa jika pekerja secara sukarela menamatkan kontrak tanpa sebab yang serius (seperti keadaan yang merosot), mereka akan kehilangan bayaran ini.

2. Faedah Pengangguran (WW-uitkering)

• Keadaan yang Merosot: Ya. UWV menilai sama ada penolakan itu "diwajarkan secara objektif." Perubahan negatif yang ketara memberikan justifikasi ini.
• Sebab peribadi: Tidak. Meletak jawatan tanpa sebab yang kukuh dianggap sebagai pengangguran yang tidak bersalah (verwijtbare werkloosheid), mengakibatkan permohonan faedah ditolak (ECLI:NL:RBROT:2025:12700).

Rujukan Pekerjaan (Getuigschrift)

Tidak kira bagaimana hubungan itu berakhir—permusuhan, penolakan, atau peletakan jawatan—Perkara 7:656 BW jelas: majikan mesti memberikan rujukan ( getuigschrift ) atas permintaan.

Dokumen ini mesti menyatakan:

• Sifat kerja itu.
• Tempoh pekerjaan.
• (Hanya jika diminta oleh pekerja) Cara kontrak tamat.

Majikan tidak boleh menahan rujukan sebagai leveraj semasa pertikaian pemindahan.

Cadangan Praktikal

Untuk Pekerja

1. Analisis Tawaran: Perbandingan yang teliti antara terma semasa anda berbanding terma pemeroleh adalah penting. Adakah perubahan itu "besar" dan "memudaratkan"?
2. Dokumen Semuanya: Jika anda enggan kerana Perkara 7:665 BW, pastikan anda mempunyai bukti bertulis tentang keadaan yang semakin merosot.
3. Fikirkan Jam: Berikan notis tepat pada masanya. Menolak sehari sebelum pemindahan boleh menyebabkan anda kerugian sebanyak sebulan gaji.
4. Rujuk Penasihat Undang-undang: Sebelum menolak, sahkan sama ada alasan anda boleh diteliti oleh UWV untuk melindungi faedah pengangguran anda.

Untuk Majikan

1. Berkomunikasi Awal: Ketelusan tentang syarat baharu menghalang tuntutan Artikel 7:665 BW.
2. Semak Kontrak: Pastikan sebarang tempoh notis lanjutan dalam kontrak anda mematuhi peraturan "tempoh berganda" untuk majikan.
3. Rasmikan Penolakan: Jika pekerja enggan, minta pengesahan bertulis yang jelas untuk mengelakkan dakwaan kemudian bahawa mereka telah dipindahkan secara teknikal.

Kesimpulan

Menolak pemindahan usaha niaga adalah hak asasi, tetapi ia bukan tanpa akibat. Bagi pekerja, ia selalunya merupakan pilihan antara menerima realiti baharu atau menghadapi pengangguran tanpa faedah. Garis pemisah yang penting ialah Perkara 7:665 BW: adakah penolakan itu pilihan keutamaan, atau reaksi paksa terhadap keadaan yang semakin buruk?

Bagi profesional HR dan pekerja, memahami perbezaan ini—dan peraturan prosedur yang ketat mengenai tempoh notis—adalah satu-satunya cara untuk menavigasi pemindahan tanpa akibat undang-undang yang mahal.

Soalan-soalan yang kerap ditanya (FAQ)

1. Adakah pekerja layak mendapat faedah pengangguran (WW) jika mereka menolak pemindahan?

Ia bergantung kepada sebabnya. Jika penolakan itu disebabkan oleh kemerosotan keadaan pekerjaan yang ketara (Perkara 7:665 BW), UWV secara amnya menganggap penamatan itu tidak bersalah, memberikan hak WW. Walau bagaimanapun, jika penolakan itu atas sebab peribadi tanpa justifikasi objektif, UWV mungkin akan menganggapnya sebagai "pengangguran yang bersalah" dan menafikan faedah.

2. Bolehkah pekerja menuntut bayaran peralihan (transitievergoeding) jika kontrak tamat disebabkan oleh penolakan?

Ya, tetapi hanya jika penolakan itu disebabkan oleh kemerosotan keadaan kerja yang ketara (Perkara 7:665 BW). Dalam kes ini, pemecatan itu dikaitkan dengan majikan. Jika pekerja enggan atas sebab peribadi, mereka secara sah meletak jawatan secara sukarela, yang biasanya menghapuskan hak untuk pembayaran peralihan.

3. Apakah tempoh notis yang terpakai kepada pekerja yang menamatkan kontrak kerana penolakan pemindahan?

Pada prinsipnya, tempoh notis berkanun standard selama satu bulan terpakai, melainkan jika tempoh yang lebih lama yang sah telah dipersetujui secara bertulis. Walaupun penamatan dipaksa oleh pemindahan, peraturan prosedur untuk notis mesti dipatuhi bagi mengelakkan liabiliti.

4. Bolehkah majikan menuntut ganti rugi jika pekerja tidak mematuhi tempoh notis yang betul?

Ya. Di bawah Perkara 7:672 BW, jika pekerja berhenti serta-merta (penamatan kerja secara tidak teratur) tanpa mematuhi tempoh notis, mereka berhutang kepada majikan pampasan tetap yang bersamaan dengan gaji tempoh tersebut. Mahkamah boleh mengurangkan perkara ini, tetapi ia merupakan risiko kewangan sebenar bagi pekerja.

5. Adakah pekerja berhak mendapat rujukan (perakuan) apabila penamatan disebabkan oleh penolakan?

Ya. Perkara 7:656 BW mewajibkan majikan memberikan rujukan atas permintaan pada akhir pekerjaan, tanpa mengira sebab pemberhentian atau siapa yang memulakannya.

6. Bolehkah majikan melanjutkan tempoh notis secara kontrak dalam konteks pemindahan?

Ya, dengan syarat ia memenuhi keperluan statutori: ia mestilah secara bertulis, tempoh pekerja tidak boleh melebihi enam bulan, dan tempoh majikan mestilah sekurang-kurangnya dua kali ganda daripada pekerja. Jika tempoh majikan tidak berganda, lanjutan itu boleh dibatalkan, dan tempoh statutori terpakai.

7. Apakah perbezaan antara penolakan disebabkan oleh keadaan yang merosot berbanding sebab-sebab lain?

Ini adalah perbezaan yang paling kritikal. Penolakan disebabkan oleh keadaan yang merosot (Perkara 7:665 BW) dianggap sebagai penamatan yang dimulakan oleh majikan, melindungi hak untuk mendapat pemecatan dan faedah. Penolakan atas sebab-sebab lain (budaya, tidak suka dengan pemilik baharu) dianggap sebagai peletakan jawatan secara sukarela, biasanya melucutkan faedah pemecatan dan pengangguran pekerja.