Integrasi semula selepas sakit: kewajipan pekerja dan bila sekatan upah dikenakan

Apabila pekerja jatuh sakit untuk tempoh yang lama, satu proses bermula di mana majikan dan pekerja bertanggungjawab bersama untuk kembali bekerja sebaik mungkin. Proses itu — integrasi semula selepas sakit — sebahagian besarnya dikawal selia di Belanda oleh Akta Penambahbaikan Penjaga Gatekeeper (Wet verbetering poortwachter) dan peraturan mengenai pembayaran gaji yang berterusan semasa sakit yang ditetapkan dalam Kanun Sivil Belanda.

Dalam praktiknya, kadangkala terdapat persepsi bahawa majikanlah yang menanggung risiko. Gambaran itu tidak lengkap. Pekerja juga mempunyai kewajipan yang jelas, dan sesiapa yang gagal memenuhinya tanpa alasan yang kukuh boleh kehilangan hak untuk mendapat upah.

Dalam blog ini, kami menerangkan apa yang terlibat dalam integrasi semula, kewajipan yang terletak pada pekerja dan bila penggantungan gaji, pemberhentian gaji atau sekatan lain mungkin dikenakan. Kami juga membincangkan sekatan gaji yang boleh dikenakan oleh UWV (Agensi Insurans Pekerja) ke atas majikan, kerana dalam praktiknya kedua-dua landasan ini berkait rapat.

Integrasi Semula Selepas Penyakit: Kerangka Kerja Perundangan Secara Ringkas

Seorang pekerja yang tidak layak bekerja pada prinsipnya berhak mendapat pembayaran berterusan sekurang-kurangnya 70% daripada gaji mereka selama 104 minggu (dua tahun) (Perkara 7:629 Kanun Sivil Belanda). Dalam tempoh tersebut, kedua-dua pihak mempunyai kewajipan usaha terbaik untuk mengintegrasikan semula pekerja tersebut. Majikan mesti memudahkan kepulangan tersebut — contohnya dengan menyiasat kerja yang sesuai dan menyelia ketidakhadiran dengan teliti — sementara pekerja mesti bekerjasama secara aktif. Kewajipan pekerja dinyatakan dalam Perkara 7:660a Kanun Sivil Belanda; pilihan sekatan semasa sakit terkandung dalam Perkara 7:629 Kanun Sivil Belanda.

Akta Penambahbaikan Penjaga Pintu (berkuat kuasa sejak 1 April 2002) menghuraikan perkara ini menjadi pelan langkah demi langkah dengan pencapaian tetap. Langkah-langkah utama adalah:

• Melaporkan sakit: majikan melaporkan ketidakhadiran tersebut kepada doktor syarikat atau perkhidmatan kesihatan pekerjaan.
• Sekitar minggu ke-6: Doktor syarikat menyediakan analisis masalah bersama-sama dengan pekerja.
• Selewat-lewatnya pada minggu ke-8: majikan dan pekerja menyediakan pelan tindakan (dalam tempoh dua minggu selepas analisis masalah).
• Semasa proses: mesyuarat kemajuan berkala, di mana pelan tindakan diselaraskan jika perlu.
• Pada minggu ke-42: pemberitahuan ketidakhadiran jangka panjang kepada UWV.
• Sekitar minggu ke-52: penilaian tahun pertama.
• Sekitar minggu 91-93: penilaian akhir.
• Pada minggu ke-104: Jika pekerja itu masih (sebahagiannya) tidak layak untuk bekerja, permohonan WIA biasanya akan menyusul.

Jika penyepaduan semula dalam peranan pekerja sendiri atau dalam kerja lain yang sesuai dalam organisasi tidak dapat dilakukan (laluan pertama), ia mesti diperiksa dalam masa yang sesuai sama ada pekerja boleh bersepadu semula dengan majikan lain (laluan kedua). Laluan kedua itu juga kekal menjadi tanggungjawab majikan.

Apakah kewajipan yang dimiliki oleh pekerja?

Prinsip terasnya ialah pekerja mesti bekerjasama secukupnya dalam pemulihan yang cepat dan bertanggungjawab serta dalam kembali bekerja. Di bawah Perkara 7:660a Kanun Sivil Belanda, pekerja dikehendaki, antara lain, untuk:

• bekerjasama dengan arahan dan langkah yang munasabah daripada majikan atau pakar yang terlibat (seperti agensi reintegrasi) yang membolehkan mereka melaksanakan kerja yang sesuai;
• melaksanakan kerja yang sesuai yang mereka mampu, baik dengan majikan mereka sendiri mahupun — jika tiada pilihan di sana — mungkin dengan majikan lain;
• bekerjasama dalam merangka, menilai dan menyesuaikan pelan tindakan;
• tidak menghalang atau melambatkan pemulihan mereka.

Di samping itu, pekerja mesti mematuhi peraturan pemantauan majikan. Ini adalah peraturan bertulis yang munasabah yang membolehkan majikan menyemak sama ada terdapat hak untuk mendapat gaji — fikirkan tentang menghadiri rundingan doktor syarikat dan boleh dihubungi. Dengan berbuat demikian, majikan tidak boleh membuat penilaian perubatan mereka sendiri tentang sama ada seseorang boleh bekerja; itulah tujuan doktor syarikat. Selain itu, majikan tidak boleh bertanya tentang sifat atau punca penyakit dan tidak boleh memproses data perubatan pekerja; penilaian situasi perubatan dijalankan melalui doktor syarikat.

Dua langkah yang mudah dikelirukan: penggantungan gaji dan pemberhentian gaji

Jika pekerja tidak memberi kerjasama yang secukupnya, majikan boleh menggantung atau menghentikan gaji. Dari segi undang-undang, ini adalah dua langkah yang berbeza, dengan akibat yang sangat berbeza. Mengelirukan mereka boleh menyebabkan kerugian kepada majikan.

Penggantungan gaji (Perkara 7:629(6) Kanun Sivil Belanda)

Penggantungan gaji bertujuan sebagai cara tekanan apabila pekerja tidak membenarkan majikan menyemak sama ada mereka berhak mendapat gaji — contohnya kerana, walaupun telah dipanggil, mereka tidak berjumpa doktor syarikat. Majikan kemudiannya menahan pembayaran gaji. Ciri khas penggantungan ialah gaji masih mesti dibayar secara retroaktif sebaik sahaja pekerja mematuhi peraturan pemantauan dan ternyata mereka tidak layak bekerja. Oleh itu, pekerja tidak kehilangan gaji secara kekal.

Penghentian gaji: kehilangan hak atas gaji (Perkara 7:629(3) Kanun Sivil Belanda)

Penghentian gaji merupakan langkah yang lebih meluas yang pada prinsipnya bersifat kekal. Perkara 7:629(3) Kanun Sivil Belanda menyenaraikan beberapa situasi (sub a hingga f) di mana pekerja tidak berhak mendapat gaji sepanjang tempoh yang berkaitan. Kebanyakannya berkaitan dengan kegagalan untuk mematuhi obligasi reintegrasi, termasuk:

• sengaja menyebabkan ketidakupayaan untuk bekerja atau memberikan maklumat palsu semasa pemeriksaan perubatan pra-pekerjaan;
• menghalang atau melambatkan pemulihan;
• enggan, tanpa alasan yang betul, untuk melaksanakan kerja yang sesuai;
• enggan, tanpa alasan yang betul, untuk bekerjasama dengan arahan atau langkah yang munasabah yang bertujuan untuk kerja yang sesuai;
• enggan, tanpa alasan yang betul, untuk bekerjasama dalam merangka, menilai atau melaraskan pelan tindakan.

Perbezaan daripada penggantungan adalah asas. Dengan penggantungan, pembayaran ditahan sementara dan pembayaran tertunggak akan menyusul sebaik sahaja pekerja memberi kerjasama. Dengan penghentian gaji yang wajar, gaji sepanjang tempoh penolakan akan hilang secara kekal. Jika pekerja kemudiannya mematuhi kewajipan mereka sekali lagi, mereka berhak mendapat gaji mulai saat itu, tetapi mereka tidak akan mendapat kembali jumlah yang telah ditahan.

Berhati-hati dengan klasifikasi yang betul dan amaran yang tepat pada masanya

Majikan mempunyai kewajipan untuk memberi amaran (Perkara 7:629(7) Kanun Sivil Belanda). Mereka mesti memaklumkan pekerja dengan segera — dan sebaik-baiknya secara bertulis — bahawa dan mengapa mereka akan menggantung atau menghentikan gaji, supaya pekerja masih boleh mengubah haluan. Dengan berbuat demikian, mereka mesti menjelaskan sama ada ia berkaitan dengan penggantungan atau pemberhentian.

Dalam praktiknya, ini adalah perkara penting. Bukan setiap ketidaktepatan menyebabkan majikan kehilangan hak mereka, tetapi undang-undang kes telah menerima bahawa komunikasi yang tidak jelas atau salah mungkin bermakna mereka tidak boleh bergantung pada langkah yang lebih tegas. Jika, sebagai contoh, perkataan "penggantungan" digunakan semasa penghentian gaji dimaksudkan, pekerja boleh bergantung pada apa yang diberitahu kepada mereka, dan majikan boleh kehilangan hak untuk menghentikan gaji secara kekal. Oleh itu, pemberitahuan yang jelas dan tepat pada masanya adalah penting.

Tambahan pula, kegagalan untuk berjumpa doktor syarikat sahaja tidak boleh, sebagai peraturan, serta-merta menyebabkan pemberhentian gaji: penggantungan gaji adalah wajar terlebih dahulu. Hanya jika pekerja terus melanggar kewajipan mereka dalam tempoh yang lebih lama, barulah pemberhentian gaji dipertimbangkan. Tepat pada perkara inilah penyimpanan rekod yang teliti adalah sangat penting.

Hentian gaji sepenuhnya atau sebahagian?

Untuk masa yang lama terdapat perdebatan tentang sama ada, sekiranya berlaku penolakan untuk melakukan kerja yang sesuai, keseluruhan gaji boleh dihentikan, atau hanya bahagian yang berkaitan dengan kerja yang ditolak. Pada 6 Jun 2014, Mahkamah Agung (Hoge Raad) memutuskan bahawa majikan pada prinsipnya boleh menghentikan gaji penuh jika pekerja enggan, tanpa alasan yang betul, untuk melakukan kerja yang sesuai — walaupun mereka hanya boleh bekerja untuk sebahagian daripada waktu kerja mereka. Alasannya adalah bahawa hanya insentif yang cukup tegas akan mendorong pekerja untuk mengambil tanggungjawab mereka dengan serius. Walau bagaimanapun, terdapat pengecualian: jika pemberhentian gaji penuh tidak boleh diterima mengikut piawaian kewajaran dan keadilan, hanya sebahagian daripada gaji boleh ditahan. Pengecualian itu dikenakan secara terhad.

Akibat lain yang mungkin berlaku kepada pekerja

Penghentian gaji bukanlah satu-satunya akibatnya. Sesiapa yang gagal memenuhi kewajipan reintegrasi mereka juga mungkin menghadapi perkara berikut:

• Luputnya larangan penamatan kerja semasa sakit (Perkara 7:670b(3) Kanun Sivil Belanda). Larangan statutori untuk memberhentikan pekerja yang sakit tidak terpakai apabila pekerja gagal memenuhi kewajipan reintegrasi mereka tanpa alasan yang betul. Dalam praktiknya, UWV biasanya menghendaki majikan terlebih dahulu memohon pemberhentian gaji tanpa kejayaan; hanya selepas itu pemberhentian kerja akan dipertimbangkan.
• Akibat untuk manfaat WIA. UWV boleh memberikan faedah yang lebih rendah atau memutuskan untuk tidak memproses permohonan WIA apabila pekerja tersebut tidak memberi kerjasama yang mencukupi dalam pengintegrasian semula mereka.
• Tiada akruan hak cuti semasa tempoh pemberhentian gaji berkuat kuasa disebabkan oleh ketidakpatuhan terhadap obligasi reintegrasi.

Dan majikan? Sanksi gaji UWV

Sisi lain daripada syiling ini ialah sekatan upah yang boleh dikenakan oleh UWV ke atas majikan. Apabila permohonan WIA dibuat, UWV akan menilai sama ada majikan dan pekerja bersama-sama telah melakukan usaha reintegrasi yang mencukupi (penilaian RIV). Jika UWV mendapati bahawa majikan gagal tanpa sebab yang kukuh — contohnya dengan memulakan terlalu lewat, menggunakan trek kedua terlalu lewat, atau membina fail yang tidak lengkap — ia boleh melanjutkan obligasi penerusan upah sehingga 52 minggu. Majikan kemudiannya perlu terus membayar upah untuk tahun ketiga. Tahap keterukan sekatan bergantung kepada keseriusan kekurangan tersebut. Oleh itu, fail reintegrasi yang teliti, tepat pada masanya dan didokumenkan dengan baik adalah cara yang paling penting untuk mencegah perkara ini.

Pertikaian tentang integrasi semula? Minta pendapat pakar

Jika majikan dan pekerja tidak bersetuju — contohnya tentang sama ada kerja yang ditawarkan sebenarnya sesuai, atau tentang tahap ketidakupayaan untuk bekerja — mereka boleh meminta pendapat pakar (deskundigenoordeel) daripada UWV. Pendapat itu tidak mengikat, tetapi ia membawa kesan yang besar dalam sebarang prosiding dan boleh membantu memecahkan kebuntuan sebelum sekatan dikenakan.

Perkembangan yang perlu diberi perhatian

Sistem ini tidak berdiam diri. Pada masa penulisan ini, dua cadangan sedang dipertimbangkan di Belanda yang mungkin relevan dalam praktik:

• Rang undang-undang yang menjadikan nasihat doktor syarikat mengenai kapasiti pekerja sebagai penentu dalam penilaian RIV oleh UWV. Tujuannya adalah untuk memberi majikan lebih kepastian dan untuk mencegah sekatan upah yang berpunca daripada perbezaan pendapat perubatan antara doktor syarikat dan doktor insurans.
• Rang undang-undang yang memberi pilihan kepada majikan kecil dan sederhana, mulai tahun kedua penyakit, untuk menumpukan pada penyepaduan semula dalam pekerjaan yang sesuai dengan majikan lain (laluan kedua), di bawah syarat-syarat tertentu.

Kedua-dua cadangan itu belum lagi berkuat kuasa pada akhir tahun 2025. Oleh itu, sesiapa yang sedang berurusan dengan proses yang sedang berjalan tidak boleh bergantung padanya; adalah penting untuk mengikuti rangka kerja yang berkenaan.

Soalan lazim

Kesimpulannya

Integrasi semula adalah proses dua hala. Pekerja yang bekerjasama secara aktif dan majikan yang menyelia dan mendokumentasikan dengan teliti menghadapi risiko paling rendah. Jika pekerja tidak bekerjasama dengan secukupnya, penggantungan gaji dan — dalam kes ketidakpatuhan yang berterusan — pemberhentian gaji adalah instrumen yang ampuh, dengan syarat ia diumumkan dengan betul. Di pihak majikan, usaha yang tidak mencukupi berisiko melanjutkan tempoh penerusan gaji selama setahun penuh. Dalam kedua-dua kes, urutan yang betul, perkataan yang betul dan fail yang lengkap membuat perbezaan.

Adakah proses integrasi semula tersekat, atau adakah anda ragu-ragu untuk memohon atau mencabar penggantungan gaji atau pemberhentian gaji? Pakar undang-undang pekerjaan di Law & More gembira dapat berfikir bersama anda.