Cuti berkanun dan hak bercuti di Belanda

Undang-undang cuti Belanda agak longgar tetapi berpecah-belah. Cuti terletak dalam satu statut dan jenis cuti berkaitan penjagaan dalam statut lain, setiap statut mempunyai peraturan notis, pengaturan pembayaran dan ujian tersendiri untuk menentukan bila majikan boleh menolak. Kesukarannya jarang sekali sama ada hak itu wujud. Ia adalah untuk mengetahui hak mana yang digunakan, siapa yang membayar, dan apa yang berlaku jika pihak-pihak tidak bersetuju. Artikel ini menetapkan kedudukan sehingga Ogos 2026.

Dua undang-undang, dua logik

Hak cuti dikawal oleh Buku 7 Kanun Sivil ( Burgerlijk Wetboek , BW). Ia adalah sebahagian daripada perjanjian gaji: hari-hari terakru dengan bekerja, gaji berterusan semasa ia diambil, dan ia adalah hak milik pekerja, yang boleh dibawa dan dibayar secara tunai apabila kontrak tamat.

Jenis cuti berkaitan penjagaan terdapat dalam Akta Kerja dan Penjagaan ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Cuti WAZO tidak terkumpul dan bukan harta pekerja. Ia termaktub apabila berlaku peristiwa penting dalam hidup: kelahiran, pengambilan anak angkat, penyakit ahli keluarga, kecemasan. Ada yang dibayar oleh majikan, ada yang dibayar oleh Agensi Insurans Pekerja ( UWV ), ada yang tidak dibayar langsung.

Statut yang terlibat adalah penting atas empat sebab. Pembayaran: cuti sentiasa bergaji penuh, manakala cuti WAZO mungkin 100%, 70%, atau tidak berbayar. Penolakan: majikan mempengaruhi bila cuti diambil, tetapi bagi kebanyakan cuti WAZO, haknya tidak boleh ditolak. Tolak tamat: Cuti WAZO tidak boleh ditolak daripada cuti statutori (perkara 3:4 WAZO; perkara 7:635 BW). Tamat Tempoh: cuti tamat mengikut jadual waktu, manakala cuti WAZO luput jika tempoh kelayakan berlalu.

Kelayakan cuti di bawah Buku 7 BW

Hari berkanun dan tidak berkanun: peraturan empat masa

Setiap pekerja memperoleh minimum berkanun sebanyak empat kali ganda jam kerja mingguan yang dipersetujui setiap tahun (perkara 7:634 BW). Bagi seseorang yang bekerja lima hari lapan jam iaitu 160 jam, atau dua puluh hari; bagi pekerja sambilan tiga hari, dua belas hari. Dinyatakan dalam jam, peraturan ini diskalakan kepada sebarang corak kerja.

Kebanyakan kontrak dan perjanjian buruh kolektif ( CAO ) memberikan lebih banyak. Apa-apa sahaja yang melebihi minimum adalah hari bukan berkanun ( bovenwettelijke vakantiedag ). Perbezaan ini tidak menjejaskan cara hari diambil tetapi menentukan berapa lama ia berlangsung, dan hari berkanun tidak boleh dibeli secara tunai semasa pekerjaan (perkara 7:640 BW) manakala hari bukan berkanun boleh.

Tamat tempoh: enam bulan, lima tahun, dan pengecualian yang penting

Hari berkanun tamat tempoh enam bulan selepas berakhirnya tahun kalendar di mana ia terkumpul (perkara 7:640a BW), jadi hari yang terkumpul pada tahun 2026 luput pada 1 Julai 2027 melainkan diambil. Tujuannya adalah untuk kesihatan dan keselamatan: pekerja harus berehat, bukan cuti bank. Hari bukan berkanun terlepas daripada peraturan itu dan tertakluk kepada tempoh had masa lima tahun biasa (perkara 7:642 BW). Oleh itu, baki adalah berlapis, dan melainkan jika kontrak atau CAO menyatakan sebaliknya, hari-hari dengan baki hayat terpendek diambil dahulu.

Pengecualian adalah apabila kebanyakan litigasi timbul. Hari berkanun tidak tamat tempoh jika pekerja tidak mampu mengambilnya secara munasabah (perkara 7:640a BW). Sakit jangka panjang adalah kes yang jelas, tetapi ia lebih luas: pekerja enggan bercuti, atau di bawah beban kerja atau tekanan kakitangan yang mengambilnya tidak realistik, mungkin menentang tamat tempoh.

Undang-undang kes Eropah telah mendorong perkara ini lebih jauh dan mahkamah Belanda mengikutinya. Dalam Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV lwn Tetsuji Shimizu (Mahkamah Keadilan Kesatuan Eropah, 6 November 2018, kes C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), Mahkamah memutuskan bahawa cuti tahunan bergaji tidak luput hanya kerana pekerja tidak memintanya: majikan mestilah telah memaklumkan pekerja secara khusus dan telus, pada masa yang tepat, bahawa ia akan hilang. Majikan yang berdiam diri menanggung akibatnya.

Pengajaran ini merangkumi dua hala. Majikan harus menghantar peringatan bertulis secara individu sebelum tarikh luput yang mengenal pasti hari-hari berisiko, dan menyimpan bukti; satu baris dalam buku panduan kakitangan tidak mungkin mencukupi. Bagi pekerja, permintaan yang dibuat dan ditolak adalah jauh lebih bernilai, secara bukti, daripada baki yang tidak disentuh begitu sahaja.

Cuti semasa sakit

Pekerja yang sakit memperoleh hak cuti penuh, sama ada berkanun atau tidak, sepanjang tempoh ketidakupayaan (perkara 7:639 BW); sekatan terdahulu kepada enam bulan terakhir sakit telah hilang. Hari sakit hanya dikira sebagai cuti dengan persetujuan pekerja untuk tempoh tertentu, jadi klausa kontrak menyeluruh tidak mencukupi (perkara 7:636 BW). Perjanjian bertulis boleh membenarkan penolakan terhadap hari bukan berkanun sahaja, kompromi CAO biasa. Mengambil cuti sebenar memberi manfaat kepada pekerja yang sakit, kerana ia menggantung kewajipan reintegrasi; bersetuju dengannya secara eksplisit dan, jika pelan reintegrasi sedang berjalan, dapatkan pandangan doktor syarikat terlebih dahulu.

Jenis-jenis cuti WAZO sepintas lalu

Tempoh yang dinyatakan sebagai gandaan waktu kerja mingguan akan diskalakan secara automatik kepada kontrak sambilan. Faedah UWV dikira berdasarkan gaji harian ( dagloon ) dan dihadkan pada maksimum berkanun, disemak semula dua kali setahun.

Cuti kehamilan dan bersalin

Cuti kehamilan bermula enam minggu sebelum tarikh jangkaan bersalin dan mesti bermula selewat-lewatnya empat minggu sebelumnya (perkara 3:1 WAZO). Jika bayi lahir lewat, hari tambahan akan ditambah dan bukannya ditolak daripada cuti bersalin.

Elemen mandatori sering disalahertikan oleh pekerja yang berasa sihat dan ingin pulang awal. Cuti bersalin selama enam minggu mesti diambil sebaik sahaja selepas kelahiran dan ini tidak boleh diketepikan; majikan yang membenarkan pulang awal akan bertindak secara menyalahi undang-undang. Melebihi enam minggu tersebut, bakinya boleh dibahagikan sehingga tiga puluh minggu jika diminta dalam tempoh tiga minggu selepas kelahiran. Majikan biasanya memohon faedah tersebut dan meneruskan pembayaran gaji seperti biasa (perkara 3:11 WAZO), dan notis tiga minggu tentang permulaan yang dimaksudkan diperlukan (perkara 3:3 WAZO). Kedua-dua cuti tidak boleh ditolak.

Cuti kelahiran dan cuti kelahiran tambahan untuk pasangan

Rakan kongsi mempunyai dua hak, yang diambil mengikut urutan. Cuti kelahiran (perkara 4:2 WAZO) tidak boleh ditolak dan pekerja memilih hari-harinya. Cuti kelahiran tambahan (perkara 4:2a WAZO), yang tersedia sejak 2020, menghendaki minggu biasa diambil terlebih dahulu; notis empat minggu hendaklah diberikan dan majikan memohon kepada UWV (perkara 4:2b, perkara 4:2c WAZO). Majikan tidak boleh menolaknya tetapi boleh melaraskan cara minggu dibahagikan jika terdapat kepentingan perniagaan yang menarik.

Oleh kerana faedah tambahan adalah 70% dan dihadkan, rakan kongsi yang bergaji lebih tinggi akan menerima pengurangan pendapatan sebenar. Sesetengah CAO dan majikan akan menambahnya, jadi pekerja harus menyemak sebelum merancang.

Cuti ibu bapa

Kelayakan ini adalah untuk setiap ibu bapa dan setiap anak, jadi dua ibu bapa kepada anak kembar mempunyai empat kelayakan berasingan (perkara 6:1, perkara 6:2 WAZO), dan ia berjalan sehingga anak itu berumur lapan tahun (perkara 6:4 WAZO). Sejak 2 Ogos 2022, sembilan minggu pertama akan menerima faedah UWV sebanyak 70% daripada gaji harian, dihadkan (perkara 6:3 WAZO). Syarat yang menarik perhatian orang ramai ialah masa: sembilan minggu tersebut mesti diambil dalam tahun pertama anak, dan minggu yang diambil kemudian kekal sebagai cuti ibu bapa tetapi tidak berbayar. Bagi anak angkat atau jagaan, titik rujukan ialah tahun pertama selepas anak itu benar-benar dibawa masuk ke dalam isi rumah, dan minggu bergaji hanya tersedia jika anak itu berumur di bawah lapan tahun pada ketika itu (perkara 6:3 WAZO).

Notis mesti diberikan sekurang-kurangnya dua bulan sebelum permulaan yang dimaksudkan (perkara 6:5 WAZO). Pekerja mencadangkan cara cuti tersebut dibahagikan: minggu penuh, hari tetap setiap minggu, atau waktu kerja yang dikurangkan dalam tempoh yang lebih lama. Majikan tidak boleh menolak cuti ibu bapa tetapi boleh mengubah corak atas alasan kepentingan perniagaan yang menarik, tidak lewat daripada empat minggu sebelum ia bermula.

Angka 70% mempunyai sejarah ringkas yang perlu diketahui. Akta pelaksanaan bertarikh 13 Oktober 2021 (Stb. 2021, 592), yang menggantikan Arahan (EU) 2019/1158, menetapkan faedah pada 50% daripada gaji harian. Ia telah dinaikkan kepada 70% melalui dekri bertarikh 26 April 2022 (Stb. 2022, 174) sebelum Akta tersebut berkuat kuasa, jadi kadarnya dalam art. 6:3 WAZO telah mencapai 70% sejak awal pada 2 Ogos 2022. Ia tidak berubah untuk tahun 2026. Pembaharuan yang lebih luas sedang dalam persediaan tetapi belum digubal: kerajaan telah mengemukakan draf Verlofwet untuk dirundingkan pada 29 Jun 2026, menyusun semula jenis cuti berkanun kepada tiga kumpulan — cuti sekitar kelahiran dan penjagaan anak, cuti untuk menjaga saudara mara, dan cuti peribadi — secara nyata tanpa mengubah tempoh sebarang cuti atau tahap sebarang faedah, dan menyasarkan untuk permulaan pada tahun 2028. Sehingga itu, peraturan WAZO yang diterangkan di sini terpakai.

Cuti pengambilan anak angkat dan penjagaan angkat

Seorang pekerja yang mengambil anak angkat, atau mengambil anak angkat ke dalam rumah tangga secara kekal, berhak mendapat cuti selama enam minggu (perkara 3:2 WAZO) yang dibayar oleh UWV (perkara 3:9 WAZO). Kedua-dua ibu bapa angkat berhak secara individu. Maksimum statutori adalah enam minggu berturut-turut dalam tempoh dua puluh enam minggu, dan hak tersebut berkuat kuasa dari empat minggu sebelum anak itu benar-benar diambil; atas permintaan pekerja, minggu-minggu tersebut boleh diagihkan merentasi tempoh tersebut dan bukannya diambil sebagai satu blok. Peraturan yang sama terpakai untuk anak angkat (perkara 3:2 WAZO). Notis tiga minggu diperlukan, dengan dokumen yang membuktikan pengambilan atau penempatan tersebut.

Faedah itu sendiri mesti dipohon selewat-lewatnya dua minggu sebelum cuti bermula. Sekiranya permohonan lewat, kelayakan adalah terhad kepada tahun sebelum permohonan, kecuali dalam kes-kes khas (perkara 3:11 WAZO).

Cuti penjagaan jangka pendek dan jangka panjang

Cuti penjagaan jangka pendek (perkara 5:1 WAZO) meliputi penjagaan yang diperlukan untuk anak, pasangan, ibu bapa, datuk nenek, cucu atau adik-beradik yang sakit atau tanggungan, atau orang lain dalam lingkungan sosial pekerja di mana pekerja tersebut merupakan penjaga yang jelas. Majikan membayar 70% daripada gaji, dengan had gaji minimum berkanun (perkara 5:6 WAZO). Ia dilaporkan terlebih dahulu jika boleh, dengan menyatakan sebab, tempoh yang dijangkakan dan bagaimana penjagaan akan diatur (perkara 5:3 WAZO).

Cuti penjagaan jangka panjang (perkara 5:9 WAZO) meliputi penjagaan seseorang yang sakit tenat atau tanggungan. Ia tidak berbayar dan biasanya diambil sebagai waktu kerja yang dikurangkan dalam tempoh yang lebih lama, dengan notis sekurang-kurangnya dua minggu (perkara 5:11 WAZO).

Cuti kecemasan dan cuti singkat

Cuti kecemasan (perkara 4:1 WAZO) merangkumi keadaan yang tidak dijangka yang memerlukan perhatian segera: paip pecah, kanak-kanak yang perlu diambil dari sekolah, kematian dalam keluarga, temu janji perubatan segera yang tidak dapat dijadualkan di luar waktu bekerja. Ia berlangsung selama yang munasabah perlu, kadangkala sejam, kadangkala sehari. Pekerja mesti memaklumkan majikan secepat mungkin dan selepas itu menjelaskan apa yang berlaku. Ia tidak boleh ditolak terlebih dahulu secara realistik, walaupun majikan boleh mempertikaikan selepas itu sama ada keadaan tersebut layak. Jika kecemasan menjadi penjagaan jangka panjang, ketidakhadiran biasanya bertukar menjadi cuti penjagaan jangka pendek.

Cuti tanpa gaji

Tiada hak statutori umum untuk cuti tanpa gaji selain daripada jenis WAZO di atas. Cuti sabatikal, perjalanan pulang yang dilanjutkan atau masa rehat untuk belajar adalah satu perkara yang dipersetujui melainkan CAO atau kontrak mewujudkan hak. Jika ia diberikan, catatkan tempoh, layanan terhadap akruan percutian, kedudukan caruman pencen dan insurans kesihatan dan, jika berkaitan, permit kediaman. Cuti tanpa gaji boleh menjejaskan kedudukan imigresen pekerja dan asas untuk faedah masa hadapan.

Penolakan dan ujian minat perniagaan yang menarik

Ungkapan "minat perniagaan yang menarik" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) berulang di seluruh perundangan cuti Belanda, tetapi tidak melakukan kerja yang sama di mana-mana.

• Tidak boleh ditolak sama sekali: cuti kehamilan dan bersalin, cuti kelahiran dan cuti kecemasan. Hak ini adalah mutlak.
• Hak tidak boleh ditolak, tetapi coraknya boleh diselaraskan: cuti ibu bapa (perkara 6:5 WAZO), cuti kelahiran tambahan (perkara 4:2a WAZO) dan cuti pengambilan anak angkat. Sekiranya terdapat kepentingan perniagaan yang menarik, majikan boleh mengagihkan semula cuti tersebut, selepas berunding dengan pekerja dan dalam tempoh berkanun.
• Boleh ditolak sepenuhnya atas alasan tersebut: cuti penjagaan jangka pendek (art. 5:4 WAZO) dan cuti penjagaan jangka panjang (art. 5:11, art. 5:12 WAZO). Cuti penjagaan jangka pendek adalah luar biasa: ia bermula apabila dilaporkan, dan majikan kemudiannya boleh menamatkannya jika kepentingannya melebihi kepentingan pekerja. Cuti penjagaan jangka panjang boleh ditolak terlebih dahulu.

Ujian ini mencabar. Tidak cukup sekadar ketidakhadiran itu menyusahkan atau rakan sekerja mesti menanggung kos. Majikan mesti menunjukkan gangguan yang konkrit dan serius, seperti keselamatan tidak dapat dikekalkan atau operasi terpaksa dihentikan, dan menimbangnya terhadap kepentingan pekerja. Mahkamah memeriksa sama ada alternatif seperti perlindungan sementara telah diterokai, dan alasannya harus diberikan secara bertulis pada masa itu.

Cuti berfungsi secara berbeza. Di bawah art. 7:638 BW, majikan mesti membenarkan pekerja mengambil minimum berkanun setiap tahun dan menetapkan tarikh mengikut kehendak pekerja, hanya untuk alasan yang mendesak. Kesunyian mempunyai akibat: majikan mempunyai dua minggu untuk menjawab secara bertulis kepada permintaan cuti, dan jika tidak, cuti ditetapkan seperti yang diminta oleh pekerja.

Interaksi dengan Wet flexibel werken

Cuti tidak selalunya merupakan instrumen yang tepat. Pekerja yang tanggungjawab penjagaannya bersifat struktur dan bukannya episodik biasanya memerlukan perubahan kekal pada corak kerja. Akta Kerja Fleksibel ( Wet flexibel werken , WFW) membenarkan permintaan untuk menukar bilangan jam bekerja, waktu bekerja, atau tempat kerja. Pekerja mestilah telah bersama majikan selama sekurang-kurangnya dua puluh enam minggu sebelum tarikh permulaan yang dimaksudkan, dan mesti memohon secara bertulis sekurang-kurangnya dua bulan sebelum tarikh tersebut, dengan menyatakan tarikh dan apa yang diminta (perkara 2 WFW). Majikan mesti membuat keputusan secara bertulis dan memberitahu pekerja; jika ia belum membuat keputusan sebulan sebelum tarikh permulaan yang dimaksudkan, waktu, tempat kerja atau waktu bekerja diselaraskan seperti yang diminta (perkara 2 WFW), satu perangkap untuk majikan yang membiarkan permintaan tidak dijawab. Jika majikan menolak, atau menetapkan pengaturan secara berbeza, ia mesti memberikan alasan bertulis.

Ujiannya berbeza. Permintaan untuk menukar waktu kerja hanya boleh ditolak atas dasar kepentingan perniagaan yang mendesak. Permintaan untuk menukar tempat kerja, biasanya untuk bekerja dari rumah, berada pada kedudukan yang lebih lemah: majikan mesti memberikan pertimbangan yang sewajarnya dan berunding dengan pekerja jika ia menolak, tetapi tidak dipegang pada piawaian tersebut. Cadangan yang akan mengukuhkan kedudukan di tempat kerja, Wet werken waar je wilt , tidak menjadi undang-undang: Senat menolaknya pada 26 September 2023.

Dua had mudah diabaikan. Permintaan baharu pada prinsipnya hanya boleh dibuat setahun selepas majikan meluluskan atau menolak yang terakhir, dan perkara 2 WFW tidak terpakai sama sekali kepada majikan yang mempunyai kurang daripada sepuluh pekerja, yang sebaliknya mesti membuat pengaturannya sendiri untuk melaraskan waktu bekerja. Kedua-dua had tersebut tidak terpakai kepada pekerja yang paling mungkin memerlukannya: selang satu tahun mahupun pengecualian majikan kecil tidak terpakai kepada ibu bapa kepada kanak-kanak di bawah lapan tahun, atau kepada pekerja yang menjaga seseorang yang sakit mengancam nyawa, atau sakit tenat atau tanggungan (perkara 2a WFW). Dalam praktiknya, permintaan WFW dan permintaan cuti ibu bapa paling baik dibuat bersama.

Pengiraan cuti semasa cuti

Cuti terus bertambah semasa cuti WAZO. Di bawah perkara 7:635 BW, cuti kehamilan dan bersalin, cuti pengambilan anak angkat dan penjagaan angkat serta cuti berkanun lain dikira sebagai masa bekerja untuk akruan, dan hari cuti WAZO tidak boleh ditolak daripada cuti berkanun (perkara 3:4 WAZO). Cuti berkanun juga terus terkumpul sepanjang cuti ibu bapa, semasa minggu bergaji dan semasa baki tanpa gaji. Kontrak atau CAO boleh memperuntukkan bahawa hari bukan berkanun tidak terkumpul semasa cuti, tetapi empat kali waktu berkanun seminggu tidak boleh disentuh.

Penamatan dan pembayaran hari yang tidak diambil

Apabila pekerjaan tamat, cuti yang belum diambil mesti dibayar secara tunai (perkara 7:641 BW). Ini merangkumi hari berkanun dan bukan berkanun dan tidak boleh dikecualikan. Ia dikira berdasarkan gaji yang terpakai pada akhir kontrak dan termasuk elaun cuti ( vakantiegeld ) yang berkaitan dengan hari-hari tersebut, dan pekerja berhak mendapat penyata bertulis.

Dua perkara perlu diberi perhatian. Peraturan tamat tempoh enam bulan terpakai sehingga tarikh penamatan, jadi hari-hari yang telah luput tidak dihidupkan semula, itulah sebabnya pengecualian "tidak boleh menerimanya secara munasabah" sering dipertikaikan dalam rundingan keluar. Dan cuti WAZO tidak mempunyai nilai tunai: cuti ibu bapa yang tidak digunakan akan hilang begitu sahaja. Jika pihak-pihak bersetuju melalui persetujuan ( vaststellingsovereenkomst ), baki cuti harus ditangani secara nyata, kerana kekaburan menghasilkan pertikaian kedua selepas yang pertama diselesaikan.

Pekerja yang sakit dan integrasi semula

Sakit bukanlah cuti. Ia ditadbir oleh rejim yang berasingan: penerusan gaji semasa sakit, tugas reintegrasi kedua-dua pihak di bawah Akta Penambahbaikan Penjaga Gatekeeper ( Wet verbetering poortwachter ), dan peranan doktor syarikat. Walau bagaimanapun, interaksi adalah tetap. Pekerja yang sakit memperoleh cuti penuh (perkara 7:639 BW) dan boleh mengambilnya, tetapi hari-hari tersebut dikira sebagai cuti hanya dengan persetujuan untuk tempoh tertentu (perkara 7:636 BW). Pekerja yang sakit juga berhak mendapat cuti WAZO, dan kedua-duanya boleh dijalankan secara selari. Soalan-soalan ini dibincangkan secara berasingan.

Panduan praktikal untuk majikan

• Tulis polisi cuti dan pastikan ia terkini. Namakan setiap jenis cuti WAZO, notis yang diperlukan, pembayaran dan sumbernya, dan sebarang tambahan melebihi 70% yang ditetapkan oleh undang-undang. Pekerja sentiasa memandang rendah kesan pendapatan bagi jenis cuti 70%.
• Asingkan hari berkanun dan tidak berkanun dalam senarai gaji, merekodkan tahun akruan bagi setiap satu supaya kedudukan tamat tempoh boleh dibina semula.
• Beri amaran tentang tarikh luput secara bertulis, secara individu dan dalam masa yang ditetapkan. Berikutan Max-Planck, majikan yang tidak dapat menunjukkannya menyatakan apa yang akan luput dan bila mungkin mendapati tiada apa yang luput sama sekali.
• Rekodkan label. Tempah setiap ketidakhadiran terhadap kategori yang dinamakan; mengklasifikasikannya semula beberapa bulan kemudian, sebaik sahaja kosnya jelas, jarang sekali terselamat daripada penelitian.
• Berikan alasan secara serentak, secara bertulis, jika kebenaran ditolak atau corak diselaraskan, termasuk alternatif yang dipertimbangkan.
• Mohon ke UWV dengan segera. Faedah untuk bersalin, pengambilan anak angkat, cuti kelahiran tambahan dan cuti ibu bapa bergaji biasanya dipohon oleh majikan; permohonan lewat mewujudkan masalah aliran tunai yang boleh dielakkan.
• Semak CAO terlebih dahulu, memandangkan perjanjian kolektif kerap menambah baik kedudukan berkanun.
• Layan permintaan secara konsisten. Layanan berbeza mengundang hujah diskriminasi, dan pekerja sambilan tidak boleh dilayan dengan kurang baik.