Mahkamah Daerah The Hague, 7 Julai 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, nombor kes 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Majikan yang mengesyaki bahawa pekerja bekerja secara struktural kurang daripada waktu yang dipersetujui mesti bertindak dengan berhati-hati. Menganalisis data log masuk dan log keluar secara rahsia tidak dibenarkan secara automatik, dan walaupun data tersebut mendedahkan percanggahan, ini tidak secara automatik menjadi bukti yang mencukupi untuk pemecatan ringkas. Pada 7 Julai 2026, mahkamah cantonal di The Hague memutuskan isu ini dalam penghakiman yang relevan untuk setiap majikan yang mempertimbangkan penggunaan alat pemantauan digital.
Fakta
Pekerja tersebut telah bekerja sejak tahun 2022 di EControls Europe BV, sebuah syarikat teknologi yang berpangkalan di Delfgauw, yang terbaru dalam peranan pengurusan dalam jabatan kewangan. Pada musim panas tahun 2025, pasangan pekerja tersebut menjalani rawatan untuk kanser payudara. Dengan persetujuan pihak pengurusan, pekerja tersebut kemudiannya bekerja dari rumah dengan lebih kerap, sebahagiannya untuk menjaga dua anak kecil mereka. Prestasinya dinilai secara positif semasa penilaian kakitangan, dan pada awal tahun 2026, beliau juga menerima kenaikan gaji.
Kemudian, majikan mula meragui komitmennya. Pencetusnya adalah dua surat peringatan rutin, satu daripada akauntan dan satu daripada Statistik Belanda (CBS), mengenai kewajipan pentadbiran yang tertunggak. Tanpa terlebih dahulu meminta penjelasan daripada pekerja, majikan menghabiskan masa kira-kira sebulan menganalisis data log masuk dan log keluar akaun penggunanya di rangkaian syarikat. Atas dasar ini, majikan membuat kesimpulan bahawa pekerja telah bekerja 29 jam kurang daripada yang dipersetujui, dan dia terus dipecat kerana dakwaan kekurangan jam struktur dan kerana tidak jujur dengan majikan tentang perkara ini.
Tiada asas GDPR yang mencukupi
Dengan menganalisis data log masuk dan log keluar, majikan sedang memproses data peribadi pekerja. Pemprosesan sedemikian memerlukan asas undang-undang di bawah GDPR. Dalam hubungan pekerjaan, pergantungan pada kepentingan yang sah adalah pilihan yang jelas, tetapi ini memerlukan lebih daripada sekadar keinginan majikan untuk menjalankan penyeliaan. Majikan mesti dapat menunjukkan kepentingan yang konkrit dan semasa, bahawa pemprosesan itu perlu untuk memenuhi kepentingan tersebut, dan kepentingan serta hak asasi pekerja tidak melebihi kepentingan tersebut.
Memantau pematuhan terhadap pengaturan pekerjaan pada prinsipnya boleh dianggap sebagai kepentingan majikan yang sah. Walau bagaimanapun, dalam kes ini, dua surat peringatan itu tidak mencukupi untuk tujuan tersebut. Surat peringatan tersebut tidak menunjukkan sebarang kekurangan jam dan masih memberi peluang kepada pekerja untuk memenuhi kewajipan pentadbirannya. Oleh itu, tiada asas yang cukup konkrit untuk pemprosesan tersebut: ia bukanlah fakta yang telah ditetapkan atau syak wasangka yang dibuktikan secara khusus, tetapi petunjuk tidak langsung yang diterjemahkan, tanpa sebarang perbualan dengan pekerja, kepada siasatan rahsia.
Di samping itu, pekerja tersebut tidak tahu bahawa data log masuk dan log keluarnya boleh digunakan untuk pemeriksaan seperti ini. Dasar kerja rumah, yang baru-baru ini diwujudkan, juga tidak memberikan asas yang jelas untuk ini. Pekerja mesti dapat memahami data apa yang dikumpul, untuk tujuan apa, dan dalam keadaan apa mereka mungkin dipantau. Hakikat bahawa bekerja dari rumah dibenarkan secara nyata, sebahagiannya kerana keadaan peribadi pekerja, menjadikan kekurangan ketelusan lebih ketara: tepatnya dalam konteks itulah majikan sepatutnya menjelaskan terlebih dahulu apa yang dijangkakan dari segi waktu bekerja, ketersediaan, dan sebarang pendaftaran masa.
Pemantauan itu tidak seimbang mahupun sampingan
Walaupun majikan mempunyai kepentingan yang sah, pemantauan masih perlu seimbang: keseriusan dan skop pencerobohan ke atas privasi pekerja mestilah seimbang dengan sebab dan tujuan siasatan. Perkadaran itu tidak wujud di sini. Majikan menganalisis data seorang pekerja selama kira-kira sebulan, tanpa memaklumkannya terlebih dahulu atau meminta penjelasan terlebih dahulu, sementara hanya terdapat sebab terhad dan tidak langsung untuk berbuat demikian. Selain itu, pekerja tersebut menunjukkan prestasi yang baik, baru-baru ini menerima kenaikan gaji, dan bekerja dari rumah telah dibenarkan dengan persetujuan pihak pengurusan.
Majikan juga sepatutnya menilai sama ada objektif yang sama boleh dicapai melalui cara yang kurang mengganggu – yang dipanggil ujian subsidiariti. Semasa perbicaraan, pengurus menyatakan bahawa perbualan dengan pekerja sengaja dielakkan, kerana majikan bimbang dia akan menyesuaikan tingkah lakunya sebaik sahaja dia menyedari siasatan tersebut. Mahkamah cantonal tidak mendapati ini sebagai alasan yang meyakinkan. Menyesuaikan tingkah laku yang berpotensi tidak wajar adalah hasil yang sepatutnya dicapai oleh majikan melalui perbualan, amaran atau pelan penambahbaikan. Dengan sengaja mengabaikan perkara ini dan memilih serta-merta untuk pemantauan rahsia, majikan telah menggunakan langkah yang terlalu drastik tanpa terlebih dahulu mencuba alternatif yang kurang mengganggu.
Data log masuk dan log keluar tidak secara automatik membuktikan bahawa seseorang tidak bekerja
Dari segi merit juga, mahkamah cantonal mendapati data tersebut tidak cukup meyakinkan. Tidak log masuk ke rangkaian syarikat tidak secara automatik bermakna seseorang itu tidak bekerja. Peranan pekerja juga melibatkan analisis, perancangan, perundingan, penyeliaan dan hubungan telefon – aktiviti yang tidak semestinya memerlukan sambungan rangkaian aktif. Aktiviti sistem rekod data log masuk dan log keluar, bukan skop penuh prestasi kerja seseorang.
Mahkamah cantonal berpendapat bahawa bekerja di luar talian mungkin menjelaskan sebahagian daripada perbezaan tersebut, tetapi bukan keseluruhan perbezaan 27 jam dalam tempoh 4.5 minggu. Walaupun begitu, perbezaan purata lebih sejam setiap hari bekerja tidak mencukupi untuk menyimpulkan bahawa secara strukturnya, jam yang telah dikerjakan jauh lebih sedikit daripada yang dipersetujui. Paling banyak, data tersebut hanyalah petunjuk, bukan bukti muktamad salah laku serius atau penipuan yang disengajakan.
Pelanggaran GDPR dan pemecatan itu bukanlah perkara yang berasingan
Ketidakhadiran pemprosesan data secara haram tidak bermakna secara automatik sebarang penggunaan data tersebut dalam prosiding pemecatan dikecualikan, tetapi ia menjejaskan kebolehpercayaan dan kebolehyakinan siasatan dengan serius. Majikan mendasarkan pemecatan itu sebahagian besarnya pada data yang telah dikumpulkan tanpa maklumat terdahulu yang jelas, dianalisis tanpa sebab yang konkrit khususnya berkaitan dengan kekurangan jam, diperoleh melalui cara kawalan yang terlalu mengganggu, dan yang hanya memberikan gambaran terhad tentang kerja sebenar yang dilakukan. Tanpa siasatan lanjut, tanpa pekerja didengari, dan tanpa contoh konkrit kerja yang tidak dijalankan, tiada sebab segera untuk pemecatan dapat diperoleh daripada ini. Oleh itu, pelanggaran GDPR bukanlah isu privasi yang berasingan, tetapi sebahagian daripada penyediaan dan pengesahan pemecatan ringkasan yang tidak mencukupi.
Keputusan ini sesuai dengan garis undang-undang kes yang konsisten
Mahkamah cantonal di The Hague tidak bersendirian dalam hal ini. Seawal tahun 2017, Mahkamah Hak Asasi Manusia Eropah (ECtHR) telah merumuskan, dalam kes Bărbulescu lwn Romania (ECtHR 5 September 2017, no. 61496/08) yang dibincangkan secara meluas, satu rangka kerja penilaian untuk pemantauan majikan yang terus mempengaruhi undang-undang kes Belanda. ECtHR memutuskan bahawa, apabila menilai pemantauan digital pekerja, antara lain, perlu dipertimbangkan: sama ada pekerja telah dimaklumkan terlebih dahulu tentang kemungkinan pemantauan, sejauh mana pemantauan tersebut meluas dan mengganggu, sama ada majikan mempunyai sebab yang sah untuk pemantauan tersebut, sama ada kaedah yang kurang mengganggu tersedia, apakah akibat pemantauan tersebut terhadap pekerja, dan sama ada perlindungan yang mencukupi telah disediakan.
Rangka kerja penilaian ini berulang, sebagai contoh, dalam keputusan Mahkamah Daerah Belanda Tengah pada tahun 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Dalam kes itu, majikan memantau penggunaan e-mel pekerja berikutan dua isyarat dalaman, tanpa jelas betapa mengganggunya pemantauan ini atau sama ada pekerja telah dimaklumkan terlebih dahulu tentang kemungkinan pemantauan. Oleh kerana majikan gagal memberikan ketelusan yang mencukupi mengenai perkara ini, mahkamah cantonal tidak dapat menentukan sama ada kriteria Bărbulescu telah dipenuhi, mahupun sama ada penemuan siasatan itu bebas daripada sebarang pemantauan yang menyalahi undang-undang. Permintaan untuk pembubaran kontrak pekerjaan sudah pun gagal kerana kekurangan kejelasan ini. Masalah yang sama timbul dalam kes EControls: di sana juga, ketelusan mengenai dasar pemantauan kurang, dan majikan tidak dapat menunjukkan bahawa pemantauan itu seimbang dan dikaitkan dengan sebab yang konkrit.
Bahawa pemantauan digital tidak secara semula jadi menyalahi undang-undang ditunjukkan oleh keputusan Mahkamah Daerah Holland Utara yang lebih baru pada 12 Disember 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Dalam kes itu, seorang majikan melancarkan siasatan IT terhadap seorang pekerja selepas dia mengugut untuk membocorkan data syarikat secara luaran dan seorang rakan sekerja telah melaporkan kemungkinan penyalahgunaan IT. Mahkamah cantonal memutuskan bahawa ini bukanlah ekspedisi memancing yang tidak disasarkan, tetapi siasatan dengan asas yang konkrit dan semasa, supaya penemuan itu sememangnya boleh dipercayai untuk mewajarkan pemecatan ringkasan. Perbezaan dengan kes EControls adalah ilustrasi: manakala di The Hague hanya dua surat peringatan rutin yang membentuk asas, dalam kes Holland Utara terdapat isyarat yang konkrit, semasa dan serius yang berasal terus daripada pekerja itu sendiri dan daripada rakan sekerja.
Akhir sekali, bagi tujuan keterangan dalam kes pemecatan, adalah relevan bahawa Mahkamah Agung, pada 13 Mac 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409), menekankan bahawa mahkamah yang mendasarkan keputusannya pada pemecatan ringkasan sebahagiannya pada bukti digital, seperti rakaman kamera, mesti memastikan bahawa pekerja benar-benar dapat melihat bahan tersebut dan memberi komen mengenainya. Jika ini tidak berlaku, terdapat pelanggaran prinsip audi alteram partem dan kesaksamaan senjata di bawah Perkara 19(1) Kanun Prosedur Sivil Belanda dan Perkara 6 ECHR. Alasan ini sama relevannya apabila majikan, seperti dalam kes EControls, mendasarkan pemecatan pada data log masuk dan log keluar: di sini juga, pekerja mesti diberi peluang tulen untuk melihat dan mencabar bukti tersebut sebelum mahkamah mendasarkan keputusan mengenainya.
Tiada sebab segera untuk pemecatan ringkas
Pemecatan ringkas yang sah memerlukan sebab segera dalam maksud Perkara 7:677(1) dan Perkara 7:678(1) Kanun Sivil Belanda. Sebab sedemikian mesti diterima dengan penuh kawalan diri dan mesti berdasarkan fakta yang boleh dibuktikan; beban penegasan dan pembuktian terletak pada majikan. Dalam kes ini, terdapat asas fakta yang tidak mencukupi untuk ini. Majikan tidak terlebih dahulu meminta penjelasan daripada pekerja, telah bergantung pada data yang dikumpulkan secara rahsia, telah gagal mengambil kira kerja yang dijalankan di luar rangkaian syarikat dengan secukupnya, tidak memberi sebarang amaran atau peluang untuk menambah baik terlebih dahulu, dan telah memberi perhatian yang tidak mencukupi kepada keadaan peribadi pekerja. Oleh itu, mahkamah cantonal memutuskan bahawa pemecatan ringkas itu tidak wajar, dan majikan sepatutnya terlebih dahulu menggunakan langkah yang kurang mengganggu.
Akibat kewangan untuk majikan
Oleh kerana pemecatan itu tidak diberikan secara sah, majikan diperintahkan untuk membayar beberapa bentuk pampasan: bayaran peralihan berkanun, pampasan untuk penamatan kerja yang tidak teratur, dan pampasan yang adil (billijke vergoeding) sebanyak 60,000 euro kasar, bersamaan dengan sekitar enam bulan gaji. Dalam menentukan jumlah pampasan yang adil, mahkamah cantonal mengambil kira bahawa pekerja telah dihadapkan, dari satu hari ke hari berikutnya, dengan hukuman paling berat yang terdapat di bawah undang-undang pekerjaan, sedangkan dia telah menunjukkan prestasi yang baik dan majikan tidak mengikuti proses awal yang teliti. Tolakan yang telah dikenakan oleh majikan terhadap pampasan berkanun tetap juga dibatalkan.
Pelajaran praktikal untuk HR dan pengurusan
Keputusan ini menawarkan beberapa pengajaran yang jelas untuk diamalkan. Apabila membenarkan pekerja bekerja dari rumah, buat pengaturan yang jelas terlebih dahulu tentang waktu bekerja, ketersediaan, output dan sebarang pendaftaran waktu, dan rekodkan secara telus data digital yang dikumpul, untuk tujuan apa, dan bila ia mungkin diperiksa. Jangan gunakan data sistem seperti masa log masuk dan log keluar sebagai kayu pengukur automatik untuk kehadiran atau prestasi, tetapi hanya sebagai sebahagian daripada siasatan yang teliti. Jika terdapat keraguan tentang komitmen pekerja, HR harus terlebih dahulu berbual, meminta penjelasan daripada pekerja, dan mempertimbangkan langkah-langkah yang kurang mengganggu, seperti pendaftaran masa sementara, amaran atau pelan penambahbaikan. Nilaikan sebarang bentuk pemantauan yang dimaksudkan terlebih dahulu terhadap keperluan asas undang-undang, keperluan, perkadaran dan subsidiariti. Hanya setelah isyarat konkrit berterusan selepas pekerja didengari, barulah langkah tatatertib – apatah lagi pemecatan ringkas – boleh dipertimbangkan.
Bagi pengaturan mengenai pemprosesan data peribadi, dan untuk kemudahan yang bertujuan untuk memantau kehadiran, tingkah laku atau prestasi pekerja, hak persetujuan majlis kerja di bawah Perkara 27(1) Akta Majlis Kerja Belanda (WOR) juga terpakai. Majikan yang ingin memperkenalkan pengaturan atau sistem pemantauan sedemikian adalah lebih baik untuk menilai terlebih dahulu sama ada persetujuan majlis kerja diperlukan, dan, jika perlu, untuk mendapatkan persetujuan tersebut atau kebenaran gantian daripada mahkamah cantonal sebelum menggunakan langkah tersebut.
Apakah maksud ini dalam amalan
Pemantauan rahsia terhadap pekerja hanya boleh dipertahankan jika ia mematuhi prinsip-prinsip Perkara 5 GDPR, termasuk kesahan, ketelusan, pengehadan tujuan dan pengurangan data, dan terletak pada asas undang-undang yang sah seperti yang dirujuk dalam Perkara 6 GDPR. Perkara 88 GDPR membenarkan skop untuk peraturan yang lebih khusus mengenai pemprosesan data dalam hubungan pekerjaan, tetapi dengan sendirinya tidak menyediakan cek kosong untuk pemantauan rahsia. Pemantauan juga mesti perlu dan seimbang, dan cara yang kurang mengganggu mesti dipertimbangkan terlebih dahulu. Data yang dikumpul secara haram, atau digunakan untuk tujuan yang berbeza daripada yang dimaksudkan, boleh menjejaskan asas untuk sekatan undang-undang pekerjaan dengan serius – pastinya pemecatan ringkas – dan membawa kepada risiko privasi dan undang-undang pekerjaan yang ketara.
Pengajaran utama daripada kes ini bukanlah pemantauan digital tidak dibenarkan, tetapi ia hanya boleh dipertahankan jika majikan boleh mengenal pasti kepentingan konkrit, memilih kaedah yang paling kurang mengganggu, dan memaklumkan pekerja secara telus mengenainya terlebih dahulu. Dalam kes ini, majikan gagal dalam ketiga-tiga perkara: pencetusnya tidak cukup konkrit, pemantauan terlalu mengganggu, dan alternatif yang kurang meluas tidak digunakan.
Soalan lazim
Bolehkah majikan menyemak data log masuk dan log keluar pekerja dengan mudah?
Tidak. Majikan hanya boleh memproses data peribadi jenis ini jika terdapat kepentingan yang sah dalam erti kata GDPR, dan jika pencerobohan ke atas privasi pekerja adalah wajar dan perlu. Di samping itu, pekerja mesti pada prinsipnya mengetahui terlebih dahulu bahawa pemantauan sedemikian mungkin berlaku, contohnya melalui dasar yang disampaikan dengan jelas. Jika ini tidak berlaku, siasatan dengan cepat menjadi menyalahi undang-undang, seperti dalam kes ini.
Apakah perbezaan antara tidak log masuk dan tidak berfungsi?
Tidak log masuk ke rangkaian syarikat tidak bermakna secara automatik pekerja tidak bekerja. Banyak peranan juga melibatkan tugas yang tidak memerlukan sambungan komputer, seperti perundingan, analisis atau penyeliaan. Mahkamah cantonal menekankan bahawa data log masuk dan log keluar paling banyak boleh memberikan petunjuk, tetapi dengan sendirinya tidak merupakan bukti yang mencukupi tentang kekurangan jam struktur.
Bolehkah majikan mendasarkan pemecatan ringkas atas syak wasangka?
Tidak. Pemecatan ringkas yang sah memerlukan sebab segera, yang mesti ditegaskan dan dibuktikan oleh majikan. Mahkamah mengenakan kawalan diri yang ketat dalam menilai perkara ini. Syak wasangka, berdasarkan bukti yang tidak lengkap atau diperoleh secara haram, tidak mencukupi. Selain itu, majikan mesti terlebih dahulu mempertimbangkan langkah-langkah yang lebih ringan, seperti perbualan, amaran atau pelan penambahbaikan, sebelum memilih sekatan yang paling berat yang ditawarkan oleh undang-undang pekerjaan.
Apakah pampasan yang boleh diterima oleh pekerja selepas pemecatan ringkas yang tidak wajar?
Jika pemecatan ringkas ternyata tidak diberikan secara sah, pekerja boleh menuntut bayaran peralihan, pampasan untuk pemberhentian kerja yang tidak teratur bersamaan dengan gaji sepanjang tempoh notis, dan pampasan yang adil. Amaun pampasan yang adil bergantung pada semua keadaan kes, termasuk tahap kesalahan majikan dan akibat pemecatan terhadap pekerja.
Bolehkah majikan tertakluk kepada pemantauan tambahan terhadap kerja rumah?
Bukan tanpa lebih daripada itu. Jika bekerja dari rumah dibenarkan, itu tidak bermakna majikan boleh menjalankan pemantauan tambahan atau secara rahsia. Pengaturan tentang waktu bekerja, ketersediaan, output dan sebarang pendaftaran sebaiknya direkodkan dengan jelas terlebih dahulu dan dibincangkan dengan pekerja. Pemantauan tambahan juga mesti mempunyai pencetus yang konkrit dan tidak boleh melebihi keperluan.
Apakah yang perlu dilakukan oleh majikan sekiranya terdapat keraguan tentang waktu bekerja?
Mahkamah secara eksplisit menyebut alternatif yang kurang mengganggu, seperti mengadakan perbualan, menjejaki waktu bekerja, mengeluarkan amaran atau memulakan pelan penambahbaikan. Hanya setelah langkah-langkah ini gagal menghasilkan keputusan yang mencukupi, dan terdapat isyarat yang konkrit dan berasas, pemantauan selanjutnya boleh dipertimbangkan, selaras dengan keperluan GDPR.
Adakah setiap bentuk pemantauan digital pekerja menyalahi undang-undang?
Tidak. Pemantauan digital boleh dijustifikasikan jika majikan boleh menunjukkan bahawa terdapat pencetus konkrit dan semasa, seperti ancaman konkrit atau laporan dalaman penyalahgunaan, dan ia bertindak mengikut prinsip perkadaran dan subsidiariti. Ini digambarkan, sebagai contoh, oleh keputusan Mahkamah Daerah Holland Utara pada 12 Disember 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), di mana siasatan IT yang dicetuskan oleh ancaman konkrit dan laporan dalaman didapati sah, dan penemuannya dibenarkan untuk membentuk asas untuk pemecatan ringkas.
Kesimpulan
Keputusan ini menjelaskan bahawa data pemantauan digital tidak boleh digunakan begitu sahaja sebagai bukti kekurangan waktu kerja. Majikan yang memantau secara rahsia, tanpa pencetus atau maklumat terdahulu yang jelas, menghadapi risiko bahawa kedua-dua siasatan dan pemecatan berdasarkannya tidak akan berjaya. Oleh itu, laluan yang selamat adalah: siasat isyarat dengan teliti, berbincang terlebih dahulu, dan hanya kemudian, jika benar-benar perlu, pilih langkah pemantauan yang sesuai dan seimbang.
