Pemecatan sementara ( ontslag op staande voet ) menamatkan kontrak pekerjaan dengan serta-merta, tanpa notis dan tanpa kebenaran daripada UWV atau mahkamah. Perkara 7:677 Kanun Sivil Belanda hanya membenarkannya jika tiga keperluan dipenuhi pada masa yang sama: terdapat sebab segera dalam maksud perkara 7:678, pemecatan diberikan tanpa berlengah, dan sebab tersebut disampaikan kepada pekerja pada masa yang sama. Jika salah satu daripada tiga perkara tersebut gagal, pemecatan itu gagal, walau betapa seriusnya kelakuan yang mendasarinya. Pekerja mempunyai dua bulan dari akhir kontrak untuk membawa perkara tersebut ke mahkamah daerah kecil.
Apakah pemecatan ringkas itu
Undang-undang pemecatan Belanda ditutup: majikan hanya boleh menamatkan kontrak melalui salah satu laluan yang diperuntukkan oleh undang-undang. Biasanya itu bermaksud kebenaran daripada UWV untuk pemberhentian kerja lebihan atau ketidakupayaan jangka panjang, pembubaran oleh mahkamah daerah kecil atas salah satu alasan berkanun, atau penamatan melalui persetujuan bersama dalam perjanjian penyelesaian. Pemecatan ringkas adalah pengecualian yang memintas semua itu, itulah sebabnya syarat-syarat yang dikenakan padanya begitu ketat dan mengapa mahkamah memeriksanya dengan teliti. Laluan lain dinyatakan dalam gambaran keseluruhan kami tentang cara mengendalikan pemecatan pekerja secara sah , dalam panduan kami untuk undang-undang pekerjaan Belanda dan dalam gambaran keseluruhan kami tentang undang-undang pekerjaan di Belanda.
Akibat yang akan menimpa pekerja adalah teruk dan serta-merta. Kontrak tamat pada hari notis diberikan, gaji dihentikan, tiada tempoh notis dipatuhi, dan tempoh notis yang sepatutnya terpakai adalah tidak relevan. Oleh kerana pekerja dianggap sebagai penyebab pengangguran, UWV pada prinsipnya akan menolak faedah pengangguran. Gabungan itulah sebabnya mahkamah menggambarkan pemecatan ringkas sebagai penyelesaian muktamad undang-undang pekerjaan dan menilainya berdasarkan piawaian yang mendesak, dan itulah juga sebabnya pemecatan yang kelihatan jelas wajar berdasarkan fakta masih kerap gagal dalam formaliti. Artikel kami tentang menghadapi pemecatan serta-merta melihat situasi yang sama dari perspektif pekerja.
Perlu diingatkan bahawa instrumen ini berfungsi dalam kedua-dua arah. Pekerja juga boleh menamatkan perkhidmatan dengan serta-merta atas sebab yang mendesak, contohnya jika gaji tidak dibayar, jika majikan gagal menjalankan tugas penjagaannya dengan serius atau jika pekerja mengalami keganasan atau gangguan serius. Tiga keperluan yang sama terpakai, dan pekerja yang menggunakannya secara salah menghadapi gambaran cermin risiko majikan. Perbendaharaan kata yang lebih luas tentang menamatkan hubungan pekerjaan dibincangkan dalam artikel kami tentang peletakan jawatan dan penamatan.
Tiga keperluan kumulatif
Semua perkara dalam kes pemecatan ringkas melibatkan tiga syarat yang mesti dipenuhi. Ia bersifat kumulatif: mahkamah yang mendapati salah satu daripadanya tidak memenuhi syarat tersebut tidak akan mempertimbangkan syarat-syarat lain, jadi majikan yang mempunyai bukti kecurian yang kukuh masih boleh rugi dari segi masa atau perkataan.
Sebab yang mendesak
Perkara 7:678 mentakrifkan sebab segera sebagai tindakan, ciri atau kelakuan pekerja yang bermaksud majikan tidak boleh dijangka secara munasabah untuk membenarkan kontrak pekerjaan diteruskan. Ia kemudian memberikan senarai contoh, yang bersifat ilustrasi dan bukannya menyeluruh: kecurian, penyelewengan, penipuan atau ketidakjujuran serius yang lain; penghinaan berat atau ancaman serius terhadap majikan, rakan sekerja atau keluarga mereka; kerosakan harta benda yang disengajakan; pelanggaran kerahsiaan yang serius; keengganan berterusan untuk mematuhi arahan yang munasabah; dan pengabaian berat terhadap kewajipan yang dikenakan oleh kontrak.
Muncul dalam senarai itu tidak menyelesaikan perkara tersebut. Mahkamah menilai sama ada terdapat sebab segera berdasarkan semua keadaan kes, termasuk sifat dan keseriusan kelakuan, tempoh perkhidmatan dan cara pekerja telah melaksanakannya, dan keadaan peribadi pekerja seperti umur dan akibat pemecatan ringkas. Inilah sebabnya mengapa kecurian kecil terpencil oleh pekerja yang telah lama berkhidmat dengan rekod yang tidak cacat cela boleh gagal sebagai sebab segera, manakala tindakan yang sama oleh juruwang yang baru diupah dengan peraturan rumah yang jelas menentangnya berjaya. Nilai kewangan daripada apa yang diambil jarang sekali menentukan; pelanggaran amanah dan kejelasan peraturan biasanya adalah penentu.
Diberikan tanpa berlengah
Pemecatan mesti diberikan tanpa berlengah, sebaik sahaja majikan mempunyai pengetahuan yang mencukupi tentang fakta-fakta tersebut. Tiada bilangan hari yang tetap dalam statut atau dalam undang-undang kes. Apa yang dikehendaki oleh mahkamah ialah majikan bertindak dengan pantas, dan mereka menerima masa yang diperlukan secara munasabah untuk menyiasat fakta, untuk mendengar pekerja, untuk mendapatkan kelulusan dalaman pada tahap yang sesuai dan untuk mendapatkan nasihat undang-undang, dengan syarat masa itu benar-benar digunakan untuk tujuan tersebut dan tidak dibenarkan berlalu begitu sahaja.
Dua peraturan praktikal berikut. Pertama, gantung pekerja dengan gaji penuh sebaik sahaja timbul syak wasangka yang serius: ini menghentikan masa secara praktikal, kerana ia menunjukkan bahawa majikan tidak menerima tindakan tersebut semasa siasatan sedang dijalankan. Kedua, simpan rekod bertarikh bila majikan pertama kali mengetahui setiap fakta, apa yang telah dilakukan pada setiap hari berikutnya dan bila keputusan itu diambil. Majikan memikul beban untuk menunjukkan bahawa ia bertindak dengan segera, dan fail yang mendokumentasikan siasatan berterusan selama seminggu adalah jauh lebih kuat daripada dakwaan bahawa kelewatan itu munasabah.
Detik pengetahuan juga merupakan detik autoriti membuat keputusan. Pengetahuan yang diperoleh oleh penyelia yang tidak mempunyai kuasa untuk memecat tidak semestinya memulakan kerja, tetapi pengetahuan yang sampai kepada orang atau badan yang mempunyai kuasa itu sudah tentu memulakan kerja, dan laporan dalaman yang mengambil masa tiga minggu untuk menyampaikan laporan adalah masalah majikan dan bukannya masalah pekerja.
Alasan yang dinyatakan pada masa yang sama
Sebab segera mesti disampaikan kepada pekerja serentak dengan pemecatan. Undang-undang tidak menetapkan borang, jadi pemecatan lisan adalah sah, tetapi alasan yang disampaikan pada masa itu menetapkan alasan pemecatan untuk prosiding yang selebihnya. Majikan tidak boleh menambah alasan selepas itu, tidak boleh menggantikan alasan yang berbeza setelah alasan pertama ternyata sukar dibuktikan, dan tidak boleh bergantung pada perbicaraan atas salah laku yang ditemui selepas pemecatan diberikan.
Komunikasi mestilah cukup spesifik agar pekerja dapat memahami apa yang didakwa dan dapat mempertahankan diri. Surat yang merujuk kepada salah laku yang serius atau pecah amanah tanpa menyatakan apa yang berlaku, bila dan bagaimana ia diwujudkan tidak mencukupi. Jika beberapa alasan diberikan, surat tersebut harus menyatakan sama ada setiap daripada mereka secara bebas menyokong pemecatan itu atau sama ada mereka hanya boleh dipercayai secara gabungan, kerana itu menentukan apa yang berlaku jika salah seorang daripada mereka menarik diri.
Penyakit, kehamilan dan larangan pemecatan
Satu perkara yang sering dinyatakan secara salah: larangan berkanun untuk memberi notis, yang biasanya melindungi pekerja yang sakit, hamil, bercuti atau ahli majlis kerja, tidak terpakai kepada pemecatan atas sebab yang mendesak. Oleh itu, pekerja yang sedang bercuti sakit boleh diberhentikan serta-merta, dengan syarat ketiga-tiga syarat dipenuhi dan sebab mendesak itu tidak ada kaitan dengan penyakit tersebut.
Itu bukan lesen. Dua had masih berkuat kuasa sepenuhnya. Larangan diskriminasi terpakai tanpa terkecuali, jadi pemecatan yang pada hakikatnya berdasarkan penyakit, kecacatan, kehamilan, umur, agama atau asal usul adalah menyalahi undang-undang walau apa pun label yang dilampirkan padanya, dan jika pekerja mengemukakan fakta yang mencadangkan alasan sedemikian, beban beralih kepada majikan untuk membuktikan sebaliknya. Dan keadaan peribadi pekerja, termasuk keadaan kesihatan yang membantu menjelaskan kelakuan tersebut, adalah sebahagian daripada penilaian sama ada terdapat sebab segera. Dalam praktiknya, pemecatan ringkas yang diberikan semasa sakit menarik lebih banyak penelitian, bukan kurang, dan fail tersebut perlu menunjukkan bahawa kedua-duanya tidak berkaitan. Apa yang mesti terkandung dalam kontrak itu sendiri dinyatakan dalam artikel kami mengenai kontrak pekerjaan di Belanda.
Perangkap berkaitan melibatkan pekerja yang enggan bekerjasama dengan reintegrasi semasa sakit. Penolakan itu sendiri bukanlah sebab yang mendesak, dan laluan berkanun adalah untuk menggantung pembayaran gaji terlebih dahulu, selepas amaran. Melangkau langkah itu dan memecat serta-merta adalah salah satu cara yang lebih dipercayai untuk majikan kalah dalam kes.
Prosedur yang terselamat daripada penelitian
Langkah-langkah di bawah adalah apa yang dijangkakan oleh mahkamah dalam fail tersebut. Tiada satu pun daripadanya yang bersifat pilihan dalam praktiknya, walaupun statut tidak menyatakannya dengan jelas.
Siasatan diutamakan. Majikan memikul beban membuktikan fakta yang menjadi asas sebab penting, dan standardnya adalah bukti, bukan syak wasangka. Ini bermakna mendapatkan bukti sebelum ia hilang: rakaman kamera, log akses, rekod juruwang, e-mel, barang fizikal yang terlibat dan kenyataan yang ditandatangani daripada saksi yang diambil semasa ingatan mereka masih baru. Sekiranya penyiasat luaran ditugaskan, majikan tetap bertanggungjawab terhadap rentak siasatan.
Mendengar pekerja seterusnya. Tiada kewajipan statutori yang nyata untuk mendengar pekerja sebelum pemecatan ringkas, tetapi ia dijangkakan sebagai amalan pekerjaan yang baik dan tegas dalam praktiknya: mahkamah yang membaca bahawa pekerja telah dihadapkan dengan penemuan tersebut, diberi peluang tulen untuk memberi respons dan didengari mengenai keadaan peribadi mereka sedang melihat fail yang sangat berbeza daripada fail yang merekodkan keputusan yang diambil semasa ketiadaan pekerja. Jemput pekerja ke mesyuarat, benarkan mereka membawa seseorang, rekodkan apa yang dikatakan dan apa yang dijawab, dan ambil respons tersebut dengan cukup serius untuk menyemaknya sama ada ia mampu disahkan. Pertimbangkan kedudukan pengarah statutori secara berasingan, kerana rejim yang berbeza terpakai untuk pemecatan mereka, seperti yang dijelaskan dalam artikel kami tentang pemecatan pengarah syarikat.
Kemudian datanglah pemecatan itu sendiri. Berikannya dalam mesyuarat jika boleh, nyatakan sebab dalam terma yang akan direkodkan, dan sahkan pada hari yang sama atau keesokan harinya dalam surat yang menyatakan fakta, tarikh dan masa kontrak telah tamat, fakta bahawa pekerja telah didengari dan apa yang mereka katakan, keadaan peribadi yang ditimbang, dan sama ada alasan tersebut boleh digunakan secara individu mahupun gabungan. Hantar surat melalui laluan yang menghasilkan bukti penghantaran dan melalui e-mel, dan catatkan bagaimana dan bila ia dihantar. Jangan selesaikan perkataan di bawah tekanan masa tanpa menyemaknya: ini adalah dokumen yang akan dihujahkan keseluruhan kes, dan ia tidak boleh diperbetulkan selepas itu. Panduan kami untuk menamatkan kontrak tetap dan klausa penamatan dalam kontrak pekerjaan membincangkan situasi yang berkaitan.
Akhir sekali, simpan fail tersebut. Nota siasatan, kenyataan saksi, rekod perbicaraan, surat dan bukti penghantarannya, dan kronologi siapa yang tahu apa dan bila. Majikan yang kalah dalam kes ini biasanya kalah kerana mereka tidak dapat menunjukkan apa yang berlaku dan bukannya kerana tiada apa yang berlaku, corak yang kami huraikan dalam artikel kami tentang kesilapan paling biasa dalam pematuhan undang-undang pekerjaan Belanda.
Tarikh akhir dua bulan dan apa yang boleh diminta oleh pekerja
Sejak pembaharuan undang-undang pemecatan Belanda, pemecatan ringkas tidak lagi terbatal melalui kuat kuasa undang-undang. Penamatan berkuat kuasa, dan pekerja boleh pergi ke mahkamah daerah kecil. Tarikh akhir adalah dua bulan dari hari kontrak pekerjaan tamat, dan ia adalah tempoh had masa yang ketat: ia tidak boleh diganggu oleh surat, rundingan atau aduan kepada majikan, dan setelah tamat tempoh, pemecatan itu kekal tanpa mengira meritnya.
Dalam tempoh tersebut, pekerja mempunyai pilihan. Pilihan pertama adalah meminta mahkamah untuk membatalkan penamatan, yang mana kontrak dianggap tidak pernah tamat dan majikan berhutang gaji dari tarikh pemecatan dan seterusnya, dengan kenaikan statutori untuk pembayaran lewat dan faedah statutori. Yang kedua adalah menerima penamatan kontrak dan meminta pampasan yang adil ( billijke vergoeding ), yang merupakan laluan yang diambil oleh kebanyakan pekerja kerana hubungan kerja biasanya tidak dapat dibaiki. Tuntutan untuk pembayaran peralihan boleh dibawa bersama mana-mana satu, dan mempunyai tempoh hadnya sendiri selama tiga bulan dari tamatnya kontrak.
Pekerja juga boleh meminta mahkamah untuk langkah sementara, contohnya pembayaran gaji yang berterusan sementara prosiding utama berjalan, yang sangat penting apabila faedah pengangguran telah ditolak. Pekerja dalam jawatan ini tidak boleh menunggu: tempoh dua bulan berlalu dari pemecatan, dan menyediakan permintaan yang dibuktikan dengan betul memerlukan masa. Artikel kami tentang dipecat serta-merta menetapkan langkah pertama, dan peguam pekerjaan boleh menilai dalam satu mesyuarat sama ada ketiga-tiga syarat tersebut telah dipenuhi.
Satu alternatif yang sesuai dengan kedua-dua belah pihak adalah dengan menukar pertikaian tersebut menjadi penyelesaian. Sekiranya majikan mempunyai keraguan tentang pemecatan tersebut dan pekerja ingin mengekalkan hak untuk mendapatkan faedah pengangguran, pihak-pihak boleh bersetuju untuk menarik balik pemecatan ringkas dan menamatkan kontrak melalui perjanjian penyelesaian atas alasan neutral dengan tempoh notis yang berkenaan dipatuhi. Itulah yang menjadikan pekerja layak mendapat faedah, jadi perkataannya penting: perjanjian itu perlu merekodkan bahawa tiada sebab segera yang diandalkan dan inisiatif untuk penamatan terletak pada majikan. Panduan kami untuk perjanjian penyelesaian menerangkan apa yang mesti terkandung dalam perjanjian sedemikian.
Apa yang ditanggung oleh majikan akibat pemecatan ringkas yang gagal
Pendedahan kewangan datang dari beberapa arah sekaligus, itulah sebabnya pemecatan ringkas yang tidak berjaya adalah salah satu kesilapan yang lebih mahal yang boleh dilakukan oleh majikan.
Jika penamatan dibatalkan, kontrak tidak akan tamat dan bayaran tertunggak akan dibayar sepanjang tempoh intervensi, ditambah dengan surcaj berkanun untuk pembayaran lewat gaji dan faedah berkanun. Jika pekerja meminta pampasan sebaliknya, mahkamah boleh memberikan pampasan yang adil, yang dinilai berdasarkan keadaan kes dan boleh termasuk pendapatan yang telah dan akan hilang oleh pekerja, dan yang tidak dihadkan. Di samping itu, pekerja boleh menuntut pampasan yang sama dengan gaji untuk tempoh notis yang sepatutnya dipatuhi. Bayaran peralihan perlu dibayar melainkan penamatan itu adalah akibat daripada kelakuan yang sangat bersalah di pihak pekerja, dan ambang itu lebih tinggi daripada ambang atas sebab yang mendesak, jadi pemecatan ringkas boleh sah dan bayaran peralihan masih perlu dibayar; mahkamah juga boleh memberikannya atas alasan yang saksama walaupun kelakuan itu sangat bersalah. Cara ia dikira dinyatakan dalam artikel kami tentang bayaran peralihan dan gambaran yang lebih luas dalam panduan kami untuk bayaran pemecatan di Belanda.
Pendedahan juga berlaku sebaliknya, dan majikan sering terlepas pandang. Sekiranya pekerja telah memberi majikan alasan segera melalui kelakuan yang sangat bersalah, pekerja berhutang pampasan kepada majikan yang bersamaan dengan gaji untuk tempoh notis yang sepatutnya diliputi, dan majikan boleh meminta mahkamah untuk memberikan ganti rugi tambahan. Tuntutan itu perlu dikemukakan dalam tempoh had masa yang singkat, jadi ia dibuat dalam prosiding yang sama atau tidak langsung.
Akhirnya terdapat kesan ke atas faedah. Pemecatan atas sebab segera yang disebabkan oleh pekerja dianggap sebagai pengangguran yang tidak bersalah dan faedah pengangguran ditolak. Jika mahkamah kemudiannya membatalkan pemecatan atau pihak-pihak bersetuju dengan terma neutral, kedudukan berubah, tetapi dalam tempoh tersebut pekerja tidak mempunyai pendapatan langsung, yang merupakan salah satu sebab kes-kes ini dibicarakan dengan begitu cepat dan sukar.
Bila tidak boleh menggunakannya
Pemecatan ringkas adalah instrumen yang tepat untuk kategori kes yang kecil: ketidakjujuran yang serius, keganasan atau ancaman, keengganan untuk bekerja secara terus-menerus, atau kelakuan yang menjadikan penyingkiran segera pekerja dari tempat kerja tidak dapat dielakkan. Di luar kategori itu, risiko biasanya melebihi manfaatnya, dan tiga alternatif tersedia.
Pembubaran oleh mahkamah daerah kecil adalah perkara yang jelas. Ambangnya lebih rendah, kerana alasannya termasuk kelakuan yang tidak bersalah, hubungan kerja yang rosak dan gabungan keadaan, dan majikan mempunyai masa untuk membina fail dengan betul. Kontrak berterusan sehingga mahkamah membubarkannya dan pembayaran peralihan biasanya perlu dibayar, tetapi risiko pembalikan sepenuhnya hilang. Penamatan melalui persetujuan bersama melalui perjanjian penyelesaian adalah yang kedua: ia lebih cepat, pasti, dan ia membolehkan pekerja mengekalkan hak untuk mendapat manfaat, pada harga pembayaran yang dirundingkan. Dan jika masalahnya adalah kapasiti atau organisasi dan bukannya kelakuan, laluannya adalah laluan biasa melalui UWV, tertakluk kepada kewajipan untuk mencari jawatan alternatif yang sesuai, seperti yang diterangkan dalam artikel kami tentang pemberhentian kerja di Belanda.
Dua perkara lagi perlu disemak sebelum membuat keputusan. Klausa bukan persaingan atau bukan permintaan dipengaruhi oleh pilihan tersebut: majikan yang memberikan pemecatan ringkas yang kemudiannya diketepikan boleh mendapati kedudukannya di bawah klausa tersebut menjadi lemah, dan klausa tersebut tidak boleh dipercayai sama sekali jika majikan itu sendiri bertindak dengan cara yang sangat bersalah. Dan jika pekerja memegang jawatan khas, seperti ahli majlis kerja atau pengarah berkanun, prosedur yang berkenaan berbeza dan perlu disemak sebelum apa-apa disampaikan. Panduan umum untuk majikan yang beroperasi di Belanda dikumpulkan dalam artikel kami tentang undang-undang pekerjaan di Belanda , dalam gambaran keseluruhan kami untuk majikan yang menghadapi pemecatan , dalam panduan kami tentang pemecatan semasa tempoh percubaan dan, untuk rejim yang sama sekali berasingan yang terpakai sebelum tempoh percubaan tamat tempoh, dalam artikel kami tentang pemecatan dalam tempoh percubaan . Persoalan komersial yang lebih luas diliputi oleh nasihat undang-undang kami untuk perniagaan , dan set lengkap artikel mengenai bidang undang-undang ini diindeks dalam panduan undang-undang pekerjaan Belanda kami.
Soalan lazim
Jawapan di bawah mengandaikan rangka kerja berkanun Belanda: sebab segera, notis tanpa berlengah dan penyampaian sebab secara serentak, dengan tempoh dua bulan untuk pekerja pergi ke mahkamah.
Apakah alasan undang-undang untuk pemecatan ringkas di bawah undang-undang pekerjaan Belanda?
Perkara 7:677 Kanun Sivil Belanda memerlukan alasan segera, yang disampaikan kepada pekerja pada masa yang sama dengan pemecatan. Perkara 7:678 mentakrifkan alasan tersebut sebagai tindakan yang sedemikian rupa sehingga majikan tidak dapat dijangka secara munasabah untuk membenarkan kontrak pekerjaan diteruskan.
Contohnya termasuk kecurian, penipuan, salah laku serius di tempat kerja dan tingkah laku ganas. Sebabnya mestilah segera dan cukup penting untuk mewajarkan pemberhentian segera tanpa notis.
Isu-isu kecil atau masalah prestasi tidak layak sebagai alasan yang meyakinkan. Setiap kes bergantung pada keadaan khususnya dan tahap keterukan tindakan pekerja.
Apakah langkah prosedur yang mesti diikuti oleh majikan untuk memastikan pemecatan ringkas sah di sisi undang-undang di Belanda?
Anda mesti menyiasat fakta dengan teliti sebelum memecat pekerja. Ini termasuk mengumpulkan bukti dan mendengar cerita daripada pihak pekerja sebelum membuat keputusan muktamad.
Selepas siasatan, anda perlu bersemuka dengan pekerja tersebut dengan penemuan anda dan meminta maklum balas mereka. Dokumenkan semuanya, termasuk laporan temu bual dan bukti yang dikumpul semasa siasatan anda.
Anda mesti menjelaskan sebab pemecatan secara langsung kepada pekerja, sama ada secara lisan atau bertulis. Hantar surat pemecatan pada hari yang sama atau keesokan harinya yang mengesahkan pemecatan lisan tersebut dan menyatakan dengan jelas sebab yang munasabah.
Surat tersebut harus menyenaraikan semua sebab jika terdapat beberapa sebab, menggunakan frasa "setiap satu secara individu dan dalam kombinasi" untuk melindungi jawatan anda. Hantarkan surat ini melalui pos berdaftar dan e-mel, dan pertimbangkan untuk memaklumkan pekerja melalui WhatsApp atau teks bahawa surat telah dihantar.
Bagaimanakah majikan boleh menunjukkan 'sebab segera' seperti yang dikehendaki untuk pemecatan ringkas dalam konteks Belanda?
Anda mesti dapat membuktikan fakta yang menyokong tuntutan alasan yang meyakinkan anda. Beban pembuktian terletak pada anda sebagai majikan, bukan pekerja.
Kumpulkan bukti konkrit seperti rakaman keselamatan, kenyataan saksi, rekod kewangan atau dokumentasi bertulis. Bukti yang lemah atau tidak menentu menjadikan pemecatan ringkas anda terdedah kepada cabaran undang-undang.
Jika bukti anda goyah, pertimbangkan pilihan alternatif seperti prosedur pembubaran mahkamah. Prosedur pembubaran mempunyai ambang batas yang lebih rendah dan membenarkan alasan seperti kelakuan bersalah yang serius atau hubungan pekerjaan yang terganggu.
Apakah akibat yang berpotensi bagi majikan jika pemecatan ringkas dianggap tidak adil atau salah?
Seorang pekerja boleh meminta mahkamah untuk membatalkan pemecatan dalam tempoh dua bulan jika ia tidak wajar atau prosedur tidak diikuti dengan betul. Jika mahkamah membatalkan pemecatan itu, anda mesti mengembalikan pekerja tersebut atau mencapai penyelesaian.
Anda mungkin perlu membayar ganti rugi tambahan yang dipanggil “billijke vergoeding” jika pemecatan itu didapati menyalahi undang-undang. Pampasan ini adalah berasingan daripada dan sebagai tambahan kepada pembayaran lain yang berpotensi.
Pekerja juga mungkin menuntut bayaran tertunggak untuk tempoh antara pemecatan dan penghakiman mahkamah. Kos ini boleh menjadi besar, terutamanya jika prosedur itu mengambil masa beberapa bulan.
Pemecatan ringkas yang gagal bermakna anda biasanya akan berhutang bayaran peralihan berkanun juga. Bayaran itu hanya dikecualikan jika pemecatan itu adalah akibat daripada kelakuan yang sangat bersalah oleh pekerja, yang merupakan ambang yang lebih tinggi daripada sebab segera, jadi ia boleh dikenakan walaupun pemecatan itu sendiri masih berkuat kuasa.
Bagaimanakah sistem perundangan Belanda melindungi pekerja daripada pemecatan ringkas yang tidak adil?
Pekerja mempunyai hak untuk didengari sebelum pemecatan dalam kebanyakan keadaan. Anda mesti memberi mereka peluang untuk menjawab dakwaan dan memberikan versi mereka tentang peristiwa tersebut.
Pekerja boleh mencabar pemecatan ringkas di mahkamah dalam tempoh dua bulan selepas menerimanya. Mahkamah akan memeriksa sama ada terdapat alasan yang meyakinkan dan sama ada anda telah mengikuti prosedur yang betul.
Jika diberhentikan kerja serta-merta, pekerja akan kehilangan pendapatan mereka serta-merta dan biasanya tidak berhak mendapat faedah pengangguran. Disebabkan oleh akibat yang teruk ini, mahkamah akan meneliti pemecatan kerja secara ringkas dengan teliti.
Undang-undang Belanda menghendaki anda mempertimbangkan faktor peribadi seperti umur, kecacatan dan tempoh perkhidmatan sebelum memecat. Anda harus menyebut pertimbangan ini dalam surat pemecatan anda untuk menunjukkan pematuhan.
Apakah had masa bagi majikan untuk menggubal pemecatan ringkas selepas menyedari puncanya di Belanda?
Perkara 7:677 Kanun Sivil Belanda menghendaki anda memberikan pemecatan ringkas “dengan segera.” Ini bermakna anda mesti bertindak segera atau sejurus selepas menemui sebab yang munasabah.
Anda boleh menggunakan tempoh yang diperlukan secara munasabah untuk menyiasat fakta, mendengar pekerja dan mendapatkan nasihat undang-undang. Tiada had maksimum yang tetap: apa yang penting ialah anda bertindak dengan segera, dan siasatan yang lebih lama boleh diterima jika ia diteruskan secara berterusan dan pekerja digantung kerja dengan gaji penuh dalam masa yang sama.
Kelewatan yang lebih lama memerlukan alasan yang sah, seperti perlu mendapatkan rakaman keselamatan atau menemu bual pelbagai saksi. Jika anda mengupah penyiasat luaran, mereka juga mesti bertindak segera kerana anda tetap bertanggungjawab terhadap proses tersebut.
Cara Law and More boleh membantu
Law and More menasihati majikan dan pekerja mengenai pemecatan ringkas di Belanda. Bagi majikan, ini bermaksud menilai sebelum keputusan diambil sama ada fakta tersebut merupakan sebab yang mendesak, memastikan proses tersebut berada dalam had keperluan untuk bertindak tanpa berlengah, dan merangka surat yang akan bertahan di mahkamah. Bagi pekerja, ini bermaksud menguji ketiga-tiga keperluan dalam tempoh dua bulan, memilih antara pembatalan dan pampasan yang adil, dan merundingkan penyelesaian yang mengekalkan hak untuk faedah pengangguran. Jika pemecatan baru sahaja diberikan atau sedang dipertimbangkan, hubungi kami pada minggu yang sama dan bukannya bulan berikutnya.
