Mahkamah Daerah Rotterdam, 21 Mei 2026, nombor kes 12058313 VZ VERZ 26-159
Seorang pekerja yang prestasinya telah dipertikaikan selama berbulan-bulan telah dipecat serta-merta kerana dia gagal menghantar e-mel tepat pada waktunya. Adakah itu kedengaran seperti sebab yang mendesak ? Mahkamah Daerah Rotterdam memutuskan bahawa ia tidak mendesak. Dalam keputusan bertarikh 21 Mei 2026, pemecatan ringkas itu diisytiharkan tidak sah dan majikan diperintahkan untuk membayar pampasan kasar tidak kurang daripada € 27,225.65.
Apa yang telah berlaku?
Pekerja tersebut, yang telah bekerja sebagai pentadbir sejak tahun 2023, telah diberhentikan kerja secara ringkas pada 21 November 2025. Menurut majikan, pekerja tersebut telah membuat pesanan terlalu lewat pada pagi itu, yang membolehkan pelanggan memfailkan tuntutan ganti rugi. Dalam surat pemecatan itu, insiden ini dikemukakan sebagai punca utama, susulan tempoh kecuaian yang lebih lama dan kesilapan berulang.
Majikan merujuk kepada perbualan yang telah berlaku pada 21 Ogos 2025 dan 16 Oktober 2025, di mana perjanjian kononnya telah dibuat mengenai prestasi pekerja. Rujukan juga dibuat kepada perjanjian penyelesaian yang telah ditawarkan pada awal Januari 2025, tetapi kemudiannya ditarik balik untuk memberi peluang kepada pekerja tersebut.
Penghakiman mahkamah daerah kecil
Mahkamah daerah kecil jelas: tiada sebab yang mendesak.
Pertama, tidak dapat dipastikan bahawa pekerja telah menerima arahan yang jelas untuk membuat pesanan yang dipersoalkan sebelum jam 9:00 pagi. Pekerja menafikannya, dan majikan tidak dapat membuktikan sebaliknya. Paling baik bagi majikan, terdapat salah faham — tetapi itu tidak mewajarkan pemecatan segera.
Kedua, dan ini adalah perkara yang paling relevan dari segi undang-undang: jika memang terdapat prestasi yang kurang baik, majikan sepatutnya memaklumkan pekerja mengenainya tepat pada masanya dan dengan betul, dan sepatutnya memberinya peluang yang tulen untuk menambah baik. Itu tidak berlaku. Laporan dari Ogos dan Oktober 2025 terutamanya menggambarkan mesyuarat pasukan yang melibatkan beberapa kakitangan, bukan pelan penambahbaikan yang disasarkan yang ditujukan kepada pekerja secara peribadi. Pelan penambahbaikan prestasi formal langsung tidak wujud.
Mahkamah juga merujuk kepada mesej teks yang dihantar oleh pengarah majikan pada jam 10:51 pagi pada pagi yang sama — selepas pemecatan itu telah diberikan. Di dalamnya, pengarah memohon maaf atas ledakan emosinya, menulis bahawa dia "sangat menyukai" pekerja itu dan mengakui bahawa komunikasi adalah sukar. Mesej ini membuatkan mahkamah terdiam: jika majikan sendiri sudah meragui ketepatan pemecatan itu, bagaimana mungkin terdapat sebab yang mendesak?
Bayaran manakah yang telah diberikan?
Pekerja itu sengaja memilih untuk tidak membatalkan pemecatan itu — dia tidak mahu kembali kepada majikan. Sebaliknya, dia meminta tiga bayaran:
Pampasan untuk notis yang tidak tetap: kerana majikan telah menamatkan kontrak pekerjaan tanpa mematuhi tempoh notis yang berkenaan, majikan berhutang gaji sepanjang tempoh notis tersebut. Mahkamah menganugerahkan € 6,071.72 kasar.
Bayaran peralihan: memandangkan kontrak pekerjaan telah ditamatkan oleh majikan dan tiada kesalahan serius yang dilakukan oleh pekerja, dia berhak mendapat bayaran peralihan berkanun. Amaun ini ditetapkan pada € 4,153.93 kasar.
Pampasan yang adil: kerana majikan telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah dengan mengeluarkan pemecatan ringkas secara salah, mahkamah juga memberikan pampasan yang adil. Pekerja telah meminta gaji enam bulan, tetapi mahkamah mengehadkannya kepada gaji empat bulan (€ 17,000.00 kasar). Faktor di sini ialah pekerja itu sendiri menyedari hubungan kerja itu tegang, bahawa dia tidak meminta pemecatan itu diketepikan, dan bahawa terdapat pekerjaan yang mencukupi dalam bidangnya.
Secara keseluruhan, € 27,225.65 kasar telah diberikan, ditambah faedah berkanun dan kos guaman sebanyak € 1,102.00.
Apakah yang diajar oleh keputusan ini kepada anda sebagai majikan?
Keputusan ini mengesahkan satu garisan tetap dalam undang-undang kes Belanda: pemecatan ringkas adalah langkah terakhir. Ia bertujuan untuk situasi di mana majikan tidak boleh dijangka secara munasabah untuk meneruskan kontrak pekerjaan walaupun untuk satu hari lagi. Itu memerlukan lebih daripada sekadar e-mel yang terlepas dan sejarah ketidakpuasan hati yang samar-samar.
Jika anda ingin memecat pekerja kerana prestasi yang kurang baik, anda mesti membina hujah anda dengan teliti. Ini bermakna maklum balas yang konkrit, rekod mesyuarat bertulis, pelan penambahbaikan formal dengan matlamat yang boleh diukur dan jangka masa yang realistik, serta amaran yang menjelaskan kepada pekerja bahawa kedudukannya dipertaruhkan. Hanya setelah semua itu berlaku dan pekerja masih gagal menambah baik, barulah laluan kepada pemecatan terbuka — dan walaupun begitu, jarang sekali sebagai pemecatan ringkas.
Adakah anda mempunyai konflik dengan pekerja atau adakah anda tidak pasti tentang pendekatan yang betul untuk pemecatan? pakar undang-undang pekerjaan di Law & More dengan senang hati akan membantu anda dengan nasihat yang disesuaikan.
Soalan lazim
Bilakah pemecatan ringkas sah?
Pemecatan ringkas hanya sah jika terdapat sebab yang mendesak: kelakuan atau situasi yang begitu serius sehingga majikan tidak dapat menjangkakan untuk meneruskan kontrak pekerjaan. Fikirkan tentang kecurian, penipuan, ancaman serius atau keengganan berterusan untuk bekerja. Prestasi yang rendah secara amnya tidak dianggap sebagai sebab yang mendesak, pastinya bukan jika majikan tidak mengikuti pelan penambahbaikan.
Perlukah majikan sentiasa menawarkan pelan penambahbaikan sebelum memecat pekerja?
Jika prestasi kerja yang rendah menjadi asas pemecatan, pelan penambahbaikan diperlukan oleh undang-undang. Majikan mesti memaklumkan pekerja tentang kekurangannya pada masa yang sesuai, menetapkan matlamat yang konkrit dan memberinya masa dan sumber yang mencukupi untuk memperbaiki diri. Tanpa proses sedemikian, mahkamah tidak akan mengesahkan pemecatan tersebut.
Apakah pampasan yang adil dan bilakah ia diberikan?
Pampasan yang adil merupakan satu bentuk ganti rugi tambahan yang diberikan oleh mahkamah sekiranya majikan telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah. Ia melangkaui bayaran peralihan dan ditentukan berdasarkan keadaan kes, termasuk tempoh perkhidmatan, kehilangan pendapatan dan tahap kesalahan.
Bolehkah pekerja memilih antara mengetepikan pemecatan dan pampasan?
Ya. Pekerja yang tidak bersetuju dengan pemecatan ringkas boleh memilih: dia boleh meminta mahkamah untuk mengetepikan pemecatan tersebut dan kembali bekerja, atau dia boleh menerima pemecatan tersebut dan menuntut pampasan untuk notis yang tidak tetap, bayaran peralihan dan mungkin pampasan yang adil. Dalam kes ini, pekerja memilih pilihan yang kedua.
Apakah pampasan untuk notis yang tidak teratur?
Jika majikan menamatkan kontrak pekerjaan tanpa mematuhi tempoh notis yang berkenaan — seperti pemecatan ringkas yang dikeluarkan secara salah — majikan berhutang gaji sepanjang tempoh yang sepatutnya dipatuhi sekiranya notis diberikan dengan betul. Ini juga dirujuk sebagai ganti rugi tetap atau pampasan untuk notis yang tidak tetap.
