Pada awal Jun 2026, timbul kontroversi mengenai pelantikan Donald Pols, bekas pengarah Milieudefensie, di Tata Steel. Menurut laporan oleh NRC (2 Jun 2026), Pols telah memulakan minggu itu sebagai Ketua Pegawai Kelestarian dan Pengarah Komunikasi, tetapi Lembaga Eksekutif Tata Steel Netherland memutuskan tidak lama kemudian untuk tidak meneruskannya. Sebabnya adalah kerana masa lalunya di Afrika Selatan: menurut NRC, semasa zaman pelajarnya, Pols merupakan tokoh terkemuka dalam gerakan pelajar haluan kanan. Dalam siaran akhbarnya sendiri pada 2 Jun 2026, Tata Steel Nederland mengumumkan bahawa ia akan menamatkan kontrak dengan serta-merta, kerana tidak semua maklumat penting kepada Lembaga Eksekutif telah diberikan semasa prosedur pelantikan. Menurut laporan itu, Pols sendiri telah menjauhkan diri daripada masa lalu itu. Memahami pemecatan tempoh percubaan adalah penting sebelum anda memutuskan langkah seterusnya.
Kes ini menimbulkan persoalan undang-undang pekerjaan klasik tentang pemecatan percubaan: sejauh mana tugas (bakal) pekerja meliputi pendedahan maklumat sensitif daripada masa lalu mereka atas inisiatif mereka sendiri, dan di manakah tugas itu bertembung dengan larangan perbezaan atas dasar gabungan politik? Di bawah, saya nyatakan rangka kerja undang-undang. Satu kaveat mengenai fakta terlebih dahulu: sumber awam menunjukkan penamatan serta-merta, tetapi tidak sama ada klausa percubaan telah dipersetujui atau sama ada ini adalah notis penamatan semasa tempoh percubaan. Berikutnya membincangkan situasi tersebut dengan andaian bahawa klausa percubaan yang sah wujud. Rangka kerja berkanun boleh dirujuk melalui portal perundangan rasmi Belanda.
Pemecatan semasa tempoh percubaan: penamatan tanpa banyak formaliti
Jika tempoh percubaan telah dipersetujui, setiap pihak berhak, selama tempoh tersebut berlangsung, untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan serta-merta (Perkara 7:676 Kanun Sivil Belanda, BW). Perlindungan pemecatan biasa — semakan pencegahan oleh UWV atau mahkamah daerah kecil, tempoh notis, dan alasan berkanun untuk pemecatan — tidak terpakai. Walau bagaimanapun, syaratnya ialah tempoh percubaan adalah sah: ia mestilah telah dipersetujui secara bertulis dan tidak boleh melebihi tempoh maksimum berkanun (Perkara 7:652 BW). Majikan tidak perlu memberikan alasan atas inisiatifnya sendiri, tetapi mesti menyampaikannya secara bertulis atas permintaan pekerja.
Walau bagaimanapun, kuasa yang luas itu tidak terhad. Pemecatan dalam percubaan juga mungkin tidak dianggap sebagai perbezaan yang dilarang. Undang-undang kes baru-baru ini mengesahkan perkara ini: kedua-dua Mahkamah Daerah The Hague (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) dan Mahkamah Daerah Holland Utara (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) memutuskan bahawa seorang pekerja tidak boleh diberhentikan semasa tempoh percubaan sama ada atas sebab agama atau kepercayaannya. Bagi gabungan politik, rangka kerja berkanun adalah sama, walaupun keputusan mengenai perkara khusus itu masih kurang. Jika seseorang diberhentikan semata-mata atas sebab yang dilindungi sedemikian, notis penamatan mungkin menyalahi undang-undang atau terbuka untuk dicabar walaupun semasa tempoh percubaan.
Oleh itu, persoalannya ialah sama ada kes ini berkaitan dengan sabitan itu sendiri, atau sesuatu yang lain. Menurut siaran akhbarnya, Tata Steel tidak bergantung pada pandangan Pols, tetapi pada fakta bahawa tidak semua maklumat berkaitan dikongsi semasa prosedur pelantikan. Ini mengalihkan pusat graviti daripada persoalan diskriminasi dan ke arah persoalan sama ada penahanan maklumat tersebut boleh menyokong penamatan secara bebas.
Larangan diskriminasi: AWGB, bukan "diskriminasi" secara umum
Bagi hubungan pekerjaan, apa yang menentukan bukanlah "larangan diskriminasi" umum tetapi larangan khusus di bawah Akta Layanan Saksama Belanda (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Gabungan politik adalah alasan yang dilindungi di sana, dalam perbezaan langsung dan tidak langsung (Perkara 1 AWGB). Perbezaan dilarang, antara lain, apabila menawarkan jawatan dan apabila memasuki dan menamatkan hubungan pekerjaan, tertakluk kepada pengecualian berkanun (Perkara 5(1) AWGB).
Peraturan pembuktian juga penting: jika pekerja mengemukakan fakta yang boleh menimbulkan anggapan pembezaan, majikan kemudiannya perlu membuktikan bahawa ia tidak bertindak bertentangan dengan undang-undang (Perkara 10(1) AWGB). Bagi majikan yang bergantung pada sesuatu selain daripada sabitan — contohnya, pada penahanan maklumat berkaitan pekerjaan — ini bermakna ia juga mesti dapat menjadikan alasan itu munasabah secara konkrit.
Kewajipan untuk mendedahkan, privasi dan hadnya
Di sinilah terletaknya terasnya, dan tepatnya di sinilah kekangan adalah wajar. Tiada peraturan umum bahawa pemohon kerja mesti mendedahkan, atas inisiatif mereka sendiri, setiap aspek sensitif reputasi masa lalu mereka. Titik permulaannya ialah soalan majikan mestilah berkaitan dengan pekerjaan dan maklumat yang tidak berkaitan dengannya — pastinya data sensitif — berada dalam privasi pemohon. Pendapat politik adalah kategori khas data peribadi: pemprosesannya pada prinsipnya dilarang (Perkara 9 GDPR dan Perkara 22 Akta Pelaksanaan GDPR Belanda, UAVG), tertakluk kepada pengecualian menyeluruh. Khususnya untuk pendapat politik, hanya pengecualian terhad yang ditakrifkan secara fungsian terpakai (Perkara 26 UAVG). Oleh itu, majikan tidak boleh hanya bertanya tentang data tersebut atau memprosesnya.
Sebaliknya, pemberian maklumat yang salah atau tidak lengkap tentang perkara-perkara penting untuk jawatan tersebut boleh menjadi sangat penting dalam undang-undang pekerjaan — pastinya jika terdapat persoalan yang jelas mengenainya, atau jika jawatan tersebut mengenakan keperluan integriti atau kesesuaian tertentu. Asasnya bukanlah "kewajipan spontan untuk mendedahkan" yang digariskan dengan jelas, tetapi interaksi doktrin kesilapan (Perkara 6:228 BW), kaitan maklumat yang berkaitan dengan pekerjaan, dan norma terbuka tentang kelakuan baik majikan dan pekerja.
Undang-undang kes menunjukkan beratnya. Dalam ECLI:NL:RBMNE:2026:2453, kegagalan — selepas soalan eksplisit — untuk mendedahkan keadaan kronik dan hutang sudah mencukupi untuk menganggap sebab segera bagi pemecatan; mahkamah daerah kecil juga memutuskan bahawa pembatalan di luar bidang kuasa atas alasan kesilapan atau penipuan adalah sah. Dalam ECLI:NL:RBMNE:2026:1077, pemecatan percubaan telah dikekalkan selepas maklumat baharu tentang masa lalu perniagaan pekerja terbongkar: majikan bebas untuk mempertimbangkan semula kebolehgunaan dan kesesuaian atas dasar itu. Keputusan tersebut mengesahkan bahawa isu reputasi dan integriti boleh menjadi relevan, tetapi bukan bermakna kewajipan bebas untuk mendedahkan sentiasa wujud.
Digunakan untuk kes ini: Pols telah dibawa masuk sebagai tokoh penting bagi kemampanan dan komunikasi di sebuah syarikat yang sentiasa berada di bawah penelitian awam, di mana kredibiliti dan reputasi adalah penting kepada jawatan tersebut. Sama ada masa lalu yang dirahsiakan membawa berat yang mencukupi dalam keadaan tersebut untuk menyokong pemecatan bergantung pada fakta konkrit: apa yang ditanya, sejauh mana maklumat tersebut berkaitan dengan pekerjaan, dan apa yang diketahui atau mungkin diketahui oleh majikan itu sendiri.
Pihak yang satu lagi: tanggungjawab majikan untuk menyiasat
Bertentangan dengan tugas pekerja untuk memberikan maklumat, tanggungjawab majikan untuk menyiasat adalah bertentangan. Pihak yang gagal menjalankan siasatan yang munasabah kemudiannya akan mendapati lebih sukar untuk bergantung pada kesilapan: kesilapan yang disebabkan oleh kecuaian sendiri kekal atas perbelanjaan majikan (Perkara 6:228(2) BW). Bagi pelantikan di peringkat ini, pemeriksaan saringan dan latar belakang — dalam had GDPR dan perkadaran — kini telah menjadi amalan biasa.
Namun, kekurangan siasatan tidak secara automatik melepaskan pekerja daripada tanggungjawab mereka. Semakin jelas sesuatu fakta itu berkaitan dengan pekerjaan dan semakin khusus ia ditanya, semakin berat beban pemotongannya — walaupun majikan itu sendiri sepatutnya menelitinya dengan lebih teliti.
Kesimpulan dan perkara yang perlu diberi perhatian
Kes ini menunjukkan bahawa dua persoalan mesti dipisahkan dengan ketara, dan hasilnya bergantung pada fakta.
Persoalan pertama ialah sama ada terdapat perbezaan yang dilarang atas dasar gabungan politik. Jika ya, AWGB menawarkan perlindungan, termasuk semasa tempoh percubaan, dan beban pembuktian yang berat terletak pada majikan. Persoalan kedua ialah sama ada majikan boleh bergantung sepenuhnya pada penahanan maklumat penting untuk jawatan tersebut. Ini mungkin, dalam keadaan tertentu, memberikan alasan untuk penamatan atau pembatalan atas dasar kesilapan atau penipuan, tetapi hanya setakat soalan konkrit, kaitan pekerjaan, dan kedudukan maklumat majikan menyokongnya.
Bagi pekerja, ini bermakna: anda tidak perlu berkongsi segala-galanya, tetapi jika anda tahu bahawa fakta dari masa lalu anda adalah penting untuk jawatan tertentu — pastinya jika ia ditanya secara khusus — kesunyian mungkin akan merugikan anda.
Bagi majikan, ini bermaksud: menamakan risiko integriti dan reputasi secara eksplisit dalam proses pengambilan pekerja, menanyakan soalan yang disasarkan, dan merekodkan maklumat yang penting untuk pelantikan tersebut. Pergantungan pada penahanan adalah lebih kukuh dari segi undang-undang jika majikan lebih jelas memaklumkan terlebih dahulu tentang apa yang ingin diketahui.
Soalan lazim
Bolehkah majikan memecat saya begitu sahaja semasa tempoh percubaan?
Jika tempoh percubaan yang sah telah dipersetujui secara bertulis (Perkara 7:652 BW), kontrak pekerjaan boleh ditamatkan serta-merta selama tempoh tersebut berlangsung, tanpa tempoh notis dan tanpa semakan terlebih dahulu oleh UWV atau mahkamah (Perkara 7:676 BW). Alasannya tidak perlu diberikan atas inisiatif majikan sendiri, tetapi mesti dimaklumkan kepada anda secara bertulis atas permintaan anda. Pemecatan yang dianggap sebagai perbezaan yang dilarang juga tidak dibenarkan semasa tempoh percubaan.
Perlukah saya memberitahu majikan baharu tentang masa lalu saya atas inisiatif saya sendiri?
Bukan tentang semua perkara. Titik permulaannya ialah hanya maklumat berkaitan pekerjaan yang perlu dibangkitkan, dan data sensitif pada prinsipnya termasuk dalam privasi anda. Walau bagaimanapun, pemberian maklumat yang salah atau tidak lengkap tentang perkara penting untuk jawatan tersebut boleh menjadi sangat berat, terutamanya jika terdapat persoalan yang jelas mengenainya atau jika jawatan tersebut mengenakan keperluan integriti atau kesesuaian tertentu.
Bolehkah majikan menolak atau memecat saya kerana keyakinan politik saya?
Gabungan politik merupakan asas yang dilindungi di bawah Akta Layanan Saksama Belanda. Pembezaan dilarang apabila, antara lain, menawarkan jawatan dan memasuki serta menamatkan hubungan pekerjaan (Perkara 5 AWGB), tertakluk kepada pengecualian statutori. Jika anda mengemukakan fakta yang menimbulkan anggapan pembezaan, majikan mesti membuktikan bahawa ia tidak bertindak bertentangan dengan undang-undang (Perkara 10 AWGB).
Apakah perbezaan antara kewajipan untuk mendedahkan dan kewajipan untuk menyiasat?
Kewajipan untuk mendedahkan terletak pada pemohon, kewajipan untuk menyiasat terletak pada majikan. Majikan yang gagal menjalankan siasatan yang munasabah akan mendapati lebih sukar untuk bergantung pada kesilapan (Perkara 6:228(2) BW). Namun tanggungjawab pekerja tidak begitu sahaja terlupa: untuk fakta yang jelas berkaitan dengan pekerjaan, pastinya selepas soalan yang disasarkan, penahanannya sangat berat.
Soalan tentang situasi anda?
Blog ini hanyalah penjelasan umum dan bukan nasihat undang-undang. Adakah anda menghadapi masalah berkaitan permohonan kerja, kewajipan untuk mendedahkan atau pemecatan semasa tempoh percubaan — sama ada sebagai pekerja atau sebagai majikan? Peguam undang-undang pekerjaan di Law & More gembira untuk berfikir bersama anda. Sila hubungi kami untuk perbualan tanpa sebarang obligasi.
