Bayaran peralihan (transitievergoeding) pada tahun 2026 dihadkan pada maksimum €102,000 atau satu gaji tahunan kasar (yang mana lebih tinggi), tetapi ini bukanlah had mutlak yang boleh diterima oleh pekerja yang diberhentikan. Dalam kes di mana majikan telah bertindak dengan kesalahan yang serius, mahkamah boleh memberikan "pampasan yang adil" tambahan (billijke vergoeding) di atas bayaran peralihan, dan jumlah tambahan ini tiada had berkanun.
Bagi kebanyakan pekerja dan majikan, bayaran peralihan berkanun adalah penyelesaian kewangan standard semasa pemecatan. Walau bagaimanapun, undang-undang pekerjaan Belanda mengandungi pengecualian penting bagi situasi di mana majikan telah bertindak secara melulu atau berniat jahat. Dalam kes sedemikian, akibat kewangan bagi majikan boleh meningkat dengan ketara melebihi had €102,000 yang diindeks.
Artikel ini menerangkan dengan tepat bila had standard terpakai, bila ia dilanggar dengan pampasan yang adil dan bagaimana hakim mengira ganti rugi tambahan ini menggunakan undang-undang kes 2025 dan 2026 baru-baru ini.
Peraturan Umum: Apakah Bayaran Peralihan pada tahun 2026?
Di bawah undang-undang Belanda, khususnya Perkara 7:673 perenggan 2 Kanun Sivil Belanda (BW) , setiap pekerja berhak mendapat bayaran peralihan jika kontrak pekerjaan mereka ditamatkan oleh majikan (dan bukan disebabkan oleh kesalahan serius pekerja).
Bagi tahun 2026, had maksimum berkanun ditetapkan pada €102,000 (diindeks daripada tahun-tahun sebelumnya). Walau bagaimanapun, terdapat satu nuansa penting: jika gaji kasar tahunan pekerja melebihi €102,000, bayaran peralihan maksimum mereka adalah bersamaan dengan gaji kasar selama setahun.
Bagaimana ia dikira?
Formulanya tetap konsisten: anda memperoleh 1/3 daripada gaji bulanan untuk setiap tahun perkhidmatan. Ini terpakai dari hari pertama pekerjaan, termasuk tempoh percubaan.
Jadual 1: Contoh Pengiraan untuk Pembayaran Peralihan 2026
| senario | Tahun Perkhidmatan | Gaji Bulanan Kasar (termasuk gaji cuti) | Pengiraan | Jumlah Bayaran Peralihan |
|---|---|---|---|---|
| 1. Pekerja Muda | 8 tahun | €4,000 | (1/3 × €4,000) × 8 | €10,667 |
| 2. Pengurus Kanan | 15 tahun | €6,000 | (1/3 × €6,000) × 15 | €30,000 |
| 3. Pengarah (Berhad) | 20 tahun | €12,000 | (1/3 × €12,000) × 20 = €80,000 (Dikira) | €80,000 (Di bawah penutup) |
| 4. Pendapatan Tinggi | 10 tahun | €15,000 | Gaji Tahunan = €192,000 (anggaran) | €192,000 (Gaji tahunan dikenakan) |
Penting: Had statutori sebanyak €102,000 hanya mengehadkan pembayaran peralihan jika jumlah yang anda kira (tahun × 1/3 gaji) melebihinya, dan gaji tahunan anda lebih rendah daripada had tersebut.
Pengecualian: Pampasan Saksama Tanpa Siling
Walaupun bayaran peralihan merupakan pengiraan tetap yang piawai, pampasan yang adil ( billijke vergoeding ) merupakan konsep perundangan yang sama sekali berbeza. Ia dikawal oleh Perkara 7:673 perenggan 9 BW dan Perkara 7:681 BW.
Ciri yang menentukan pampasan yang adil ialah ia tidak mempunyai had maksimum berkanun.
Mahkamah Agung (Mahkamah Agung) membuktikan alasan untuk ini dalam mercu tanda Gaya rambut baru keputusan (ECLI:NL:HR:2017:1187). Mahkamah memutuskan bahawa walaupun bayaran peralihan merupakan pampasan kadar tetap standard untuk kehilangan pekerjaan, ia tidak mengambil kira ganti rugi khusus yang disebabkan oleh salah laku majikan. Oleh itu, jika majikan bertindak dengan "kesalahan yang serius" (ernstig verwijtbaar handelen), pekerja mesti dibayar pampasan atas kerosakan sebenar yang dialami, tanpa mengira had statutori.
Contoh Praktikal
Dalam keputusan baru-baru ini daripada Mahkamah Daerah Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717), perbezaan itu telah dijelaskan.
- Profil pekerja: 12 tahun perkhidmatan, dengan gaji €5,000 sebulan.
- Bayaran Peralihan: Dikira pada €8,654.
- Pampasan Adil: Hakim telah menganugerahkan tambahan €75,000.
- Jumlah Pembayaran: € 83,654.
Di sini, pampasan yang adil adalah hampir sembilan kali lebih tinggi daripada pembayaran peralihan berkanun, membuktikan bahawa pengiraan standard hanyalah garis dasar, bukan had.
Apakah yang Dimaksudkan dengan 'Tingkah Laku Bersalah yang Serius'?
Had pampasan yang adil adalah tinggi. Hakim tidak akan memberikannya atas kesilapan prosedur yang mudah atau perbezaan pendapat. Ia memerlukan tingkah laku yang pada asasnya tidak boleh diterima.
Contoh-contoh Kesalahan Serius
Berdasarkan kes undang-undang terkini, situasi berikut sering membawa kepada pampasan yang adil:
- Gangguan dan Ugutan: Kes-kes buli, gangguan seksual atau intimidasi yang terbukti oleh majikan atau pihak pengurusan (selalunya disokong oleh kenyataan saksi).
- Alasan Palsu untuk Pemecatan: Mereka-reka fail untuk mewujudkan alasan pemecatan jika tiada alasan yang wujud (contohnya, mewujudkan penyusunan semula palsu).
- Pelanggaran Kewajipan Integrasi Semula: Mengabaikan nasihat doktor syarikat (bedrijfsarts) semasa pekerja sakit, atau menekan pekerja yang sakit untuk bekerja.
- Kecuaian Amat Berkaitan Keselamatan: Jika pemecatan berkaitan dengan insiden yang disebabkan oleh kegagalan majikan untuk menyediakan persekitaran kerja yang selamat.
- Kecuaian Kewangan: Sengaja menahan gaji atau membuat potongan yang tidak wajar untuk memaksa pekerja meletak jawatan.
Apakah yang BUKAN Kesalahan Serius?
- "verstoorde arbeidsrelatie" (hubungan kerja yang terganggu) di mana kedua-dua pihak menyumbang kepada konflik.
- Kesilapan prosedur dalam penyusunan semula yang tidak dibuat dengan niat jahat.
- Perbezaan pendapat yang sah mengenai prestasi.
Petua Tindakan: Jika anda percaya anda menjadi mangsa kesalahan yang serius, catatkan setiap kejadian dengan segera. Catatkan tarikh, masa, saksi dan simpan semua surat-menyurat (e-mel, WhatsApp). Tanpa bukti, tuntutan pampasan yang adil akan gagal.
Bagaimanakah Ketinggian Pampasan Saksama Ditentukan?
Tidak seperti bayaran peralihan, tiada formula tetap (seperti 1/3 bulan setahun) untuk pampasan yang adil. Hakim menentukan jumlahnya berdasarkan kerosakan khusus yang dialami oleh pekerja.
Menurut keputusan Mahkamah Agung ECLI:NL:HR:2026:193, kriteria berikut adalah penentu:
- Tahap Kebersalahan: Adakah majikan itu semata-mata cuai, atau adakah tindakan itu berniat jahat dan disengajakan?
- Pendapatan yang Hilang: Berapa lamakah pekerja akan kekal menganggur? Apakah perbezaan antara gaji lama mereka dan gaji baharu yang berpotensi (atau faedah pengangguran)?
- Keadaan peribadi: Umur pekerja, tempoh perkhidmatan dan prospek pasaran buruh.
- Akibat Pemecatan: Adakah pekerja mengalami kerosakan reputasi dalam industri mereka? Adakah terdapat kerosakan psikologi (contohnya, keletihan yang disebabkan oleh konflik)?
Jadual 2: Anggaran Senario Pampasan Saksama
| senario | Keterukan Kelakuan Majikan | Kesan terhadap Pekerja | Julat Anggaran |
|---|---|---|---|
| Keparahan Rendah | Kecuaian prosedur yang menjejaskan hak | Mencari pekerjaan baru dalam masa 2 bulan | € 5,000 - € 15,000 |
| Keterukan Sederhana | Mengabaikan nasihat perubatan / intimidasi | Menganggur selama 6-12 bulan | € 25,000 - € 60,000 |
| Keterukan Tinggi | Gangguan seksual / Alasan pemecatan yang direka-reka | Kecacatan jangka panjang / Kerosakan psikologi | €75,000 – €150,000+ |
Nota: Hakim mesti memotivasikan keputusan mereka secara meluas. Angka-angka ini adalah anggaran berdasarkan trend perundangan.
Bayaran Peralihan + Pampasan Saksama: Contoh Dunia Sebenar
Untuk menggambarkan bagaimana pembayaran ini disusun, pertimbangkan tiga kajian kes berikut yang diperoleh daripada amalan undang-undang.
Kes 1: Anugerah Tinggi (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)
- situasi: Majikan mereka-reka alasan untuk pemecatan terus.
- Bayaran Peralihan: € 8,654.
- Pampasan Adil: € 75,000.
- Jumlah: € 83,654.
- Pelajaran: Walaupun dengan gaji dan tempoh perkhidmatan yang sederhana, pembayarannya boleh menjadi besar jika kelakuan majikan itu keterlaluan.
Kes 2: Orang yang Berpenghasilan Tinggi
- situasi: Seorang CEO yang berpendapatan €180,000 setiap tahun dipecat kerana perbezaan pandangan (tiada kesalahan).
- Bayaran Peralihan: €180,000 (Had gaji tahunan terpakai kerana ia melebihi €102,000).
- Pampasan Adil: € 0.
- Jumlah: € 180,000.
Kes 3: Senario “Jackpot”
- situasi: Pekerja dengan perkhidmatan selama 25 tahun, berpendapatan €8,000/bulan, dibuli keluar dari syarikat.
- Bayaran Peralihan: €102,000 (Dihadkan).
- Pampasan Adil: €120,000 (Diberikan disebabkan oleh kerosakan psikologi yang teruk dan kehilangan simpanan pencen).
- Jumlah: € 222,000.
Penting: Anda biasanya tidak menerima pampasan yang adil jika pemecatan itu disebabkan oleh kesalahan anda sendiri (Perkara 7:673 lid 1 sub a BW), atau dalam penyusunan semula standard.
Bolehkah CAO (Perjanjian Buruh Kolektif) Mengubah Ini?
Perjanjian Buruh Kolektif (CAO) boleh mengubah peraturan mengenai pembayaran peralihan, tetapi syarat yang ketat dikenakan.
Di bawah Perkara 7:673b BW , CAO boleh menggantikan bayaran peralihan berkanun dengan "peruntukan setara" ( gelijkwaardige voorziening ). Ini menunjukkan bahawa pekerja mesti menerima faedah yang setanding nilainya, walaupun tidak semestinya sama bentuknya. Jika peruntukan CAO tidak benar-benar setara, hakim boleh mengetepikannya dan memberikan bayaran peralihan berkanun penuh.
Yang penting , CAO tidak boleh mengecualikan hak untuk pampasan yang adil ( billijke vergoeding ). Perkara 7:681 perenggan 2 BW menyatakan bahawa sebarang penyimpangan daripada hak untuk pampasan yang adil adalah terbatal dan tidak sah. Walaupun CAO menyatakan bahawa "tiada ganti rugi selanjutnya boleh dituntut," hakim mengekalkan kuasa untuk memberikan pampasan yang adil jika kesalahan yang serius terbukti.
Petua Tindakan: Sentiasa minta pengiraan bertulis daripada majikan anda yang menunjukkan bagaimana peruntukan CAO "bersamaan" dengan pembayaran peralihan berkanun.
Pembelaan Majikan: Bolehkah Ini Dipertikaikan?
Jika anda seorang majikan yang menghadapi tuntutan pampasan yang adil, pembelaan yang sah wujud. Beban pembuktian terletak terutamanya pada pekerja.
Majikan boleh berjaya mempertahankan diri mereka dengan:
- Menafikan Kesalahan Serius: Menunjukkan bahawa ralat adalah prosedur atau tidak sengaja, bukan berniat jahat.
- Membuktikan Alasan yang Munasabah: Menunjukkan bahawa pemecatan itu berdasarkan fail yang kukuh (contohnya, pelan penambahbaikan prestasi yang didokumenkan dengan baik di bawah Perkara 7:669 BW).
- Pengurangan Kerosakan: Membuktikan bahawa pekerja itu menemui pekerjaan baharu dengan cepat, bermakna kerosakan kewangan mereka adalah terhad.
Risiko Proses: Litigasi untuk pampasan yang adil mengambil masa 6 hingga 12 bulan. Yuran guaman untuk peguam khusus biasanya antara €3,000 hingga €8,000. Tiada jaminan kejayaan untuk pekerja, yang selalunya menjadikan perjanjian penyelesaian ( vaststellingsovereenkomst ) sebagai laluan pilihan untuk kedua-dua pihak.
Soalan Lazim – Pembayaran Peralihan 2026
1. Adakah saya secara automatik mendapat pampasan yang adil di samping bayaran peralihan?
Tidak. Pampasan yang adil hanya diberikan jika anda boleh membuktikan bahawa majikan anda bertindak dengan "kesalahan yang serius" (ernstig verwijtbaar handelen). Ini adalah ujian ketat yang dikenakan oleh mahkamah. Dalam penyusunan semula atau pemecatan standard kerana prestasi yang rendah, anda biasanya hanya menerima bayaran peralihan. Anda mesti memberikan bukti kukuh tentang salah laku majikan.
2. Apakah pampasan adil tertinggi yang pernah diberikan di Belanda?
Tiada daftar awam, tetapi undang-undang kes menunjukkan anugerah melebihi €100,000, dan dalam kes yang jarang berlaku, jauh lebih tinggi. ECLI:NL:RBZWB:2025:5717, €75,000 telah diberikan sebagai tambahan kepada bayaran peralihan. Amaun banyak bergantung pada pendapatan pekerja yang hilang; bagi pekerja yang lebih tua dengan tempoh perkhidmatan yang panjang yang tidak mungkin mendapat pekerjaan lagi, ganti rugi boleh mencecah €150,000–€200,000.
3. Berapa lama selepas pemecatan saya boleh saya menuntut pampasan yang adil?
Anda mesti memfailkan petisyen dengan mahkamah daerah kecil (kantonrechter) dalam dua bulan (untuk membatalkan pemecatan) atau biasanya tiga bulan (untuk menuntut pampasan) selepas tamat kontrak pekerjaan anda (Perkara 7:686a BW). Tarikh akhir ini sangat ketat (tarikh akhir yang membawa maut). Jika anda terlepas tempoh ini, hak anda untuk menuntut akan tamat tempoh serta-merta.
4. Perlukah saya membayar cukai ke atas pampasan yang adil?
Ya. Kedua-dua bayaran peralihan dan pampasan yang adil dianggap sebagai pendapatan daripada pekerjaan lepas (Kotak 1). Ia dikenakan cukai pada kadar cukai pendapatan progresif anda (yang boleh sehingga 49.50%). Anda mungkin boleh menggunakan skim "pertengahan" (purata) jika ada atau memperuntukkan dana ke dalam struktur hak tetap (stamrecht) tertentu, walaupun pilihan adalah terhad. Rujuk penasihat cukai.
5. Jika gaji tahunan saya melebihi €102,000, adakah saya akan mendapat lebih banyak?
Ya. Jika gaji kasar tahunan anda melebihi maksimum berkanun sebanyak €102,000, gaji tahunan anda menjadi maksimum khusus anda untuk pembayaran peralihan. Contohnya, jika anda memperoleh €180,000 setahun, pembayaran peralihan anda dihadkan pada €180,000, bukan €102,000. Pampasan yang adil masih boleh diberikan di atasnya.
6. Adakah pampasan yang adil dikenakan untuk pemecatan semasa tempoh percubaan?
Anda secara amnya tidak berhak mendapat bayaran peralihan jika diberhentikan semasa tempoh percubaan (proeftijdWalau bagaimanapun, pampasan yang adil is Secara teorinya, ia mungkin berlaku jika majikan bertindak dengan penuh kesalahan dalam tempoh yang singkat itu (contohnya, pemecatan diskriminatif). Dalam praktiknya, ini jarang berlaku kerana sukar untuk membuktikan kerosakan kewangan yang ketara dalam jangka masa yang singkat.
7. Bolehkah saya mendapat pampasan yang adil dan 'yuran pembubaran'?
Tidak. Sejak pengenalan WWZ (Akta Kerja dan Keselamatan) pada tahun 2015, "faktor pembetulan" lama mengenai yuran pembubaran telah digantikan dengan pembayaran peralihan standard. Pampasan yang adil adalah satu-satunya anugerah berkanun tambahan yang tersedia untuk salah laku majikan. Formula "faktor-C" lama tidak lagi digunakan, walaupun hakim melihat faktor kerosakan yang serupa.
8. Apakah perbezaan antara pembayaran peralihan dan pampasan yang adil?
Bayaran peralihan ialah jumlah tetap berkanun yang bertujuan untuk membantu pekerja beralih ke pekerjaan baharu; ia adalah wajib dalam hampir semua pemecatan. Pampasan yang adil ialah jumlah yang berubah-ubah dan tidak terhad yang bertujuan untuk membaiki kerosakan tertentu yang disebabkan oleh salah laku majikan yang teruk. Yang pertama ialah hak; yang kedua ialah sekatan.
9. Bagaimanakah saya boleh membuktikan majikan saya bertindak dengan penuh kesalahan?
Anda memerlukan bukti objektif. Ini termasuk e-mel yang mengandungi intimidasi, kenyataan saksi daripada rakan sekerja, laporan perubatan yang mengaitkan isu kesihatan dengan layanan di tempat kerja atau aduan rasmi yang diabaikan. Surat-menyurat dengan Inspektorat Buruh atau rakaman (jika sah) juga boleh berfungsi sebagai bukti. Lebih konkrit dokumentasi, lebih kukuh kes anda.
10. Patutkah saya cuba berdamai dengan majikan saya sebelum pergi ke mahkamah?
Dari segi undang-undang, ia tidak diperlukan, tetapi secara praktikalnya ia sangat digalakkan. Perjanjian penyelesaian (vaststellingsovereenkomst) membolehkan anda merundingkan pemecatan yang lebih tinggi (cth., bayaran peralihan + 50%) untuk mengelakkan risiko dan masa mahkamah. Majikan selalunya lebih suka membayar premium untuk mengelakkan risiko reputasi penghakiman "kesalahan yang serius".
11. Bagaimana jika CAO industri saya menetapkan bayaran yang lebih rendah?
CAO hanya boleh menyimpang daripada pembayaran peralihan berkanun jika ia menyediakan "peruntukan yang setara" (Perkara 7:673b BW). Jika tawaran CAO dari segi kewangan lebih rendah daripada hak berkanun, anda boleh membuat petisyen kepada mahkamah daerah kecil untuk menyemak kesetaraan. Jika ia tidak setara, hakim akan memberikan perbezaannya. CAO tidak boleh melarang anda daripada menuntut pampasan yang adil.
12. Apakah kos prosedur undang-undang untuk pampasan yang adil?
Yuran guaman biasanya antara €3,000 dan €8,000 bergantung pada kerumitan. Anda juga perlu membayar yuran mahkamah (griffierechten, €85 untuk individu pada tahun 2026). Jika anda menang, hakim boleh memerintahkan majikan untuk membayar kos guaman anda, tetapi ini mengikut kadar pembubaran standard yang jarang sekali meliputi bil sebenar. Sentiasa timbang potensi pembayaran terhadap kos yang dijamin.
Kesimpulan
Walaupun angka €102,000 merupakan tajuk utama berkanun untuk pembayaran peralihan pada tahun 2026, ia bukanlah had mutlak.
Bagi pekerja, memahami perbezaan antara pembayaran peralihan standard dan pampasan yang adil adalah penting. Jika majikan anda telah bertindak dengan kesalahan yang serius—melalui intimidasi, alasan palsu atau kecuaian yang melampau—undang-undang menyediakan mekanisme untuk menuntut ganti rugi yang jauh melebihi had statutori.
Walau bagaimanapun, mendapatkan pampasan yang lebih tinggi ini memerlukan tiga perkara:
- Bukti yang jelas tentang kesalahan yang serius.
- Bukti konkrit kerosakan kewangan atau peribadi.
- Tindakan undang-undang yang pantas (dalam 3 bulan).
Adakah anda mengesyaki majikan anda telah bertindak dengan penuh kesalahan?
Jangan tandatangani perjanjian penyelesaian tanpa semakan undang-undang—anda mungkin telah menolak hak anda untuk pampasan yang jauh lebih tinggi.
Mari Law & More menilai keadaan anda. Pakar kami dalam Eindhoven dan Amsterdam akan menyemak kes anda secara percuma untuk menentukan sama ada anda mempunyai alasan untuk pampasan yang adil di samping bayaran peralihan anda.
