Undang-undang Pekerjaan Belanda: Panduan Praktikal untuk Majikan dan Pekerja

Bekerja atau menjalankan perniagaan di Belanda bermaksud berurusan dengan salah satu sistem pekerjaan yang lebih melindungi di Eropah. Undang-undang Belanda menetapkan asas: bagaimana kontrak boleh distrukturkan, apa yang pekerja berhak terima, berapa lama majikan mesti terus membayar semasa sakit, dan apa yang perlu berlaku sebelum hubungan pekerjaan boleh ditamatkan. Perjanjian buruh kolektif ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) dan kontrak individu boleh dibina di atas asas itu, tetapi tidak setiap peraturan berkanun berfungsi dengan cara yang sama, dan tidak setiap penyimpangan adalah terbatal — lihat “Bagaimana peraturan berinteraksi” di bawah.

Panduan ini menetapkan rangka kerja seperti yang ada sekarang, membezakannya dengan jelas daripada undang-undang yang hanya dicadangkan atau diguna pakai tetapi belum berkuat kuasa, dan menandakan persoalan yang paling kerap timbul apabila salah satu pihak bukan orang Belanda. Ia merupakan maklumat umum untuk khalayak majikan dan pekerja yang luas, bukan nasihat undang-undang mengenai situasi tertentu.

Perkara penting sepintas lalu

• Bagaimana peraturan berinteraksi: kontrak pekerjaan, mana-mana CAO yang berkenaan dan undang-undang bersama-sama menentukan terma pekerjaan. Banyak perlindungan statutori adalah mandatori dan tidak boleh dikurangkan kepada kerugian pekerja, tetapi beberapa peruntukan mungkin diubah — termasuk kadangkala kepada kerugian pekerja — oleh CAO, dan yang lain hanyalah peraturan lalai. Tidak tepat untuk menganggap bahawa peraturan yang paling baik sentiasa terpakai secara automatik; ini bergantung pada peruntukan khusus. Lihat Rijksoverheid mengenai kontrak pekerjaan.
• Pemecatan memerlukan alasan dan, secara amnya, kebenaran terlebih dahulu: majikan tidak boleh memberhentikan kerja begitu sahaja. Dalam kebanyakan kes, ia memerlukan alasan berkanun yang sah dan kebenaran terlebih dahulu daripada UWV atau mahkamah daerah kecil (kantonrechter), tertakluk kepada pengecualian yang diterangkan di bawah (persetujuan bersama, tempoh percubaan, pemecatan ringkas).
• Perjanjian penyelesaian secara amnya boleh ditarik balik: pekerja yang menandatangani perjanjian penyelesaian (vaststellingsovereenkomst) boleh, tertakluk kepada syarat-syarat yang diterangkan di bawah, menarik diri dalam tempoh empat belas hari tanpa memberikan sebab.
• Bayaran sakit berlangsung sehingga dua tahun, di mana majikan dan pekerja memikul tugas reintegrasi di bawah Akta Penambahbaikan Penjaga Pintu (Wet verbetering poortwachter).
• Bayaran peralihan (transitievergoeding) biasanya perlu dibayar apabila majikan menamatkan kontrak, dikira pada satu pertiga daripada sebulan gaji bagi setiap tahun perkhidmatan, tertakluk kepada had statutori.
• Klausa tidak bersaing dalam kontrak jangka tetap adalah terbatal melainkan jika majikan menyatakan kepentingan perniagaan yang menarik secara bertulis, khusus untuk peranan tersebut.
• Majikan yang mempunyai 50 atau lebih kakitangan menghadapi kewajipan tambahan, termasuk persetujuan majlis kerja mengenai struktur gaji, pengaturan masa bekerja dan — seperti yang dibincangkan di bawah — dasar pemantauan tempat kerja.

Bagaimana peraturan berinteraksi

Undang-undang pekerjaan Belanda berfungsi dengan pelbagai tahap kekerasan mandatori. Sesetengah peruntukan mempunyai kesan "tiga perempat mandatori": statut itu sendiri menyenaraikan keadaan terhad (biasanya melalui CAO) di mana pihak-pihak boleh meninggalkannya, dan pengecualian boleh memihak kepada pekerja atau menentangnya. Peruntukan lain adalah mandatori sepenuhnya dan tidak boleh dikontrakkan ke mana-mana arah, dan sesetengahnya hanyalah kedudukan lalai melainkan pihak-pihak bersetuju sebaliknya. Dalam praktiknya, ini bermakna CAO boleh, untuk topik tertentu dan dalam sempadan yang dibenarkan oleh undang-undang, menetapkan istilah yang kurang longgar daripada peraturan statut umum — peraturan rantai dan tempoh percubaan maksimum adalah contoh di mana CAO mempunyai ruang sebenar untuk bergerak. Blog tidak boleh menggantikan semakan CAO yang berkenaan dan peruntukan statut khusus dalam setiap kes.

Kontrak pekerjaan dan kewajipan untuk memaklumkan

Undang-undang Belanda mengiktiraf kontrak terbuka, kontrak jangka tetap dan pelbagai pengaturan fleksibel: kerja sambilan, kontrak atas panggilan dan kontrak minimum-maksimum, dan kerja agensi. Kontrak boleh dipersetujui secara lisan dan masih mengikat, tetapi di bawah peraturan yang melaksanakan Arahan Keadaan Kerja Telus dan Boleh Diramal EU, majikan mesti memberikan pekerja butiran bertulis tentang terma-terma penting — termasuk jawatan dan tugas, kekerapan gaji dan pembayaran, waktu bekerja, tempat kerja, hak cuti, tempoh notis dan CAO yang berkenaan jika ada — secara amnya dalam tempoh satu minggu untuk terma teras dan dalam tempoh satu bulan untuk selebihnya. Majikan yang gagal memberikan maklumat ini, atau memberikannya secara salah, tidak secara automatik kehilangan hak asasi yang terlupa disebut, tetapi berisiko menuntut ganti rugi yang terhasil dan boleh menghadapi penguatkuasaan oleh Inspektorat Buruh; dalam pertikaian, jurang atau kesilapan dalam butiran bertulis biasanya dibacakan terhadap majikan.

Kontrak jangka tetap dan peraturan rantai (ketenregeling)

Di bawah peraturan semasa (Perkara 7:668a Kanun Sivil Belanda), kontrak tetap berturut-turut bertukar menjadi kontrak tetap sebaik sahaja rantaian tersebut melebihi maksimum tiga kontrak berturut-turut atau tempoh keseluruhan 36 bulan, yang mana lebih awal. Rantaian tersebut terpakai kepada hubungan pekerjaan, bukan jawatan, jadi perubahan tugas antara kontrak tidak menetapkannya semula. Gangguan lebih daripada enam bulan pada masa ini memutuskan rantaian; CAO boleh memendekkan selang masa ini untuk kerja bermusim tertentu, atau melaraskan had dalam bilik yang dibenarkan oleh undang-undang.

Apa yang sedang berubah: Eerste Kamer telah menerima pakai Wet meer zekerheid flexwerkers pada 7 Julai 2026, yang melanjutkan tempoh gangguan yang memutuskan rantaian daripada enam bulan kepada tiga tahun, di samping perubahan pada sistem berfasa untuk pekerja agensi. Kebanyakan perubahan ini berkuat kuasa pada 1 Januari 2028, dengan peruntukan mengenai layanan sama rata terhadap pekerja agensi telah pun terpakai mulai 31 Disember 2026 ( Rijksoverheid ). Sehingga itu, peraturan tiga kontrak/36 bulan/enam bulan semasa masih berkuat kuasa.

Tempoh percubaan (proeftijd)

Tempoh percubaan mesti dipersetujui secara bertulis sebelum pekerjaan bermula dan mestilah sama panjang untuk kedua-dua pihak. Tiada tempoh percubaan boleh dipersetujui dalam kontrak enam bulan atau kurang. Dalam kontrak lebih daripada enam bulan tetapi kurang daripada dua tahun, tempoh maksimum ialah satu bulan; dalam kontrak tetap atau kontrak jangka tetap dua tahun atau lebih, ia adalah dua bulan. Klausa yang melebihi maksimum adalah terbatal secara keseluruhannya, bukan sekadar dikurangkan kepada maksimum. Semasa tempoh percubaan yang sah, mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak dengan serta-merta dan tanpa menyatakan sebab.

Kerja atas panggilan, kontrak sifar jam dan kerja agensi

Di bawah peraturan yang diperkenalkan oleh Akta Pasaran Buruh Seimbang (WAB), yang masih berkuat kuasa buat masa ini:

• Majikan secara amnya mesti memberi notis sekurang-kurangnya empat hari sebelum syif panggilan; jika syif dibatalkan atau diubah dalam tempoh tersebut, pekerja secara amnya berhak untuk dibayar bagi waktu yang dijadualkan.
• Setiap panggilan secara amnya melayakkan pekerja mendapat sekurang-kurangnya tiga jam gaji, walaupun jam kerja yang sebenarnya lebih sedikit.
• Sebaik sahaja pengaturan panggilan telah berlangsung selama dua belas bulan, majikan mesti, secara amnya dalam tempoh satu bulan selepas ulang tahun tersebut, menawarkan pekerja kontrak untuk bilangan jam tetap berdasarkan purata jam bekerja sepanjang tempoh rujukan dua belas bulan sebelumnya. Ini bukan satu peristiwa sekali sahaja "selepas tepat 12 bulan" — masa dan tempoh rujukan yang tepat bergantung pada bagaimana kontrak telah berjalan, dan kewajipan itu berulang selagi hubungan panggilan berterusan secara bergilir selama dua belas bulan. Jika majikan tidak membuat tawaran yang tepat pada masanya dan mencukupi, pekerja secara amnya berhak untuk dibayar seolah-olah tawaran itu telah dibuat.

Satu cadangan perundangan berasingan untuk memansuhkan kontrak sifar jam dan memihak kepada kontrak "bandbreedte" (lebar jalur) dengan jam minimum dan maksimum yang dijamin kini telah diluluskan oleh kedua-dua dewan sebagai sebahagian daripada Wet meer zekerheid flexwerkers; ia dijangka akan terpakai mulai 1 Januari 2028 seawal mungkin, dengan pengecualian untuk pekerjaan sekunder yang dipegang oleh pesara, murid dan pelajar. Sehingga ia berkuat kuasa, peraturan semasa yang diterangkan di atas terus terpakai ( Rijksoverheid ).

Pekerja agensi secara amnya berhak mendapat sekurang-kurangnya terma penting yang sama seperti kakitangan penyewa sendiri setelah mereka bekerja di sana cukup lama, dan agensi itu sendiri menghadapi rejim pelesenan — dibincangkan di bawah “Apa yang sedang berubah” di bawah.

Gaji, waktu bekerja dan cuti

Gaji minimum kasar berkanun ditetapkan sebagai kadar sejam untuk pekerja berumur 21 tahun ke atas, dengan kadar yang dikurangkan untuk pekerja yang lebih muda, dan diselaraskan dua kali setahun, pada 1 Januari dan 1 Julai. Mulai 1 Julai 2026, ia adalah €14.99 kasar sejam untuk pekerja berumur 21 tahun ke atas ( Rijksoverheid, kadar gaji minimum 2026 ). Oleh kerana angka ini berubah setiap enam bulan, ia harus disemak semula dengan jadual Rijksoverheid semasa sebaik sahaja sebelum penerbitan atau pergantungan.

Akta Waktu Bekerja ( Arbeidstijdenwet ) mengehadkan syif pada dua belas jam dan seminggu pada enam puluh jam, dengan purata tidak lebih daripada lima puluh lima jam selama empat minggu dan empat puluh lapan jam selama enam belas minggu. Tempoh rehat minimum terpakai antara syif dan sepanjang minggu.

Cuti: berkanun, tambahan dan tamat tempoh

Kelayakan cuti berkanun adalah empat kali ganda masa bekerja mingguan, yang mana untuk seminggu lima hari bersamaan dengan dua puluh hari setahun; banyak CAO menambah lagi, "tambahan" ( bovenwettelijke ) hari di atas minimum berkanun ini, dan kedua-dua jenis hari dilayan secara berbeza apabila tiba tarikh luput:

• Hari cuti berkanun biasanya tamat enam bulan selepas akhir tahun kalendar di mana ia terkumpul — melainkan pekerja tidak dapat mengambilnya secara munasabah, contohnya disebabkan oleh penyakit atau kerana majikan gagal untuk membolehkan pekerja mengambil cuti secara aktif, yang mana dalam hal ini tamat tempohnya tidak akan berjalan.
• Hari cuti tambahan berasaskan CAO tertakluk kepada tempoh had undang-undang sivil biasa selama lima tahun.

Elaun cuti umum ( vakantiegeld ) adalah sekurang-kurangnya lapan peratus daripada gaji tahunan kasar dan biasanya dibayar pada bulan Mei atau Jun.

Selain cuti umum, pekerja mempunyai akses kepada cuti berkanun termasuk cuti ibu bapa sebanyak dua puluh enam kali ganda waktu bekerja mingguan bagi setiap anak, sehingga hari lahir kanak-kanak itu yang kelapan. Sembilan minggu pertama, jika diambil semasa tahun pertama kanak-kanak itu, dibayar pada tujuh puluh peratus daripada gaji harian melalui UWV, sehingga gaji harian maksimum berkanun; selebihnya tidak dibayar tetapi jawatan itu dilindungi. Majikan secara amnya hanya boleh menolak permintaan cuti jika pemberiannya akan mengganggu perniagaan dengan serius.

Penyakit, reintegrasi dan pencen

Seorang pekerja yang tidak dapat bekerja kerana sakit berhak mendapat sekurang-kurangnya tujuh puluh peratus daripada gaji sehingga dua tahun (104 minggu), dan pada tahun pertama pembayaran tersebut tidak boleh jatuh di bawah gaji minimum berkanun. Banyak CAO memperuntukkan gaji penuh pada tahun pertama.

Kedua-dua pihak menjalankan tugas di bawah Akta Penambahbaikan Penjaga Pintu. Pada minggu keenam, doktor syarikat akan menghasilkan analisis masalah. Menjelang minggu kelapan, majikan dan pekerja akan merangka pelan tindakan bersama-sama, dan mereka menyemak kemajuan sekurang-kurangnya setiap enam minggu. Pada minggu ke-42, ketidakhadiran akan dilaporkan kepada UWV, pada minggu ke-52, penilaian tahun pertama akan dijalankan, dan sekitar minggu ke-91, laporan penilaian dan integrasi semula akhir akan disediakan, yang akan digunakan oleh pekerja untuk memohon faedah. Jika UWV menyimpulkan bahawa majikan tidak membuat usaha integrasi semula yang mencukupi, ia boleh melanjutkan kewajipan untuk terus membayar gaji sehingga tahun ketiga (sekatan upah, loonsanctie ); pekerja yang menolak kerja yang sesuai boleh menghadapi sekatan yang sama.

Pencen adalah bahagian berasingan daripada pakej pekerjaan

Pencen mudah diabaikan tetapi tidak dilindungi secara automatik oleh perkara-perkara di atas. Banyak sektor mempunyai dana pencen wajib seluruh industri ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ), dan jika seseorang memohon, majikan secara amnya tidak boleh memilih untuk tidak menyertainya. Walaupun tanpa dana sektor wajib, CAO atau skim pencen individu mungkin masih memerlukan penyertaan. Kegagalan untuk mengatur penyertaan pencen yang dikehendaki oleh undang-undang atau CAO boleh mendedahkan majikan kepada tuntutan retrospektif yang ketara untuk caruman yang tidak dibayar, kadangkala bermula beberapa tahun yang lalu, agak berbeza daripada sebarang tuntutan yang mungkin dimiliki oleh pekerja. Sesiapa yang memulakan perniagaan baharu atau mengambil pekerja di Belanda harus menyemak obligasi pencen sebagai item yang berbeza, secara berasingan daripada gaji dan faedah lain.

Diskriminasi, layanan yang sama rata dan gangguan

Diskriminasi adalah dilarang atas alasan termasuk agama, pendapat politik, bangsa, jantina, kehamilan, status perkahwinan, orientasi seksual, kecacatan, kewarganegaraan, umur, jenis kontrak dan waktu bekerja. Dalam praktiknya, pertikaian biasanya timbul mengenai:

• Pengambilan dan pemilihan — iklan pekerjaan dan kriteria pemilihan yang secara tidak langsung mengecualikan kumpulan yang dilindungi boleh menyalahi undang-undang walaupun tanpa niat untuk mendiskriminasi.
• Gaji yang sama rata — pekerja sambilan secara amnya mesti menerima gaji setiap jam, elaun percutian dan akses kepada latihan yang sama seperti rakan sekerja sepenuh masa yang setanding; gaji yang tidak sama rata antara lelaki dan wanita yang melakukan kerja yang sama rata adalah dilarang secara berasingan.
• Kehamilan dan keibubapaan — pemecatan yang berkaitan dengan kehamilan atau pelaksanaan hak cuti ibu bapa secara amnya tidak sah, dan perlindungan tambahan terpakai semasa kehamilan dan tempoh selepas pulang daripada cuti.
• Kecacatan — majikan secara amnya mesti membuat pelarasan yang munasabah untuk membolehkan pekerja kurang upaya melakukan kerja tersebut, melainkan jika ini akan mengenakan beban yang tidak seimbang.
• Gangguan seksual dan gangguan lain — majikan mempunyai kewajipan berjaga-jaga untuk menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan mempunyai dasar untuk mengendalikan aduan; gangguan oleh rakan sekerja, pengurus atau pihak ketiga boleh menimbulkan liabiliti jika majikan gagal bertindak.
• Penganiayaan — pekerja yang mengemukakan aduan diskriminasi dengan niat baik dilindungi secara berasingan daripada tindakan balas kerana berbuat demikian.

Aduan boleh dibawa ke Institut Hak Asasi Manusia Belanda ( College voor de Rechten van de Mens ), yang mengeluarkan pendapat yang tidak mengikat tetapi berpengaruh, atau ke mahkamah sivil.

Privasi dan pemantauan di tempat kerja

Pemantauan e-mel kerja, telefon, penggunaan internet, CCTV, pengesanan GPS kenderaan atau peranti dan komunikasi digital lain merupakan bidang yang banyak panduan umum terlepas pandang, tetapi ia penting bagi majikan dan pekerja, terutamanya dalam konteks antarabangsa di mana amalan pemantauan berbeza-beza antara bidang kuasa.

Sebarang pemantauan mesti mematuhi GDPR ( AVG ) dan berkadar terus dengan tujuan yang sah. Mahkamah Hak Asasi Manusia Eropah telah berulang kali membincangkan tentang latihan pengimbangan yang mesti dijalankan oleh majikan, dengan melihat faktor-faktor termasuk sama ada pekerja telah dimaklumkan terlebih dahulu, skop dan gangguan pemantauan, sama ada terdapat sebab yang sah, sama ada alternatif yang kurang mengganggu tersedia, akibat pemantauan terhadap pekerja, dan sama ada perlindungan yang mencukupi terhadap gangguan sewenang-wenangnya telah disediakan; lihat, baru-baru ini, Guyvan lwn Ukraine (ECHR, 6 November 2025) , pada perenggan 36–37, berdasarkan panduan Dewan Besar sebelum ini dalam Bărbulescu lwn Romania . Di Belanda, majikan yang mempunyai majlis kerja secara amnya mesti mendapatkan persetujuannya sebelum memperkenalkan atau mengubah dasar pemantauan, dan sebarang dasar dalaman harus didokumenkan dan dikomunikasikan terlebih dahulu dan bukannya digunakan secara ad hoc.

Pemberitahuan maklumat dan kerahsiaan

Klausa kerahsiaan masih boleh dikuatkuasakan, tetapi tidak boleh digunakan untuk menghalang pekerja daripada melaporkan salah laku. Adalah wajar untuk membezakan beberapa perlindungan yang berkaitan tetapi berbeza:

• Prosedur pelaporan dalaman: majikan yang mempunyai 50 atau lebih kakitangan mesti mempunyai prosedur dalaman untuk melaporkan salah laku yang disyaki, di bawah Akta Perlindungan Pemberi Maklumat (Klokkenluiders bescherming basah).
• Perlindungan daripada tindakan balas: pekerja yang melaporkan pelanggaran undang-undang yang disyaki secara munasabah atau ancaman kepada kepentingan awam dengan niat baik secara amnya dilindungi daripada dirugikan kerana berbuat demikian, termasuk pemecatan, penurunan pangkat atau layanan buruk yang lain.
• Pelaporan luaran: bergantung pada perkara yang dibincangkan, laporan juga boleh dibuat kepada pihak berkuasa luaran (seperti Dewan Pemberi Maklumat) atau, dalam keadaan terhad, kepada orang awam, tanpa semestinya kehilangan perlindungan — walaupun syarat untuk mendapatkan maklumat luaran dan bukannya dalaman terlebih dahulu adalah khusus dan penting kepada hasilnya.
• Kebebasan bersuara: Mahkamah Hak Asasi Manusia Eropah telah mengiktiraf bahawa pendedahan maklumat boleh melibatkan hak pekerja untuk kebebasan bersuara di bawah Perkara 10 Konvensyen, yang boleh menjejaskan sejauh mana kewajipan kerahsiaan majikan boleh dicapai; lihat Panduan ECHR mengenai Perkara 10 dan Panduan ECHR mengenai Hak Sosial.

Majikan harus menggubal klausa kerahsiaan dan tidak menghina supaya ia tidak boleh dibaca sebagai tidak menggalakkan laporan yang berniat baik, dan pekerja yang mempertimbangkan laporan harus menyemak laluan (dalaman, luaran atau awam) yang paling sesuai dengan fakta sebelum bertindak.

Menamatkan hubungan pekerjaan

Majikan tidak boleh menamatkan kontrak sesuka hati. Mesti ada alasan berkanun, majikan mesti dapat membuktikannya, dan dalam kebanyakan kes kebenaran terlebih dahulu diperlukan.

Empat laluan wujud dalam amalan:

Jalan	Penggunaan khas	Ciri-ciri utama
Persetujuan bersama (perjanjian penyelesaian)	Laluan paling biasa di mana hubungan itu telah berakhir	Mengelakkan UWV dan mahkamah; pekerja secara amnya mempunyai hak penarikan diri selama 14 hari (lihat di bawah)
Permit pemecatan UWV	Pemberhentian kerja atas sebab ekonomi, atau ketidakupayaan untuk bekerja selama lebih daripada dua tahun	Kriteria objektif terpakai, termasuk prinsip refleksi (afspiegelingsbeginsel) untuk memilih peranan yang terjejas dalam redundansi kolektif
Mahkamah daerah kecil (kantonrechter)	Alasan peribadi: prestasi buruk, kelakuan yang tidak disengajakan, hubungan kerja yang terganggu secara serius, atau gabungan beberapa alasan	Majikan secara amnya mesti membuktikan alasan tersebut dengan rekod yang didokumenkan, seperti trajektori penambahbaikan yang didokumenkan untuk prestasi yang kurang baik.
Pemecatan ringkas atas sebab yang mendesak (ontslag op staande voet)	Sebab yang mendesak (dringende reden)	Berkuat kuasa serta-merta, tanpa notis atau, secara amnya, bayaran peralihan, tetapi diketepikan oleh mahkamah jika ambang pembuktian yang tinggi tidak dipenuhi — ini berbeza daripada pemecatan biasa atas alasan peribadi segera yang dikendalikan melalui mahkamah daerah kecil, yang melibatkan notis dan perlindungan standard

Pemecatan kerana ketidakupayaan jangka panjang secara amnya memerlukan dua tahun ketidakupayaan untuk bekerja dan tiada prospek pemulihan yang realistik dalam tempoh 26 minggu berikutnya.

Tempoh notis berkanun dan peraturan penggandaan

Tempoh notis berkanun untuk majikan meningkat dengan tempoh perkhidmatan: kurang daripada 5 tahun, satu bulan; 5 hingga 10 tahun, dua bulan; 10 hingga 15 tahun, tiga bulan; 15 tahun atau lebih, empat bulan. Tempoh notis berkanun lalai untuk pekerja adalah satu bulan. Sekiranya kontrak sah melanjutkan tempoh notis pekerja secara bertulis, tempoh notis majikan secara amnya mestilah sekurang-kurangnya dua kali ganda daripada pekerja (Perkara 7:672(6) Kanun Sivil Belanda).

Bayaran peralihan (transitievergoeding)

Seorang pekerja yang kontraknya tamat atas inisiatif majikan secara amnya berhak mendapat bayaran peralihan, yang dikira pada satu pertiga daripada gaji sebulan bagi setiap tahun perkhidmatan, pro rata untuk sebahagian tahun, dan biasanya perlu dibayar dari hari pertama pekerjaan — termasuk, pada prinsipnya, penamatan semasa tempoh percubaan. Ia tidak perlu dibayar jika pekerja telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah. Sehingga 2026, maksimum berkanun ialah €102,000 kasar, atau sehingga satu gaji tahunan penuh jika pekerja memperoleh lebih daripada itu ( Rijksoverheid ); had ini diselaraskan setiap tahun dan harus disemak semula terhadap angka Rijksoverheid semasa sebelum bergantung padanya.

Tempoh refleksi

Seorang pekerja yang menandatangani perjanjian penyelesaian secara amnya boleh menarik diri daripadanya secara bertulis dalam tempoh empat belas hari kalendar selepas menandatangani, tanpa memberikan sebab. Majikan mesti menyatakan hak ini dalam perjanjian; jika gagal berbuat demikian, tempoh tersebut biasanya dilanjutkan kepada 21 hari kalendar. Oleh kerana akibat untuk faedah pengangguran dan sebarang tuntutan lain sangat bergantung pada cara perjanjian itu digubal, adalah wajar untuk mendapatkan nasihat sebelum menandatangani, bukan selepasnya.

Konflik tempat kerja, pengantaraan dan jalan raya sebelum pemecatan

Kebanyakan pertikaian tidak bermula sebagai kes pemecatan — ia bermula sebagai konflik tempat kerja atau persoalan tentang prestasi, dan bagaimana peringkat awal itu dikendalikan membentuk apa yang berlaku kemudian. Beberapa perkara praktikal perlu ditandakan secara berasingan daripada laluan pemecatan di atas:

• Konflik tidak sama dengan prestasi rendah. Konflik hubungan antara rakan sekerja, atau antara pekerja dan pengurus, adalah berbeza dari segi undang-undang daripada kes yang dibina berdasarkan prestasi rendah struktur, dan kedua-duanya sering digabungkan dalam praktik.
• Mendengar kedua-dua belah pihak adalah penting. Sebelum mengambil sebarang langkah rasmi, majikan secara amnya harus memberi peluang yang tulen kepada pekerja untuk menjawab kebimbangan yang dibangkitkan — jalan pintas prosedur di sini cenderung untuk melemahkan kedudukan majikan kemudian hari.
• Membina fail memerlukan masa. Dosier yang didokumenkan apabila peristiwa berlaku (ulasan prestasi, amaran bertulis, minit mesyuarat) secara amnya jauh lebih meyakinkan mahkamah berbanding fail yang disusun secara retrospektif sebaik sahaja pemecatan telah dipertimbangkan.
• Pengantaraan selalunya tersedia, dan kadangkala diperlukan oleh CAO atau polisi syarikat, sebelum perkara tersebut dibawa ke mahkamah daerah kecil.
• Pendapat pakar UWV (deskundigenoordeel) menawarkan pandangan bebas — contohnya sama ada pekerja benar-benar tidak dapat bekerja, atau sama ada usaha integrasi semula majikan telah mencukupi — dan boleh diminta oleh mana-mana pihak sebelum perkara menjadi bermusuhan.
• Pemberitahuan penyakit pramatang atau permintaan pemecatan membawa risiko. Melaporkan sakit terlalu mudah di tengah-tengah konflik, atau terus ke permohonan pemecatan tanpa terlebih dahulu menyelesaikan langkah-langkah di atas, boleh memakan diri bagi mana-mana pihak jika mahkamah kemudiannya mendapati proses yang mendasarinya tidak diikuti dengan betul.

Perjanjian yang menyekat

Klausa tidak bersaing mesti dipersetujui secara bertulis dengan pekerja yang cukup umur. Dalam kontrak tetap, ia boleh dikuatkuasakan dengan syarat skop geografi, tempoh dan aktiviti yang diliputinya adalah munasabah. Dalam kontrak jangka tetap, ia adalah terbatal melainkan majikan menetapkan, secara bertulis dan khususnya untuk peranan itu, kepentingan perniagaan yang menarik yang mewajarkannya; justifikasi generik tidak akan dapat diteliti. Mahkamah boleh mengetepikan klausa tersebut, menyempitkan skopnya, memendekkannya atau memberikan pampasan kepada pekerja untuk tempoh yang dihadkan kepada mereka; mahkamah jarang menegakkan sekatan lebih daripada setahun, dan tempoh yang lebih lama biasanya memerlukan peranan kanan dengan akses kepada maklumat yang benar-benar sensitif.

Majlis kerja dan perjanjian kolektif

Majikan yang mempunyai majlis kerja ( ondernemingsraad ) secara amnya mesti mendapatkan persetujuannya sebelum memperkenalkan atau meminda struktur saraan, sistem penilaian pekerjaan, pengaturan pencen, masa bekerja dan rehat, dan — seperti yang dinyatakan di atas — dasar pemantauan tempat kerja. Majlis berhak mendapat maklumat tentang struktur gaji dan boleh memohon kepada mahkamah daerah kecil untuk menyekat keputusan yang diambil tanpa perundingan yang diperlukan.

Pendatang berkemahiran tinggi dan keputusan 30%

Had gaji untuk migran berkemahiran tinggi (migran berkemahiran tinggi)

Majikan yang diiktiraf sebagai penaja oleh IND, yang menggaji warganegara bukan EU/EEA di bawah skim migran berkemahiran tinggi, mesti memenuhi ambang gaji bulanan kasar minimum. Bagi keseluruhan tahun 2026, berikut adalah ( IND, kriteria gaji 2026 ):

kategori	Gaji kasar bulanan (tidak termasuk elaun cuti 8%)
Migran berkemahiran tinggi, 30 tahun ke atas	€5,942
Migran berkemahiran tinggi, bawah 30 tahun	€4,357
Ambang yang dikurangkan (contohnya graduan pada tahun orientasi)	€3,122
Kad Biru Eropah	€5,942
Kad Biru Eropah, ambang dikurangkan	€4,754

Angka-angka ini diindeks setiap tahun pada 1 Januari, jadi ia perlu disemak semula berbanding jadual IND semasa untuk mana-mana tahun selain 2026.

Keputusan 30% (30%-regeling / skim ekspatriat)

Kemudahan cukai 30% merupakan rejim berasingan daripada ambang gaji imigresen di atas, dengan keperluan dan syarat gajinya sendiri:

• Kadar: untuk tahun 2026, majikan masih boleh membayar sehingga 30% daripada gaji kasar tanpa cukai sebagai pembayaran balik untuk kos luar wilayah. Mulai 1 Januari 2027, susulan Pelan Cukai 2025, kadar ini berkurangan kepada 27% yang mendatar untuk baki tempoh bagi keputusan yang bermula pada tahun 2024 atau kemudian.
• Norma gajinya sendiri: gaji yang boleh dikenakan cukai yang tinggal selepas elaun bebas cukai mesti memenuhi ambang tahunan yang berasingan — untuk tahun 2026, €46,107 untuk kategori umum, atau €35,048 untuk pekerja di bawah umur 30 tahun dengan ijazah sarjana yang layak, tanpa keperluan gaji untuk penyelidik PhD yang mengambil pekerjaan sejurus selepas tamat pengajian. Ambang ini meningkat untuk tahun 2027 dan tertakluk kepada indeksasi tahunan mulai tahun tersebut.
• Kriteria jarak: pekerja mestilah telah tinggal lebih daripada 150 kilometer dalam garis lurus dari sempadan Belanda sekurang-kurangnya 16 daripada 24 bulan sebelum memulakan pekerjaan di Belanda.
• Tempoh maksimum: 5 tahun (60 bulan), dikurangkan dengan mana-mana tempoh pekerja telah tinggal atau bekerja di Belanda dalam tempoh 25 tahun sebelumnya.
• Tarikh akhir permohonan: permohonan bersama oleh majikan dan pekerja secara amnya mesti difailkan dalam tempoh 4 bulan dari hari bekerja pertama agar keputusan tersebut terpakai secara retroaktif pada hari tersebut; permohonan kemudian hanya berkuat kuasa dari tarikh ia difailkan.

Oleh kerana skim ini akan berubah pada pergantian tahun 2027, apa-apa sahaja yang diterbitkan hampir dengan tarikh tersebut harus mengesahkan kadar dan ambang yang berkenaan dengan Belastingdienst atau penasihat cukai dan bukannya bergantung pada panduan umum.

Pekerjaan rentas sempadan dan antarabangsa

Jika hubungan pekerjaan mempunyai elemen antarabangsa, pilihan undang-undang kontraktual tidak secara automatik menjadi kata putus. Di bawah peraturan undang-undang yang terpakai bagi kontrak pekerjaan individu, pekerja juga dilindungi oleh peraturan mandatori negara tempat mereka biasanya menjalankan kerja mereka, walaupun undang-undang yang berbeza telah dipilih. Mahkamah Keadilan Kesatuan Eropah telah menekankan bahawa tempat kerja sebenar yang lazim — bukan sahaja terma formal kontrak — merupakan faktor penghubung yang menentukan; lihat Kes C-384/10, Jan Voogsgeerd lwn Navimer SA . Dalam praktiknya, ini penting untuk beberapa soalan berasingan yang sering digabungkan:

• Undang-undang pekerjaan yang terpakai, yang tidak semestinya sama dengan undang-undang yang dipilih dalam kontrak.
• Perlindungan keselamatan sosial, yang secara amnya mengikut tempat kerja sebenar atau sijil pekerja tetap A1, bukan pilihan undang-undang kontrak.
• Kewajipan cukai gaji dan upah, yang boleh timbul di Belanda walaupun untuk majikan asing sebaik sahaja pekerja bekerja di sini.
• Peraturan penempatan sementara (penyerahan), yang boleh mengenakan syarat minimum Belanda ke atas pekerja yang ditempatkan di sini buat sementara waktu oleh majikan asing.
• Akibat imigresen daripada penamatan: apabila permit kediaman bergantung pada pekerjaan, yang berakhir dengan pekerjaan itu boleh memberi kesan serta-merta terhadap hak untuk kekal, dan persoalan itu sebaiknya diteliti sebelum perjanjian penyelesaian ditandatangani, bukan selepasnya.

Sesiapa yang menstrukturkan pekerjaan rentas sempadan, atau menamatkannya, harus menganggap perkara ini sebagai persoalan undang-undang yang berbeza dan bukannya menganggap bahawa menyelesaikan persoalan undang-undang kontrak akan menyelesaikan semuanya.

Apa yang berubah: pembaharuan yang digubal dan yang sedang menunggu

Sama ada pembaharuan sudah menjadi undang-undang, diguna pakai tetapi belum berkuat kuasa, atau masih merupakan rang undang-undang di parlimen, adalah penting. Sehingga 23 Ogos 2026:

Pekerja agensi yang bekerja lebih kerap — telah diguna pakai, kebanyakannya belum berkuat kuasa. Eerste Kamer meluluskan undang-undang ini pada 7 Julai 2026. Ia memendekkan sistem berfasa untuk pekerja agensi, melanjutkan tempoh gangguan peraturan rantai kepada tiga tahun, dan bertujuan untuk menggantikan kontrak sifar jam dengan kontrak lebar jalur yang membawa jam minimum dan maksimum yang dijamin (dengan pengecualian untuk pesara, murid dan pelajar). Tarikh kuat kuasa am ialah 1 Januari 2028, walaupun peruntukan mengenai layanan sama rata untuk pekerja agensi berkuat kuasa lebih awal, iaitu pada 31 Disember 2026 ( Rijksoverheid ).

Wtta (akta kemasukan peruntukan buruh) — diguna pakai, secara berperingkat. Akta kemasukan peruntukan buruh Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten telah diluluskan oleh kedua-dua dewan dan dekri permulaannya telah diterbitkan (Staatsblad 2026, 159). Elemen pentadbiran — seperti daftar awam dan penetapan badan pemeriksaan — berkuat kuasa mulai 1 Julai 2026, manakala kewajipan kemasukan teras untuk agensi, syarikat gaji dan perantara buruh lain terpakai mulai 1 Januari 2027, di samping jaminan kewangan ( waarborgsom ) sebanyak €100,000 (atau €50,000 untuk peserta baharu yang layak, ditambah kemudian) ( Staatsblad 2026, 159 ). Ini kini merupakan undang-undang yang disahkan dengan jadual permulaan yang diterbitkan, bukan sekadar cadangan.

Arahan Ketelusan Gaji EU — tarikh akhir transposisi telah diluluskan; undang-undang pelaksanaan Belanda masih merupakan rang undang-undang. Negara anggota EU terpaksa mentransposisi arahan tersebut menjelang 7 Jun 2026. Itu adalah tarikh akhir transposisi untuk arahan tersebut, bukan pengesahan bahawa undang-undang pelaksanaan Belanda sedang berkuat kuasa. Sehingga Ogos 2026, rang undang-undang pelaksanaan Belanda — yang meliputi pendedahan julat gaji sebelum temu duga, larangan bertanya tentang sejarah gaji, kewajipan pelaporan jurang gaji jantina untuk majikan yang lebih besar, dan perubahan dalam beban pembuktian dalam tuntutan diskriminasi gaji — hanya telah diserahkan kepada Tweede Kamer (mengikuti nasihat daripada Majlis Negara pada 1 April 2026), dengan jangkaan permulaan berkuat kuasa sekitar 1 Januari 2027. Ambang pelaporan yang tepat dan tarikh pelaporan pertama masih boleh berubah semasa perbahasan parlimen, jadi ia harus disemak terhadap teks akhir yang diterima pakai dan bukannya terhadap panduan umum ini atau mana-mana panduan umum yang lain.

DBA basah dan pekerjaan sendiri palsu — dikuatkuasakan secara aktif, tetapi kelayakannya khusus untuk fakta. Moratorium penguatkuasaan berakhir pada 1 Januari 2025, dan Belastingdienst sejak itu telah menyambung semula penguatkuasaan biasa terhadap pekerjaan sendiri yang disamarkan; mulai 1 Januari 2026, penilaian penalti ( vergrijpboetes ) telah menjadi mungkin semula, walaupun penilaian ingkar ( verzuimboetes ) belum lagi dikenakan mulai 2026 ( Belastingdienst ). Beberapa nuansa penting di sini. Sama ada sesuatu hubungan itu benar-benar pekerjaan sendiri atau, pada dasarnya, pekerjaan bergantung pada cara kerja itu sebenarnya dijalankan, bukan pada label yang digunakan oleh kontrak. Penguatkuasaan cukai dan kelayakan undang-undang sivil tidak berjalan secara automatik secara berperingkat: penilaian semula cukai tidak dengan sendirinya menentukan sama ada kontrak pekerjaan wujud untuk semua tujuan undang-undang sivil, dan akibatnya boleh berbeza mengikut tempoh dan mengikut bidang undang-undang (cukai gaji, caruman insurans sosial dan status pekerjaan sivil masing-masing boleh dinilai secara berasingan). Mahkamah Keadilan Kesatuan Eropah telah mengesahkan bahawa seseorang yang secara rasmi bekerja sendiri boleh dianggap sebagai pekerja jika status bekerja sendiri hanyalah nosional dan menyembunyikan hubungan pekerjaan yang tulen; lihat Kes C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . Sesiapa yang bergantung pada pengaturan kontraktor harus melihat bagaimana kerja itu sebenarnya dilakukan, bukan hanya pada apa yang disebut dalam kontrak.

Soalan lazim

Mendapatkan nasihat

Kebanyakan perkara yang tidak kena dalam undang-undang pekerjaan Belanda juga tidak kena pada peringkat awal: klausa tidak bersaing yang dipersetujui tanpa motivasi bertulis yang diperlukan, langkah reintegrasi yang terlepas pada minggu kelapan, dasar pemantauan yang dilancarkan tanpa berunding dengan majlis kerja, atau perjanjian penyelesaian yang ditandatangani sebelum sesiapa pun mengetahui kesannya terhadap permit kediaman atau faedah pengangguran. Pasukan undang-undang pekerjaan kami menasihati majikan dan pekerja tentang kontrak, pemecatan, reintegrasi, perjanjian ketat, dan pekerjaan rentas sempadan, dan bekerja dalam bahasa Belanda dan Inggeris antara bahasa-bahasa lain.

Artikel ini memberikan maklumat umum dan bukan merupakan nasihat undang-undang. Undang-undang pekerjaan Belanda tertakluk kepada perubahan, dan penggunaan undang-undang bergantung pada fakta setiap kes. Nasihat profesional harus diperoleh sebelum mengambil tindakan.

Panduan ini mencerminkan undang-undang setakat 23 Ogos 2026. Kadar gaji minimum, had pembayaran peralihan, ambang gaji untuk migran berkemahiran tinggi dan status undang-undang yang belum selesai semuanya berubah secara berkala; sumber rasmi yang dipautkan di atas memberikan pendirian pada hari anda membaca ini.

Bacaan berkaitan

• Perjanjian peminjaman: panduan praktikal
• Tempoh percubaan dan pemecatan
• Klausa bukan permintaan dijelaskan

Terma undang-undang pekerjaan utama Belanda

Undang-undang pekerjaan Belanda penuh dengan istilah yang tidak mempunyai padanan bahasa Inggeris yang jelas, dan menterjemahkannya secara longgar adalah bagaimana salah faham bermula. Inilah istilah-istilah yang paling kerap timbul dalam praktik.

• Arbeidsovereenkomst — kontrak pekerjaan. Kerja, gaji dan hubungan autoriti bersama-sama membentuk satu, apa sahaja yang dipanggil oleh pihak-pihak dalam dokumen itu.
• Ketenregeling — peraturan rantai. Selepas tiga kontrak jangka tetap, atau lebih daripada tiga tahun, kontrak seterusnya menjadi kekal melalui kuat kuasa undang-undang.
• Proeftijd — tempoh percubaan. Hanya sah secara bertulis, dan langsung tidak sah dalam kontrak enam bulan atau lebih pendek.
• Cao — perjanjian buruh kolektif. Ia boleh menambah baik had minimum berkanun dan, dalam beberapa perkara, menyimpang daripadanya.
• Ondernemingsraad — majlis kerja, dengan hak perundingan dan persetujuan mengenai penyusunan semula dan dasar pengambilan kakitangan.
• Tidur serentak — klausa tidak bersaing. Secara bertulis, dengan pekerja dewasa, dan dalam kontrak jangka tetap hanya dengan justifikasi bertulis bagi kepentingan perniagaan yang menarik.
• Perhubungan — klausa perhubungan, yang menyekat hubungan dengan pelanggan dan bukannya pekerjaan seperti itu.
• Nevenwerkzaamheden — aktiviti sampingan. Larangan menyeluruh tidak lagi dibenarkan; majikan memerlukan justifikasi yang objektif.
• Katil kos pengajian — klausa kos pengajian. Tidak sah untuk latihan yang diwajibkan oleh majikan untuk menyediakannya.
• Opzegtermijn — tempoh notis, satu hingga empat bulan mengikut undang-undang bergantung pada tempoh perkhidmatan.
• Ontslag op staande voet — pemecatan ringkas, berkuat kuasa serta-merta, hanya untuk dringende reden (sebab segera) yang disampaikan tanpa berlengah.
• Ontbinding — pembubaran kontrak oleh mahkamah daerah kecil, laluan untuk semua alasan selain daripada sebab ekonomi dan penyakit jangka panjang.
• UWV — agensi insurans pekerja, yang persetujuannya diperlukan untuk pemecatan atas alasan ekonomi atau selepas penyakit jangka panjang.
• Afspiegelingsbeginsel — prinsip refleksi yang menentukan siapa yang dipilih dalam sesuatu pemberhentian, digunakan bagi setiap kategori pekerjaan yang boleh ditukar ganti merentasi lima kumpulan umur.
• Herplaatsingsplicht — kewajipan untuk meneroka sama ada terdapat pekerjaan lain yang sesuai sebelum pemecatan.
• Transitievergoeding — bayaran pemecatan berkanun, yang terhutang dari hari bekerja pertama apabila majikan mengambil inisiatif.
• Billijke vergoeding — pampasan yang adil di atas bayaran berkanun, yang diberikan jika majikan bertindak dengan cara yang sangat bersalah.
• Vaststellingsovereenkomst — perjanjian penyelesaian yang menamatkan kontrak dengan persetujuan bersama, dengan tempoh bedenktijd (refleksi) selama dua minggu.
• Loondoorbetaling bij ziekte — kewajipan untuk terus membayar pekerja yang sakit, secara prinsipnya selama dua tahun.
• Wet verbetering poortwachter — rangka kerja integrasi semula yang menetapkan apa yang mesti dilakukan oleh majikan dan pekerja sepanjang dua tahun tersebut.
• WW-uitkering — faedah pengangguran, yang boleh membahayakan susunan kata dalam perjanjian penyelesaian.
• Oproepovereenkomst dan nulurencontract — kontrak atas panggilan dan sifar waktu kerja, dengan peraturan mengenai notis panggilan dan tawaran tetap waktu kerja tetap.
• Uitzendovereenkomst dan penggajian — kerja agensi dan pembinaan gaji, setiap satunya dengan kedudukan mereka sendiri di bawah undang-undang.