Secara amnya tidak. Undang-undang Belanda menyediakan perlindungan yang kukuh - majikan tidak boleh memecat semata-mata kerana sakit dalam tempoh dua tahun pertama. Selepas dua tahun, pemecatan mungkin boleh dilakukan dengan kebenaran UWV jika pekerja tidak dapat kembali bekerja dengan sesuai. Pemecatan semasa sakit atas sebab-sebab yang tidak berkaitan dengan penyakit (seperti sebab ekonomi perniagaan atau salah laku yang serius) mungkin dibenarkan.

Maksimum dua bulan untuk kontrak tetap atau kontrak jangka tetap selama dua tahun. Satu bulan untuk kontrak jangka tetap di bawah dua tahun. Percubaan tidak dibenarkan untuk kontrak di bawah enam bulan. Mesti dipersetujui secara bertulis sebelum pekerjaan bermula. Semasa percubaan, kedua-dua pihak boleh menamatkan serta-merta tanpa notis atau pemecatan.

Pemecatan bersamaan dengan 1/3 gaji bulanan bagi setiap tahun perkhidmatan. Bebas cukai sehingga €90,050 (2026). Pengecualian termasuk pemecatan ringkas atas kesalahan pekerja, penamatan semasa percubaan dan peletakan jawatan pekerja.

Minimum berkanun adalah satu bulan (berkhidmat di bawah 5 tahun), dua bulan (5-10 tahun), tiga bulan (10-15 tahun), dan empat bulan (15+ tahun). Bagi pekerja, tempoh tersebut adalah satu bulan melainkan jika dipersetujui lebih lama (maksimum enam bulan). Notis mestilah bersama - tempoh majikan tidak boleh lebih pendek daripada tempoh pekerja.

Kontrak jangka tetap tamat secara prinsipnya secara automatik pada tarikh akhir yang dipersetujui, manakala kontrak tetap berterusan sehingga ia ditamatkan secara sah. Di bawah peraturan rantai, satu siri kontrak jangka tetap boleh, selepas tempoh atau bilangan tertentu, bertukar menjadi kontrak tetap. Jenis kontrak sangat menentukan perlindungan pemecatan dan kewajipan majikan dan pekerja.

Semasa tempoh percubaan, majikan dan pekerja boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan serta-merta tanpa peraturan pemecatan biasa. Tempoh maksimum ditetapkan oleh undang-undang dan bergantung pada tempoh kontrak; untuk kontrak pendek, tempoh percubaan tidak dibenarkan. Ia mesti dipersetujui secara bertulis dan sama rata untuk kedua-dua pihak, jika tidak, klausa tersebut adalah terbatal.

Pemecatan ringkas hanya boleh dilakukan atas sebab yang mendesak, seperti kecurian atau keengganan untuk bekerja, dan mesti diberikan tanpa berlengah-lengah bersama-sama dengan pernyataan sebabnya. Ia merupakan langkah berskala luas yang dinilai oleh mahkamah dengan tegas. Pemecatan ringkas yang salah boleh menyebabkan pengembalian semula kontrak atau pampasan yang besar. Kedua-dua pihak dinasihatkan untuk mendapatkan nasihat yang tepat pada masanya.

Undang-undang ini mempunyai sistem alasan tertutup untuk pemecatan, seperti sebab ekonomi perniagaan, ketidakupayaan untuk bekerja jangka panjang, prestasi yang rendah, kelakuan yang tidak bersalah, dan hubungan kerja yang terganggu. UWV kompeten untuk pemecatan ekonomi perniagaan dan penyakit jangka panjang; mahkamah daerah kecil untuk alasan lain. Alasan gabungan (kumulasi) juga wujud. Alasan yang dipilih mesti disahkan dengan betul.

Sekiranya berlaku penyakit, majikan secara prinsipnya mesti terus membayar gaji sehingga dua tahun, selalunya sekurang-kurangnya 70% dan sekurang-kurangnya gaji minimum pada tahun pertama. Sebagai balasan, kedua-dua majikan dan pekerja mempunyai kewajipan untuk mengintegrasikan semula pekerja. Usaha pengintegrasian semula pekerja yang tidak mencukupi boleh menyebabkan tempoh pembayaran sanksi gaji dilanjutkan. Fail yang kukuh adalah penting.

Bayaran peralihan pada prinsipnya perlu dibayar setelah kontrak pekerjaan ditamatkan atas inisiatif majikan dan berjumlah satu pertiga daripada gaji sebulan bagi setiap tahun perkhidmatan, dikira secara pro rata. Hak tersebut timbul dari hari pertama bekerja. Dalam situasi tertentu, seperti kesalahan serius yang dilakukan oleh pekerja, hak tersebut mungkin luput. Kami mengira bayaran dan menasihati kedudukan anda.

Selain bayaran peralihan, mahkamah boleh memberikan pampasan yang adil (billijke vergoeding) jika majikan telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah, contohnya dalam kes pemecatan ringkas yang salah atau hubungan yang sengaja terganggu. Amaun tersebut tidak dihadkan dan ditentukan berdasarkan keadaan kes tersebut. Ia mempunyai ciri pembetulan yang kuat.

Dalam pemecatan ekonomi perniagaan, majikan mesti mengesahkan keperluan tersebut, menggunakan susunan pemecatan yang betul (prinsip refleksi), dan menyiasat penempatan semula. Kebenaran daripada UWV biasanya diperlukan. Pekerja berhak mendapat bayaran peralihan dan kadangkala mendapat pengaturan di bawah pelan sosial. Kami menyemak sama ada prosedur itu betul dan mewakili kepentingan anda.

Klausa bukan persaingan mesti dipersetujui secara bertulis dan, dalam kontrak jangka tetap, hanya sah dengan penyataan bertulis tentang kepentingan perniagaan yang besar. Mahkamah boleh menyederhanakan atau membatalkan klausa yang terlalu luas jika ia merugikan pekerja secara tidak adil. Klausa bukan permintaan adalah varian khusus yang ditujukan kepada pelanggan dan perhubungan. Kami menilai kesahihan dan skopnya.

Dalam pertikaian pekerjaan, adalah bijak untuk mendokumentasikan komunikasi dan perjanjian dengan teliti dan, jika boleh, untuk mencapai penyelesaian melalui dialog atau pengantaraan. Jika itu gagal, perjanjian penyelesaian atau prosiding di hadapan mahkamah daerah kecil boleh menyediakan jalan keluar. Sentiasa semak perjanjian penyelesaian yang dicadangkan, terutamanya dengan tujuan untuk hak faedah pengangguran anda. Kami membantu anda pada setiap peringkat.

Apabila (sebahagian daripada) perniagaan dijual atau diambil alih, pekerja secara automatik berpindah kepada majikan baharu dengan mengekalkan terma pekerjaan sedia ada mereka. Pemecatan semata-mata kerana pemindahan tidak dibenarkan. Perlindungan ini juga terpakai kepada pengaturan penyumberan luar dan penggabungan tertentu.

Majikan hanya boleh mengubah terma pekerjaan secara unilateral jika terdapat kepentingan yang menarik, dan keperluan yang lebih ketat dikenakan jika terdapat klausa pindaan unilateral bertulis. Tanpa alasan sedemikian, persetujuan anda diperlukan. Adalah bijak untuk tidak bersetuju serta-merta dan menilai akibatnya terlebih dahulu.

Semasa dua tahun pertama sakit, larangan memberi notis secara amnya terpakai, jadi majikan tidak boleh menamatkan kontrak. Terdapat pengecualian, contohnya mengenai penutupan perniagaan atau pemecatan ringkas. Larangan ini melindungi pekerja yang sakit tetapi tidak melepaskan mereka daripada kewajipan integrasi semula.

Undang-undang mewajibkan majikan dan pekerja untuk bertindak antara satu sama lain sebagai "majikan yang baik" dan "pekerja yang baik". Piawaian terbuka ini diberikan kandungan oleh mahkamah dan memainkan peranan dalam pertikaian mengenai, contohnya, perubahan peranan, integrasi semula atau pengambilan cuti.

Dengan kontrak atas panggilan, majikan mesti menghubungi pekerja sekurang-kurangnya empat hari lebih awal, jika tidak, pekerja tidak perlu datang. Selepas dua belas bulan, majikan mesti menawarkan bilangan jam tetap berdasarkan purata. Peraturan ini mengehadkan ketidakpastian untuk pekerja atas panggilan.