Sanksi gaji selepas cuti sakit hanya dibenarkan di bawah syarat undang-undang yang ketat. Majikan tidak boleh berhenti membayar gaji berdasarkan tanggapan umum bahawa pekerja tidak bekerjasama dengan reintegrasi mereka. Ini digambarkan sekali lagi oleh keputusan Rechtbank Overijssel (Mahkamah Daerah Overijssel) pada 13 Julai 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Mahkamah daerah kecil memutuskan bahawa sebuah syarikat pemotongan sayur telah secara salah menghentikan gaji pekerja yang sakit, mengakibatkan perintah untuk membayar kenaikan gaji berkanun, faedah berkanun, bayaran peralihan, kos kutipan dan kos guaman.
Artikel ini terdiri daripada dua bahagian. Pertama, ringkasan kes itu sendiri: fakta dan keputusan yang ditetapkan oleh mahkamah daerah kecil. Ini diikuti dengan perbincangan yang lebih luas yang meletakkan keputusan tersebut dalam kerangka berkanun dan membandingkannya dengan perundangan dan undang-undang kes lain.
Bahagian 1 — Sanksi gaji selepas cuti sakit: fakta dan keputusan
Fakta
Pekerja tersebut telah diambil bekerja oleh syarikat pemotongan sayur dari 1 Julai hingga 31 Disember 2025, selama 24 jam seminggu. Beliau melaporkan sakit pada 14 Julai 2025. Pada 29 Julai 2025, doktor syarikat mendapati bahawa beliau terhad dalam menolak, menarik, mengangkat dan membawa, tetapi kerja yang disesuaikan, seperti membersihkan sayur-sayuran tanpa mengangkat, adalah mungkin.
Pada 1 Ogos 2025, majikan menjemputnya ke mesyuarat di lokasi pada 4 Ogos untuk mengisi pelan tindakan (plan van aanpak). Pekerja tersebut menyatakan bahawa perjalanannya masih belum dapat dilakukan pada masa itu dan meminta untuk mengadakan mesyuarat melalui telefon atau panggilan video; majikan berkeras untuk mengadakan mesyuarat fizikal kerana, pada pandangannya, pelan tindakan itu juga perlu ditandatangani. Apabila pekerja tidak hadir, majikan mengumumkan surat pemberhentian gaji bertarikh 5 Ogos 2025 kerana tidak bekerjasama dengan reintegrasi.
Pekerja tersebut kemudiannya meminta pendapat kedua daripada doktor syarikat yang lain pada 21 dan sekali lagi pada 29 Ogos 2025. Majikan menolak permintaan ini, dengan menyatakan bahawa ia sendiri tidak meragui kepakaran doktor syarikat tersebut, dan merujuknya kepada pendapat pakar daripada UWV (Agensi Insurans Pekerja). Pada 3 September 2025, pihak-pihak tersebut tetap bersama-sama merangka pelan tindakan, tetapi penghentian gaji dikekalkan, atas alasan bahawa pekerja tersebut tidak melakukan kerja yang sesuai. Pada 28 Oktober 2025, UWV memutuskan bahawa usaha integrasi semula majikan tidak mencukupi, sebahagiannya kerana ia telah tersilap menolak permintaan untuk pendapat kedua. Pada 12 Disember 2025, majikan telah membayar gaji tertunggak.
Keputusan mengenai pemberhentian gaji pada 5 Ogos 2025
Mahkamah daerah kecil memutuskan bahawa tiada penolakan untuk bekerjasama. Pekerja itu sebenarnya telah mencadangkan perbincangan pelan tindakan melalui panggilan video. Menurut mahkamah daerah kecil, kewajipan di bawah Seksyen 7:660a(1)(b) Kanun Sivil Belanda (BW) berkaitan dengan kerjasama dalam merangka, menilai dan menyesuaikan pelan tindakan, dan menandatanganinya tidak termasuk dalam kewajipan tersebut: pekerja pada prinsipnya berhak untuk menolaknya tanpa gaji dihentikan atas sebab itu. Majikan juga gagal menjelaskan mengapa panggilan video tidak mungkin, dan pendiriannya, menurut mahkamah, didorong oleh rasa tidak percaya terhadap pekerja. Pada minggu-minggu berikutnya, pekerja juga tidak kelihatan enggan bekerjasama. Oleh itu, pemberhentian gaji adalah salah sejak awal lagi.
Keputusan mengenai pemberhentian gaji selepas 3 September 2025
Oleh kerana pihak-pihak yang terlibat telah merangka pelan tindakan pada tarikh tersebut, alasan asal untuk pemberhentian gaji telah luput. Mahkamah daerah kecil memutuskan bahawa pekerja tersebut sememangnya terlalu pasif selepas itu, antara lain dengan tidak membincangkan secara aktif hari bekerja. Walau bagaimanapun, penerusan pemberhentian gaji kekal menyalahi undang-undang, kerana majikan tidak mematuhi keperluan pemberitahuan Seksyen 7:629(7) BW: ia tidak memaklumkan pekerja tanpa berlengah bahawa pemberhentian gaji kini berdasarkan alasan yang berbeza — tidak melakukan kerja yang sesuai.
Keputusan mengenai pendapat kedua dan pampasan yang adil
Mahkamah daerah kecil memutuskan bahawa majikan, dengan menyumbang kepada fakta bahawa tiada pendapat kedua daripada doktor syarikat lain berlaku, bertindak bertentangan dengan kewajipannya di bawah Perkara 2.14d Dekri Syarat Kerja (Arbeidsomstandighedenbesluit). Hakikat bahawa majikan itu sendiri tidak ragu-ragu tentang nasihat doktor syarikatnya sendiri bukanlah alasan yang sah. Ini dianggap sebagai kelakuan yang bersalah, tetapi menurut mahkamah daerah kecil, bukan kelakuan yang bersalah yang serius, sebahagiannya kerana pekerja itu juga tidak cukup aktif, baik dalam melaksanakan kerja yang sesuai mahupun dalam meneruskan permintaannya sendiri untuk pendapat kedua. Oleh kerana kesalahan yang serius tidak wujud, pampasan yang adil yang dituntut di bawah Seksyen 7:673(9)(a) BW telah ditolak; tuntutan subsidiari untuk ganti rugi di bawah Seksyen 7:611 BW juga gagal, kerana kerosakan konkrit yang tidak mencukupi telah dibuktikan.
Jumlah yang diberikan
Mahkamah daerah kecil telah menganugerahkan: €3,144.27 dalam kenaikan gaji berkanun (50%, tanpa mitigasi) dengan faedah berkanun mulai 13 Disember 2025, €269.66 dalam bayaran peralihan dengan faedah berkanun mulai 1 Februari 2026, €729.88 dalam kos kutipan luar kehakiman, dan €1,102.00 dalam kos guaman.
Bahagian 2 — Konteks perundangan yang lebih luas
Bahagian ini meletakkan keputusan dalam kerangka undang-undang umum dan menghubungkannya dengan perundangan dan kes undang-undang lain. Oleh itu, ia tidak melibatkan apa yang dipertimbangkan oleh Rechtbank Overijssel sendiri, tetapi persekitaran di mana keputusan itu sesuai.
Rangka kerja berkanun untuk pembayaran gaji semasa sakit
Seksyen 7:629(1) BW memperuntukkan bahawa pekerja yang sakit pada prinsipnya mengekalkan hak kepada 70% daripada gaji mereka selama 104 minggu. Perenggan 3 seksyen tersebut memberi majikan kuasa untuk mengecualikan pembayaran gaji apabila pekerja, tanpa sebab yang sah, antara lain gagal melaksanakan kerja yang sesuai, gagal mematuhi arahan reintegrasi yang munasabah, atau enggan bekerjasama dengan pelan tindakan. Ini adalah alasan yang berbeza daripada penggantungan di bawah Seksyen 7:629(6) BW, yang berkaitan dengan kegagalan untuk memberikan maklumat yang diperlukan. Kedua-duanya tertakluk kepada keperluan pemberitahuan perenggan 7, yang merupakan penentu untuk fasa kedua pemberhentian gaji dalam kes Overijssel.
Kewajipan reintegrasi di bawah peraturan prosedur sakit Belanda (Rpetz)
Peraturan ini menghuraikan lagi kerjasama antara majikan dan pekerja. Perkara 2 mewajibkan majikan untuk memberikan maklumat tepat pada masanya kepada doktor syarikat dan meminta pendapat dalam tempoh enam minggu sekiranya berlaku ancaman ketidakhadiran jangka panjang. Perkara 3 mewajibkan penyimpanan fail sekiranya berlaku ancaman ketidakhadiran jangka panjang. Perkara 4 memperuntukkan bahawa pelan tindakan mesti disediakan dengan persetujuan pekerja dalam tempoh dua minggu dari pendapat doktor syarikat, mesti direkodkan secara bertulis, dan mesti dinilai secara berkala. Tarikh akhir dan keperluan formal ini melengkapkan gambaran tentang apa yang diharapkan daripada pihak-pihak dalam kes Overijssel.
Undang-undang kes yang setanding: Rechtbank Limburg
Dalam penghakiman ringkas bertarikh 21 Mei 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), Rechtbank Limburg (Mahkamah Daerah Limburg) mencapai keputusan yang serupa dalam set fakta yang sedikit berbeza. Di sana juga, pekerja yang tidak dapat melakukan perjalanan boleh meminta majikan untuk rundingan digital atau telefon dengan doktor syarikat. Mahkamah daerah kecil memutuskan bahawa pemberhentian gaji tidak boleh berdasarkan ketidakhadiran pada "saat minum kopi" dengan HR, kerana tanpa penjelasan lanjut, nampaknya ini bukan langkah yang bertujuan untuk melaksanakan kerja yang sesuai, dan kerana pada masa itu belum ada kewajipan atau pelan tindakan reintegrasi yang konkrit. Kes ini mengesahkan, secara bebas daripada keputusan Overijssel, bahawa mahkamah enggan apabila langkah gaji dikaitkan dengan ketidakpatuhan dengan kewajipan yang tidak berkanun atau tidak cukup konkrit.
Pendapat kedua dan Dekri Syarat Kerja
Perkara 2.14d dekri tersebut mengawal hak pekerja untuk berunding dengan doktor syarikat lain apabila mereka tidak bersetuju dengan nasihat doktor syarikat mereka sendiri. Rechtbank Overijssel dengan jelas memetik perkara ini sebagai asas kewajipan majikan. Ini selaras dengan garis panduan umum dalam amalan bahawa majikan tidak boleh menolak permintaan sedemikian hanya kerana ia sendiri mempunyai keyakinan terhadap doktor syarikatnya sendiri.
Peranan UWV
Di bawah Perkara 32 Akta Struktur Pelaksanaan Kerja dan Pendapatan (Wet SUWI), UWV boleh, atas permintaan majikan atau pekerja, menyiasat antara lain sama ada usaha pengintegrasian semula telah mencukupi. Dalam kes ini, siasatan itu membawa kepada pendapat pakar yang memihak kepada pekerja, yang bukanlah keputusan kehakiman yang mengikat tetapi membawa berat dalam prosedur berikutnya.
Bayaran peralihan
Pengiraan konsep upah untuk pembayaran peralihan dikawal oleh Dekri mengenai Konsep Upah untuk Pampasan Tempoh Notis dan Pembayaran Peralihan dan peraturan yang berdasarkannya. Perkara 3 dekri tersebut memperuntukkan bahawa elaun percutian, bonus akhir tahun tetap dan komponen upah tetap dan berubah ditambah di atas upah asas Perkara 2. Ini menjelaskan, secara umum, bagaimana jumlah seperti upah peralihan yang diberikan dalam kes ini dikumpulkan.
Apa maksudnya ini untuk majikan dan pekerja
Keputusan ini, yang dibaca bersama-sama dengan perundangan yang lebih luas dan undang-undang kes yang setanding, menunjukkan bahawa sekatan upah hanya sah apabila majikan mengenal pasti kewajipan integrasi semula berkanun yang konkrit, menunjukkan bahawa pekerja gagal mematuhinya tanpa sebab yang sah, dan menyampaikan sebarang perubahan alasan tanpa berlengah-lengah. Hak untuk mendapatkan pendapat kedua juga membawa berat yang ketara. Pada masa yang sama, sikap aktif dan membina dijangkakan daripada pekerja: dalam kes ini, pekerja didapati betul tentang keharaman pemberhentian upah, tetapi sikap pasifnya sendiri menghalang pampasan yang adil.
Soalan lazim
Bolehkah majikan menghentikan gaji jika pekerja yang sakit tidak datang ke pejabat?
Tidak tanpa lebih daripada itu. Penghentian gaji di bawah Seksyen 7:629(3) BW hanya dibenarkan jika pekerja, tanpa sebab yang sah, enggan bekerjasama dengan obligasi reintegrasi. Jika pekerja menawarkan alternatif yang munasabah seperti panggilan video, penghentian gaji tidak dibenarkan secara automatik.
Adakah pelan tindakan perlu ditandatangani secara bersemuka?
Tidak. Kewajipan di bawah Seksyen 7:660a BW adalah berkaitan dengan kerjasama dalam merangka, menilai dan melaraskan pelan, bukan menandatanganinya.
Bolehkah majikan meneruskan pemberhentian gaji kemudian atas alasan yang berbeza?
Hanya jika ia menyampaikan alasan baharu itu tanpa berlengah. Jika pemberitahuan itu tiada, meneruskan pemberhentian gaji adalah menyalahi undang-undang, walaupun alasan baharu itu sendiri wajar.
Bilakah majikan mesti bekerjasama dengan pendapat kedua?
Seorang pekerja yang tidak bersetuju dengan nasihat doktor syarikat, di bawah Perkara 2.14d Dekri Syarat Kerja, mempunyai hak untuk penilaian oleh doktor syarikat lain. Majikan tidak boleh menolak permintaan sedemikian hanya kerana ia sendiri yakin dengan nasihat terdahulu.
Apakah kenaikan gaji berkanun dan bilakah ia perlu dibayar?
Kenaikan gaji berkanun di bawah Seksyen 7:625 BW perlu dibuat apabila gaji tidak dibayar tepat pada masanya dan kelewatan tersebut disebabkan oleh majikan. Ia boleh meningkat kepada 50% daripada gaji yang dibayar lewat dan hanya dikurangkan jika keadaan memerlukannya.
Apakah perbezaan antara kelakuan yang bersalah dan kelakuan yang bersalah secara serius?
Kelakuan bersalah bermaksud majikan telah melakukan sesuatu yang salah. Kelakuan bersalah yang serius adalah piawaian yang lebih ketat yang mewajibkan kelakuan tersebut jelas berada di luar batas majikan yang sepatutnya. Hanya dalam kes kesalahan yang serius, pampasan yang adil boleh diberikan.
Bolehkah seorang pekerja juga menyumbang kepada kegagalan integrasi semula?
Ya. Sikap pekerja yang terlalu pasif boleh menjadi faktor dalam menolak pampasan yang adil, walaupun dia didapati betul tentang keabsahan pemberhentian gaji itu sendiri.
Adakah anda seorang majikan atau pekerja yang sedang menghadapi pertikaian mengenai sekatan gaji atau proses integrasi semula? Jangan ragu untuk hubungan Law & More untuk nasihat yang disesuaikan, atau baca lebih lanjut tentang kami undang-undang pekerjaan perkhidmatan.
