Gangguan, Buli dan Tingkah Laku yang Tidak Sesuai di Tempat Kerja

Buli, gangguan dan tingkah laku yang melanggar undang-undang di tempat kerja bukanlah satu masalah undang-undang tetapi tiga, dan yang mana satu yang anda hadapi menentukan apa yang boleh anda tuntut dan daripada siapa. Kelakuan yang menjadikan kerja tidak tertanggung adalah masalah keadaan kerja, dan tuntutan tersebut akan dikenakan terhadap majikan anda. Kelakuan yang berkaitan dengan ciri yang dilindungi adalah diskriminasi, dan set remedi kedua akan dibuka. Kelakuan yang beralih kepada serangan, penguntitan atau kesalahan seksual juga merupakan perkara jenayah.

Halaman ini menetapkan ketiga-tiga laluan, apa yang sebenarnya wajib dilakukan oleh majikan, cara membina fail yang selamat daripada perbicaraan, dan apa yang boleh diperintahkan oleh mahkamah. Ia terpakai sama rata kepada pekerja yang menerima laporan dan majikan yang baru sahaja menerima laporan.

Tiga kategori undang-undang, dan mengapa label itu penting

Tingkah laku yang sama sering kali terbahagi kepada dua kategori sekaligus, dan itu adalah wajar dijelaskan daripada diabaikan. Menggambarkan apa yang berlaku sebagai "ulasan yang mengganggu loghat saya" adalah lebih kuat dari segi undang-undang daripada "kekasaran umum", kerana versi pertama membawa undang-undang layanan sama rata. Jika tingkah laku itu terikat dengan alasan yang dilindungi, halaman kami mengenai undang-undang diskriminasi pekerjaan menetapkan alasan, beban pembuktian dan tarikh akhir prosedur.

Apa yang dikira sebagai buli, gangguan dan tingkah laku yang melanggar

Amalan Belanda membezakan antara kelakuan yang tidak diingini dan kelakuan yang melanggar. Kelakuan yang tidak diingini ialah kelakuan yang anda alami sebagai tidak menyenangkan atau mengganggu tanpa batasan anda semestinya dilanggar: aliran jenaka yang merugikan anda, kenyataan yang meremehkan, diperkatakan. Kelakuan yang melanggar lebih jauh dan melangkaui sempadan peribadi atau hak: sentuhan yang tidak diingini, gangguan seksual, pencerobohan lisan atau fizikal, penyalahgunaan kedudukan kuasa.

Bagi buli, ujian yang dikenakan oleh mahkamah adalah satu corak. Geseran terpencil, satu pertukaran tajam, maklum balas kritikal yang wajar atau amaran yang sah tidak layak. Tingkah laku berulang dan meningkat yang menjejaskan maruah atau keselamatan seseorang layak. Perbezaan tersebut muncul dalam fail.

Bentuk-bentuk yang diambilnya

Menamakan tingkah laku dengan tepat adalah penting, kerana aduan yang samar-samar sukar untuk disiasat dan mudah ditolak.

• Lisan. Penghinaan, "gurauan" yang merugikan seseorang, kritikan tidak membina yang berterusan, komen tentang penampilan atau kehidupan peribadi.
• Psikologi. Khabar angin, pengecualian daripada mesyuarat dan sembang kumpulan, menyembunyikan maklumat yang diperlukan untuk melaksanakan tugas, tarikh akhir yang mustahil, mengalihkan tiang gol, menafikan apa yang telah berlaku dengan jelas.
• Bukan lisan. Merenung, gerak isyarat agresif, imej yang menyinggung perasaan ditinggalkan di tempat yang akan dilihat.
• Digital Tingkah laku yang sama melalui e-mel, platform sembang dan media sosial, yang mengikuti orang pulang ke rumah dan, tidak seperti komen di koridor, meninggalkan rekod.
• Fizikal. Menyentuh secara tidak diingini, menghalang jalan seseorang, mengganggu barang atau peralatan mereka.

Gangguan seksual

Gangguan seksual mempunyai beratnya sendiri. Ia merupakan kelakuan seksual yang tidak diingini yang mencabul maruah seseorang atau mewujudkan persekitaran yang menakutkan, bermusuhan atau menyinggung perasaan, dan ia dikira sebagai diskriminasi langsung atas dasar seks. Di samping landasan sivil itu, Akta Kesalahan Seksual, yang berkuat kuasa sejak 1 Julai 2024, telah meluaskan definisi jenayah bagi kelakuan seksual yang melanggar undang-undang, termasuk di tempat kerja dan dalam talian. Oleh itu, kes-kes serius dijalankan di dua landasan pada masa yang sama.

Apa yang wajib dilakukan oleh majikan anda

Kewajipan berjaga-jaga merupakan tulang belakang bagi setiap tuntutan buli dan gangguan. Perkara 7:658 Kanun Sivil dan Akta Syarat Kerja bersama-sama mewajibkan majikan untuk mencegah atau mengehadkan beban kerja psikososial, yang secara nyata merangkumi buli, gangguan, gangguan seksual, pencerobohan dan diskriminasi. Dalam praktiknya, ini bermaksud:

• mengenal pasti risiko-risiko ini dalam penilaian risiko dan menetapkan langkah-langkah terhadapnya dalam polisi;
• mempunyai prosedur aduan yang sebenarnya boleh sampai kepada aduan, dan yang tidak disalurkan melalui orang yang diadukan;
• bertindak segera sebaik sahaja majikan tahu, atau sepatutnya tahu, apa yang sedang berlaku.

Perkara terakhir itulah yang menyebabkan majikan kehilangan kes. Liabiliti tidak memerlukan pihak pengurusan meluluskan tindakan tersebut. Cukuplah isyarat sampai kepada organisasi dan tiada apa yang dilakukan dengannya. Dan tugas tersebut meliputi tindakan oleh rakan sekerja, oleh pengurus dan oleh pihak ketiga seperti pelanggan atau kontraktor di tapak.

Penasihat sulit: belum wajib

Sering kali ditulis bahawa setiap majikan Belanda mesti melantik penasihat sulit, seorang vertrouwenspersoon . Itu bukan undang-undang hari ini. Rang undang-undang ahli persendirian yang akan mewajibkannya telah diluluskan oleh Dewan Perwakilan pada 23 Mei 2023 dan masih di hadapan Senat, di mana peringkat jawatankuasa belum selesai. Sehingga ia diluluskan dan dikuatkuasakan, melantik penasihat sulit amat dijangkakan sebagai sebahagian daripada dasar yang kukuh, dan merupakan bukti bahawa majikan mengambil tugasnya dengan serius, tetapi ia bukanlah kewajipan berkanun yang berdiri sendiri.

Majlis kerja mempunyai suara dalam dasar mengenai beban kerja psikososial dan dalam prosedur aduan. Ia tidak mempunyai peranan dalam aduan individu, dan membawa kes anda ke majlis kerja bukanlah pengganti untuk prosedur aduan.

Membina fail

Kes-kes ini diputuskan di atas kertas. Pihak yang tiba dengan tarikh, mesej dan rekod perubatan biasanya mengatasi pihak yang tiba dengan naratif. Mula merekodkan sebaik sahaja tingkah laku itu terasa salah, jauh sebelum anda memutuskan sama ada untuk melakukan apa-apa dengannya.

Log kejadian

Catatkan fakta, bukan kesimpulan. "Dia merendahkan diri" adalah pendapat; ayat yang digunakannya adalah bukti.

Jauhkan log daripada sistem majikan anda. Peranti peribadi, akaun mel peribadi atau buku nota di rumah. Log yang disimpan pada pemacu syarikat boleh hilang bersama akaun anda pada hari hubungan itu putus.

Memelihara bukti digital

• Majukan mesej ke alamat peribadi sebaik sahaja ia tiba dan simpannya sebagai PDF dengan pengepala kelihatan.
• Tangkapan skrin utas sembang sepenuhnya, dengan tarikh dan masa yang diambil, kerana pengirim boleh memadam mesej kemudian.
• Jangan sunting fail. Metadata adalah sebahagian daripada apa yang menjadikannya boleh dipercayai.

Saksi dan kesihatan

Minta rakan sekerja yang melihat apa yang berlaku untuk menulis kenyataan pendek semasa ia baru, daripada alamat e-mel peribadi. Jika mereka takut untuk berbuat demikian, catatkan nama mereka; mahkamah boleh mendengarnya kemudian.

Kerosakan kesihatan hanya dikira jika ia direkodkan. Jumpa Doktor Keluarga anda, doktor syarikat atau ahli psikologi dan minta penemuan mereka secara bertulis, dan simpan nota sakit, laporan kesihatan pekerjaan dan invois. Inilah yang menghubungkan kelakuan dengan kerugian, dan tanpanya tuntutan ganti rugi tidak mempunyai angka yang dilampirkan padanya.

Laluan dalaman

Mahkamah menjangkakan majikan diberi peluang yang adil untuk menyelesaikan masalah tersebut. Merujuk kepada pihak dalaman terlebih dahulu bukanlah satu formaliti; ia juga meletakkan tanggungjawab berhati-hati sepenuhnya kepada majikan dan mewujudkan rekod yang menjadi asas tuntutan kemudian.

Menanganinya secara langsung

Jika terasa selamat, perbualan ringkas yang berfakta selalunya akan menamatkan tingkah laku tersebut, dan ia akan membuktikan bahawa tingkah laku tersebut tidak diingini. Berpegang teguh pada tingkah laku dan kesannya: “Saya tidak mahu komen tentang penampilan saya. Tolong berhenti.” Tuliskan selepas itu apa yang anda katakan dan bagaimana orang lain itu memberi respons.

Jika orang lain itu pengurus anda, jika anda takut akan tindakan balas, atau jika kelakuan itu sudah serius, langkau langkah ini. Ia bukanlah peringkat yang diperlukan dan keselamatan anda diutamakan.

laporan

Cari dasar terlebih dahulu, dalam buku panduan kakitangan atau di intranet. Ia menamakan siapa yang boleh menerima laporan. Dalam kebanyakan organisasi, ia adalah HR, pengurus selain daripada pengurus anda sendiri, atau penasihat sulit jika ada. Jika pengurus anda sendiri yang menjadi masalah, laporkan perkara di atas atau di sekeliling mereka, jangan sekali-kali kepada mereka.

Apabila anda melaporkan, bawalah log dan satu atau dua bukti yang mewakili dan bukannya keseluruhan arkib, nyatakan hasil yang anda minta, dan minta rekod bertulis mesyuarat tersebut. Hantarkan pengesahan anda sendiri dari alamat peribadi juga.

Apabila laluan dalaman gagal

• Penyiasat melaporkan kepada orang yang diadukan.
• Tarikh akhir dalam prosedur terus berubah.
• Anda didengari sekali dan kemudian tidak mendengar apa-apa.
• Tugasan akan dihapuskan, amaran akan muncul dalam fail anda atau peranan anda akan diubah secara senyap-senyap.

Rekodkan setiap satu daripada ini sebagai insidennya sendiri. Layanan buruk kerana anda telah mengadu adalah dilarang dalam haknya sendiri jika aduan itu berkaitan dengan diskriminasi, dan dalam setiap kes ia menguatkan tuntutan dan bukannya melemahkannya.

Laluan luaran

• Pihak Berkuasa Buruh Belanda. . Nederlandse Arbeidsinspectie, sebagaimana inspektorat telah dipanggil sejak 1 Januari 2022, menguatkuasakan Akta Syarat Kerja. Ia boleh menyiasat sama ada majikan mempunyai dasar mengenai beban kerja psikososial dan sama ada ia sedang digunakan, dan ia boleh mengarahkan penambahbaikan dan mengenakan denda bagi pelanggaran akta tersebut. Ia tidak memutuskan pertikaian individu dan ia tidak boleh memberi anda apa-apa. Ia adalah pengaruh, bukan remedi.
• Institut Hak Asasi Manusia Belanda. Percuma, tiada peguam diperlukan, dan terbuka kepada anda hanya jika tindakan tersebut berkaitan dengan alasan yang dilindungi. Institut memberikan pendapat yang munasabah sama ada undang-undang layanan sama rata telah dilanggar. Pendapat tersebut tidak mengikat dan Institut tidak boleh memberikan ganti rugi atau mengetepikan pemecatan, tetapi ia membawa berat bukti yang nyata dan kebanyakan majikan mematuhinya.
• Kesatuan, majlis kerja dan doktor syarikat. Seorang wakil kesatuan boleh menghadiri mesyuarat dan berunding. Doktor syarikat boleh merekodkan bahawa pendedahan berterusan adalah tidak selamat dan menasihati tentang pelarasan, dan pendapat itu akan dipertimbangkan dalam prosiding kemudian.
• Polis. Jika kelakuan itu melibatkan serangan, ancaman, penguntitan atau kesalahan seksual, laporan boleh dibuat. Sebagai pihak yang cedera, anda boleh menuntut pampasan dalam prosiding jenayah dan bukannya memulakan kes sivil yang berasingan.

Apa yang boleh dilakukan oleh mahkamah

Pelepasan sementara

Prosiding ringkasan, atau kort gededing , boleh didengar dalam beberapa minggu dan merupakan alat yang tepat apabila tujuannya adalah untuk menghentikannya sekarang. Perintah biasa ialah orang lain tidak lagi berhubung dengan anda atau telah berpindah, anda boleh bekerja dari rumah dengan gaji penuh, atau penalti perlu dibayar untuk setiap hari perintah dilanggar. Oleh kerana pelepasan itu bersifat sementara, had bukti adalah lebih rendah: log yang konsisten, nota perubatan dan beberapa mesej sudah memadai. Majikan perlu menunjukkan bahawa ia telah mengambil semua langkah yang munasabah, dan itulah ujian yang ramai gagal.

Gantirugi

Tuntutan ganti rugi dibawa ke mahkamah daerah kecil, yang akan mendengar tuntutan pekerjaan tanpa mengira jumlah yang terlibat. Tiga perkara perlu diwujudkan: corak tingkah laku dan bukannya insiden, pelanggaran tanggungjawab penjagaan oleh majikan, dan kaitan kausal dengan kerugian yang dituntut.

Kerugian tersebut terbahagi kepada dua bahagian. Kerugian material meliputi kos rawatan, ubat-ubatan, kehilangan pendapatan dan perbelanjaan yang sebenarnya ditanggung. Kerugian tidak material, smartengeld , mengimbangi kerosakan kepada kesihatan dan maruah itu sendiri. Anugerah berbeza-beza dan hampir sepenuhnya didorong oleh kualiti bukti perubatan dan dokumentari, jadi julat yang dipetik daripada kes lain tidak banyak menggambarkan kes anda. Tuntutan tertakluk kepada tempoh had masa lima tahun bermula dari saat anda mengetahui kerosakan dan siapa yang bertanggungjawab ke atasnya.

Menamatkan pekerjaan mengikut terma anda

Laluan yang paling banyak digunakan dan paling kurang dibincangkan ialah permohonan oleh pekerja untuk membubarkan kontrak pekerjaan kerana kelakuan majikan. Sekiranya majikan telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah, dengan membiarkan situasi berterusan atau dengan mengendalikan aduan dengan teruk, mahkamah boleh memberikan pampasan yang adil di atas bayaran peralihan. Ini mengekalkan inisiatif dengan pekerja dan mengelakkan risiko meletak jawatan.

Meletak jawatan atas sebab-sebab yang mendesak adalah versi yang lebih berbahaya bagi idea yang sama. Ia menamatkan kontrak dengan serta-merta, tetapi jika sebab yang mendesak tidak diterima, anda mungkin dibiarkan tanpa faedah pengangguran. Dalam praktiknya, ancaman yang boleh dipercayai iaitu permohonan pembubaran biasanya menghasilkan perjanjian penyelesaian, dan di situlah kebanyakan perkara ini berakhir: bayaran penamatan, sumbangan kepada kos guaman dan rujukan neutral.

Cuti sakit sementara aduan dijalankan

Kebanyakan situasi ini berjalan selari dengan cuti sakit, dan kedua-dua proses mempunyai jadual waktu mereka sendiri. Doktor syarikat akan menyediakan analisis masalah selewat-lewatnya minggu ke-6, dan pelan tindakan akan menyusul dalam masa dua minggu selepas itu, iaitu menjelang minggu ke-8. Pelan ini disediakan bersama anda, dan integrasi semula ke tempat kerja di mana kelakuan tersebut tidak ditangani bukanlah kerja yang sesuai. Halaman kami mengenai cuti sakit dan integrasi semula menetapkan jadual waktu penuh dan peraturan gaji yang berkaitan dengannya.

Selepas aduan: pemulihan dan rekod

Dua perkara praktikal diabaikan sebaik sahaja persoalan undang-undang diselesaikan.

Yang pertama ialah fail perubatan anda kekal dengan doktor. Majikan anda berhak untuk mengetahui apa yang anda boleh dan tidak boleh lakukan di tempat kerja, bukan apa yang salah dengan anda atau apa yang anda bincangkan dalam rawatan. Jika soalan melangkaui kesesuaian untuk bekerja, ia adalah soalan yang majikan anda tidak dibenarkan untuk tanya. Simpan invois untuk rawatan: kedua-duanya adalah bukti impak dan juga rekod kerugian yang boleh dipulihkan.

Yang kedua ialah rujukan. Jika perkara itu berakhir dengan perjanjian penyelesaian, apa yang dinyatakan dalam perjanjian tentang sebab berhenti dan apa yang akan diberitahu kepada bakal majikan boleh dirundingkan, dan ia bernilai sama seperti beberapa minggu pemecatan. Setujui perkataan secara bertulis dan bukannya mempercayai bahawa ia akan dikendalikan dengan baik kemudian.

Untuk majikan: mengendalikan laporan

Sesuatu laporan perlu disiasat, dan siasatan itu dinilai kemudian berdasarkan cara ia dijalankan, bukan berdasarkan apa yang disimpulkannya.

• Tentukan dahulu siapa yang akan menyiasat. Ia tidak boleh menjadi seseorang yang melapor kepada mana-mana pihak, dan dalam kes yang serius ia haruslah luaran.
• Dengar kedua-dua belah pihak. Setiap orang yang terlibat perlu dapat memberikan penjelasan mereka dan memberi respons terhadap apa yang diperkatakan tentang mereka.
• Ambil langkah sementara jika perlu, dan pastikan ia tidak dikenakan ke atas orang yang mengadu. Menghantar pengadu pulang sementara orang lain meneruskan pengadu itu sendiri merupakan layanan yang memudaratkan.
• Timbang semua kepentingan, termasuk kepentingan orang yang diadukan, dan capai keputusan yang munasabah yang disampaikan secara bertulis.
• Susulan. Kesimpulan tanpa akibat yang dikenakan adalah apa yang dianggap oleh mahkamah sebagai kegagalan untuk bertindak.

Dua kesilapan berulang. Yang pertama ialah menganggap laporan sebagai gangguan HR sehingga ia menjadi tuntutan. Yang kedua ialah pembetulan berlebihan: menolak berdasarkan siasatan yang tidak mendengar pihak yang satu lagi menghasilkan pertikaian kedua di samping yang pertama.

Soalan lazim

Menghadapi gangguan atau aduan di tempat kerja?

Sama ada anda keletihan di tempat kerja dan mahu ia dihentikan, atau anda seorang majikan yang memegang laporan yang perlu dikendalikan dengan betul, persoalannya adalah sama: apakah yang ditunjukkan oleh fail tersebut, apa yang telah dilakukan dengan isyarat setakat ini, dan yang manakah antara tiga laluan undang-undang yang sesuai. Peguam pekerjaan kami bertindak di kedua-dua belah pihak, dalam bahasa Belanda dan dalam bahasa Inggeris. Hubungi Law & More untuk penilaian sulit.