Membuang Pekerja semasa Tempoh Percubaan

Secara zahirnya, memecat pekerja semasa tempoh percubaan mereka — yang dikenali dalam bahasa Belanda sebagai ontslag bij proeftijd — nampaknya sangat mudah. ​​Pemahaman umum ialah sama ada majikan atau pekerja boleh berhenti serta-merta. Tetapi walaupun fleksibiliti ini merupakan ciri utama, ia dikawal ketat oleh undang-undang Belanda. Ini bukanlah sesuatu yang bebas untuk semua; kedua-dua pihak mempunyai hak dan tanggungjawab yang berbeza yang perlu dihormati agar pemecatan itu sah.

Memahami Pemecatan Tempoh Percubaan

Fikirkan tempoh percubaan sebagai 'pandu uji' untuk kerja baharu. Ini adalah cara yang praktikal untuk kedua-dua majikan dan pekerja baharu untuk melihat sama ada peranan, budaya syarikat dan orang itu sepadan tanpa terikat dengan komitmen jangka panjang.

Semasa fasa percubaan ini, mana-mana pihak boleh menamatkan hubungan pekerjaan tanpa perlu pergi ke mahkamah atau mendapatkan kebenaran daripada UWV (Agensi Insurans Pekerja). Yang penting, tiada tempoh notis. Itulah sebabnya ia sering dipanggil "ijzeren proeftijd" atau "tempoh percubaan besi" — peraturannya adalah tegar dan mesti dipatuhi sepenuhnya.

Prinsip Teras Fleksibiliti

Kelebihan terbesar di sini ialah kepantasan dan kesederhanaan. Jika pekerja mendapati pekerjaan itu bukan pekerjaan yang mereka jual, mereka boleh keluar. Jika majikan melihat bahawa pengambilan baru tidak sesuai untuk pasukan atau tugas, mereka boleh menamatkan kontrak serta-merta. Ia adalah rehat bersih yang mengelakkan prosedur pemecatan yang sering rumit dan panjang yang digunakan untuk kontrak pekerjaan biasa Belanda.

Walau bagaimanapun, fleksibiliti ini tidak mutlak. Undang-undang menyediakan rangka kerja perlindungan untuk memastikan sistem ini adil dan tidak disalahgunakan. Contohnya, walaupun majikan tidak perlu memberikan alasan pemecatan terlebih dahulu, mereka diwajibkan secara sah untuk memberikannya jika pekerja meminta. Ini adalah perlindungan penting untuk mencegah penyalahgunaan.

Peraturan Utama Sepintas lalu

Pemecatan semasa tempoh percubaan hanya sah jika ia memenuhi beberapa syarat ketat. Dapatkan mana-mana salah ini, dan penamatan boleh dianggap menyalahi undang-undang, berpotensi membawa kepada masalah undang-undang dan kewangan yang serius untuk majikan.

Kesimpulan utamanya ialah: walaupun tempoh percubaan menawarkan 'jalan keluar yang mudah', jalan keluar itu masih mesti melalui pintu keadilan undang-undang yang asas. Pemecatan tidak boleh bersifat diskriminasi atau melanggar prinsip menjadi 'majikan yang baik' ( goed werkgeverschap ).

Untuk membantu anda mendapatkan gambaran yang jelas, kami telah menyusun jadual yang meringkaskan peraturan penting yang mengawal tempoh percubaan yang sah dan sebarang pemecatan yang berlaku di dalamnya.

Peraturan Utama untuk Pemecatan Tempoh Percubaan

Peraturan asas ini hanyalah titik permulaan. Memahaminya adalah sangat penting sebelum kita mendalami aspek ontslag bij proeftijd yang lebih terperinci.

Mewujudkan Tempoh Percubaan yang Sah dari segi Undang-undang

Agar ontslag bij proeftijd dapat bertahan, klausa tempoh percubaan itu sendiri mestilah sah dari segi undang-undang dari awal lagi. Anggaplah ia seperti asas rumah; jika asasnya cacat, apa-apa sahaja yang dibina di atasnya adalah tidak stabil. Di bawah undang-undang Belanda, peraturan untuk mewujudkan asas ini adalah ketat, dan walaupun kesilapan kecil boleh membatalkan keseluruhan klausa.

Peraturan pertama yang tidak boleh dirundingkan ialah tempoh percubaan mesti dipersetujui secara bertulis . Perjanjian lisan tidak mencukupi dan tidak mempunyai berat sebelah dari segi undang-undang. Secara kritikalnya, perjanjian bertulis ini mesti dimuktamadkan sebelum pekerja memulakan hari pertama mereka bekerja. Memasukkannya dalam kontrak yang ditandatangani seminggu selepas bekerja adalah terlalu lewat dan menjadikan klausa tersebut terbatal.

Di luar itu, kesahan tempoh percubaan adalah terikat secara langsung dengan tempoh kontrak pekerjaan. Ini adalah tripwire biasa untuk majikan.

Tempoh Kontrak dan Percubaan Maksimum

Tempoh kontrak pekerjaan menentukan sama ada tempoh percubaan dibenarkan sama sekali dan, jika ya, untuk berapa lama. Peraturan ini jelas dan tidak membenarkan penyimpangan.

• Kontrak 6 Bulan atau Kurang: Tempoh percubaan adalah dilarang sama sekali. Termasuk satu menjadikan klausa itu terbatal dan tidak sah secara automatik.
• Kontrak Lebih Lama Daripada 6 Bulan tetapi Lebih Pendek Daripada 2 Tahun: Tempoh percubaan maksimum ialah satu bulan.
• Kontrak Tetap (Tempoh Tidak Tertentu) atau Kontrak Jangka Tetap 2 Tahun atau Lebih Lama: Tempoh percubaan maksimum ialah dua bulan.

Garis masa ini adalah maksimum mutlak. Majikan dan pekerja boleh bersetuju dengan tempoh yang lebih pendek, tetapi tidak boleh lebih lama. Sebagai contoh, menetapkan tempoh percubaan selama dua bulan untuk kontrak satu tahun akan membatalkan keseluruhan klausa.

Klausa percubaan yang cacat bukan sekadar kesilapan pentadbiran kecil. Ini bermakna peraturan khas yang lebih fleksibel untuk pemecatan tidak terpakai. Jika majikan meneruskan dengan ontslag bij proeftijd berdasarkan klausa yang tidak sah, pemecatan itu adalah menyalahi undang-undang.

Kos Tersalah

Ketepatan yang diperlukan di sini tidak boleh dipandang remeh. Satu kes mahkamah baru-baru ini menggambarkan perkara ini dengan jelas. Seorang majikan menamatkan kontrak semasa tempoh percubaan yang mereka percayai sah. Walau bagaimanapun, mahkamah mendapati tempoh kontrak itu samar-samar. Ia boleh ditafsirkan sebagai tempoh yang lebih lama daripada enam bulan dengan hanya dua hari, yang seterusnya membatalkan klausa percubaan satu bulan yang hanya sah untuk kontrak melebihi enam bulan.

Kesilapan yang nampaknya kecil ini mempunyai akibat yang ketara. Pemecatan itu dianggap menyalahi undang-undang, dan majikan diperintahkan untuk membayar bayaran peralihan serta pampasan yang adil sekurang-kurangnya €17,000 . Kes ini menggariskan betapa pentingnya susunan kata kontrak yang tepat, kerana kesilapan kecil boleh mendedahkan majikan kepada penalti kewangan yang besar. Anda boleh mengetahui lebih lanjut tentang bagaimana kesilapan dalam tempoh percubaan boleh menyebabkan kerugian bagi majikan.

Butiran ini menyerlahkan kepentingan penggubalan kontrak yang teliti, seperti yang anda boleh lihat dalam gambaran keseluruhan kami tentang kesilapan undang-undang biasa. Memastikan setiap aspek tempoh percubaan sejajar dengan undang-undang Belanda adalah langkah pertama dan paling kritikal dalam mengurus perhubungan pekerjaan dengan betul.

Perkara yang Perlu Tahu Setiap Pekerja Mengenai Hak Mereka

Diberitahu bahawa kontrak anda ditamatkan semasa tempoh percubaan anda—an ontslag bij proeftijd —boleh terasa seperti permaidani telah ditarik keluar dari bawah anda. Ia tiba-tiba, selalunya tidak dijangka, dan boleh membuatkan anda rasa tidak berdaya. Tetapi adalah penting untuk mengetahui bahawa walaupun dalam fasa percubaan ini, undang-undang pekerjaan Belanda memberi anda perlindungan yang ketara.

Walaupun benar bahawa majikan boleh menamatkan kontrak semasa tempoh percubaan tanpa menyatakan alasan pada mulanya, fleksibiliti mereka tidak mutlak. Jika anda dipecat, anda mempunyai hak yang tidak dapat dinafikan untuk bertanya kepada majikan anda mengapa.

Sebaik sahaja anda bertanya, mereka dikehendaki secara sah untuk memberi anda alasan itu secara bertulis. Ini bukan sekadar ihsan; ia merupakan langkah kebertanggungjawaban asas yang terbina dalam undang-undang.

Hak Atas Alasan Tanpa Diskriminasi

Sebab yang mereka berikan adalah sangat penting. Undang-undang Belanda tegas mengenai perkara ini: pemecatan tempoh percubaan tidak boleh menjadi perlindungan untuk diskriminasi. Majikan tidak dibenarkan untuk menamatkan kontrak anda berdasarkan faktor seperti:

• Kehamilan atau perancangan keluarga: Membiarkan pekerja pergi sejurus selepas mereka mengumumkan kehamilan adalah bendera merah besar untuk pemecatan diskriminasi.
• Penyakit: Anda boleh dipecat manakala anda kebetulan sakit, tetapi penyakit itu sendiri tidak boleh menjadi sebab. Majikan masih perlu menunjukkan keputusan itu adalah tentang kesesuaian anda untuk peranan itu.
• Ciri-ciri yang dilindungi: Ini ialah kategori luas yang merangkumi jantina, etnik, agama, pandangan politik atau orientasi seksual anda.

Pemecatan yang berpunca daripada sebarang bentuk diskriminasi adalah menyalahi undang-undang, walaupun dalam apa yang dipanggil "tempoh percubaan besi". Jika anda merasakan alasan yang diberikan tidak mencukupi atau menyembunyikan motif diskriminasi, anda mungkin mempunyai kes yang kukuh untuk mencabar penamatan itu. Bercakap dengan pakar undang-undang boleh membantu anda memahami pilihan anda dan memberi anda gambaran keseluruhan yang lebih jelas tentang hak undang-undang anda.

Hak untuk Bayaran Peralihan

Salah satu salah tanggapan yang paling biasa tentang tempoh percubaan ialah anda tidak mempunyai apa-apa wang. Itu tidak benar lagi. Perubahan penting dalam undang-undang Belanda bermakna anda mula membina hak anda untuk mendapatkan bayaran peralihan— tempoh peralihan —dari hari pertama anda bekerja.

Ini bermakna jika majikan anda menamatkan kontrak, anda perlu dibayar bayaran pemberhentian, tidak kira berapa lama anda bekerja. Sejak 1 Januari 2020 , hak ini terpakai kepada semua pekerja yang kontraknya ditamatkan oleh majikan mereka, dan itu sudah tentu termasuk semasa tempoh percubaan. Undang-undang ini direka khusus untuk menawarkan perlindungan bagi kehilangan pekerjaan dan untuk membuat majikan berfikir dua kali sebelum melepaskan seseorang.

Bayaran dikira daripada gaji anda dan tempoh masa anda bekerja yang singkat, jadi walaupun jumlahnya mungkin kecil, hak anda untuk mendapatkannya adalah kukuh. Ia merungkaikan sepenuhnya mitos lama bahawa gaji yang tinggi akan menyebabkan anda kekurangan wang.

Panduan Majikan untuk Pengurusan Percubaan Adil

Walaupun tempoh percubaan menawarkan fleksibiliti yang berharga, ia juga datang dengan tanggungjawab yang besar. Menjalankan tempoh ini dengan betul bukan sekadar menanda kotak undang-undang; ia adalah tentang memenuhi tugas anda sebagai 'majikan yang baik' ( goed werkgeverschap ). Prinsip teras undang-undang pekerjaan Belanda ini menuntut anda bertindak secara adil dan munasabah, walaupun undang-undang nampaknya membenarkan pemecatan segera.

Sudah tentu, pemecatan lisan semasa percubaan adalah sah dari segi undang-undang, tetapi ini adalah tindakan yang berisiko. Tanpa apa-apa secara bertulis, anda boleh dengan mudah mendapati diri anda dalam hujah "katanya, katanya" yang tidak kemas sama ada pemecatan itu benar-benar berlaku dalam tetingkap percubaan. Sentiasa, sentiasa mengesahkan penamatan secara bertulis. Ia mewujudkan garis masa yang jelas dan tidak dapat dipertikaikan dan melindungi anda daripada sakit kepala undang-undang yang tidak perlu di jalan raya.

Notis bertulis ini hendaklah profesional, jelas dan menyatakan tarikh sebenar pekerjaan tamat. Walaupun anda tidak memerlukan lampu hijau hakim untuk ontslag bij proeftijd , mengendalikannya dengan berhati-hati dan profesionalisme tidak boleh dirundingkan untuk melindungi organisasi anda.

Pemecatan Standard Berbanding Pemecatan Atas Sebab Serius

Adalah penting untuk mengetahui perbezaan antara pemecatan percubaan standard dan pemecatan atas 'sebab serius' ( dringende reden ). Pemecatan standard hanyalah apabila anda menyedari bahawa pekerja itu bukan padanan yang tepat untuk pekerjaan itu. Ini mungkin mengenai prestasi, kemahiran, atau bagaimana mereka sesuai dengan pasukan.

Pemecatan kerana 'sebab serius', sebaliknya, adalah urusan yang lebih berat. Ini dikhaskan untuk salah laku yang teruk seperti kecurian, penipuan atau pembangkangan terang-terangan. Tidak mengejutkan, peraturan untuk pemecatan segera seperti ini jauh lebih ketat.

Inti tugas majikan semasa percubaan adalah untuk benar-benar menilai sama ada pekerja itu sesuai. Ini bermakna menetapkan jangkaan yang jelas, memberi maklum balas tetap dan menyimpan rekod kemajuan mereka. Pemecatan harus menjadi hasil logik daripada penilaian yang teliti itu, bukan penghakiman yang mengejut.

Proses untuk pemecatan percubaan standard adalah mudah, tetapi ia masih dipandu oleh prinsip keadilan. Sebagai contoh, undang-undang buruh Belanda agak fleksibel di sini, kerana anda biasanya tidak memerlukan kelulusan terlebih dahulu daripada UWV atau mahkamah. Tetapi fleksibiliti itu menganggap anda telah melakukan usaha wajar anda sebagai majikan. Pemecatan yang salah masih boleh membawa kepada tindakan undang-undang. Anda boleh menemui lebih banyak cerapan tentang kewajipan majikan di Belanda di Deloitte.com.

Amalan Terbaik untuk Pengurusan Adil

Untuk memastikan sebarang penamatan tempoh percubaan dikendalikan secara adil dan profesional, berpegang pada amalan utama ini. Mereka melakukan lebih daripada sekadar meminimumkan risiko undang-undang—mereka melindungi reputasi syarikat anda.

• Berikan Maklum Balas Tetap: Jangan menimbulkan kebimbangan kepada pekerja pada saat-saat akhir. Jadualkan daftar masuk berkala yang didokumenkan untuk bercakap tentang prestasi dan jangkaan. Tiada kejutan.
• Jujur dan Jelas: Jika anda terpaksa melepaskan seseorang, berikan alasan yang jelas dan jujur jika mereka memintanya. Penjelasan yang kabur atau mengelirukan boleh menimbulkan syak wasangka dan mungkin dicabar kemudian.
• Dokumen Semuanya: Simpan jejak kertas. Ini termasuk rekod semakan prestasi, sesi maklum balas dan sebarang insiden khusus yang memaklumkan keputusan anda.
• Bertindak Segera: Setelah anda membuat keputusan, sampaikan tanpa berlengah-lengah. Mengheret sesuatu adalah tidak adil kepada pekerja dan boleh menimbulkan kekaburan undang-undang jika anda secara tidak sengaja membiarkan tempoh percubaan luput.

Kesilapan Biasa dan Cara Mengelakkannya

Mengendalikan kes tuntutan mahkamah boleh terasa seperti anda sedang berhadapan dengan masalah undang-undang. Bagi majikan dan pekerja, satu kesilapan kecil boleh mengubah proses yang sepatutnya mudah menjadi pertikaian yang rumit dan mahal. Cara terbaik untuk memastikan penamatan hubungan pekerjaan dikendalikan dengan betul adalah dengan mengetahui kelemahan biasa sebelum anda menghadapinya.

Bagi majikan, kesilapan yang paling kerap dan mahal adalah bergantung pada klausa percubaan yang tidak sah. Seperti yang telah kami bincangkan, ini boleh berlaku jika klausa itu tidak pernah ditulis secara bertulis atau jika ia melanggar peraturan ketat yang terikat dengan tempoh kontrak. Jika anda meneruskan pemecatan berdasarkan klausa tidak sah, penamatan itu menyalahi undang-undang serta-merta. Semudah itu.

Satu lagi perangkap utama ialah diskriminasi yang tidak disengajakan. Fleksibiliti tempoh percubaan adalah tinggi, tetapi ia bukan perisai terhadap tingkah laku yang menyalahi undang-undang. Sebarang pemecatan mestilah mengenai kesesuaian pekerja untuk pekerjaan itu, bukan mengenai ciri-ciri yang dilindungi seperti umur, agama atau kehamilan.

Perangkap Majikan Biasa

Mari kita lihat beberapa senario mini di mana majikan boleh tersalah anggap:

• Pemecatan yang tidak jelas: Majikan hanya memberitahu pekerja, "ia hanya tidak berfungsi," dan tidak memberikan penjelasan lanjut. Apabila pekerja meminta alasan bertulis, majikan sama ada menangguhkan atau memberi alasan yang lemah. Ini serta-merta menimbulkan syak wasangka bahawa sebenar sebab mungkin diskriminasi, mungkin kerana pekerja baru-baru ini mengumumkan bahawa mereka hamil.
• Penembakan Media Sosial: Seorang pengurus terjumpa siaran LinkedIn peribadi pekerja, yang menyatakan pandangan politik yang kuat yang dirasakan mengganggu oleh pengurus. Memetik keinginan untuk mengekalkan "tempat kerja yang dihormati", pengurus memecat pekerja semasa percubaan mereka. Kes Belanda baru-baru ini menunjukkan bagaimana ini boleh diputuskan sebagai diskriminasi berdasarkan sabitan politik, yang membawa kepada penghakiman melebihi €45,000 dalam kerosakan.
• Mengabaikan Kewajipan 'Majikan Baik': Sepanjang tempoh percubaan, majikan menawarkan maklum balas atau bimbingan sifar. Kemudian, pada hari terakhir, mereka memecat pekerja tersebut kerana berprestasi rendah. Kegagalan untuk menilai dan membimbing pekerja secara adil ini boleh dilihat sebagai pelanggaran pergi werkgeverschap (good employership), yang secara serius melemahkan kedudukan majikan jika pemecatan dicabar.

Tempoh percubaan adalah alat untuk menilai kesesuaian, bukan lesen untuk bertindak tanpa akauntabiliti. Setiap tindakan yang diambil oleh majikan mesti mendapat perhatian, terutamanya apabila ia berkaitan dengan alasan pemecatan. Pelajaran yang sukar untuk seorang majikan boleh menjadi pandangan yang berharga bagi orang lain, seperti yang dilihat dalam perbincangan mengenai cabaran undang-undang semasa percubaan.

Pengawasan Pekerja Kritikal

Pekerja juga boleh melakukan kesilapan kritikal yang menjejaskan hak mereka semasa proses pemecatan . Kesilapan terbesar ialah hanya menerima pemecatan tanpa bertanya sebarang soalan.

Pengawasan biasa adalah tidak meminta alasan bertulis untuk pemecatan. Tanpa sekeping maklumat penting ini, anda tidak mempunyai cara untuk mengetahui sama ada penamatan itu sah. Anda mempunyai hak undang-undang untuk penjelasan ini dan ia adalah kunci yang membuka sebarang potensi langkah seterusnya.

Satu lagi kesilapan yang kerap berlaku ialah tidak menyedari hak untuk pembayaran peralihan. Ramai pekerja tersalah anggap bahawa tempoh pekerjaan yang singkat bermakna mereka pergi tanpa apa-apa. Ingat, anda mula mengakru ini sejak hari pertama anda bekerja. Majikan anda bertanggungjawab untuk membayarnya, tidak kira betapa singkatnya masa anda dengan syarikat itu.

Menjawab Soalan Anda Tentang Pemecatan Percubaan

Walaupun anda fikir anda sudah memahami peraturan, situasi kehidupan sebenar mengenai pemecatan tempoh percubaan ( ontslag bij proeftijd ) boleh menimbulkan persoalan yang rumit. Mari kita lihat beberapa senario paling biasa yang ditanya oleh orang ramai, supaya anda dapat melihat bagaimana prinsip-prinsip ini berlaku di dunia sebenar.

Bolehkah Saya Dibuang Kerja Semasa Percubaan jika Saya Sakit?

Ya, majikan boleh menamatkan kontrak anda secara sah semasa anda bercuti sakit semasa tempoh percubaan anda. Ini selalunya mengejutkan kerana perlindungan undang-undang kukuh yang biasanya melindungi pekerja yang sakit daripada dibuang kerja tidak terpakai sepenuhnya semasa fasa percubaan ini. Undang-undang memberi majikan kelonggaran untuk menamatkan kontrak tanpa menunggu anda pulih.

Tetapi terdapat satu peringatan besar di sini. Pemecatan itu tidak boleh kerana anda sakit. Jika penyakit anda adalah sebab langsung untuk melepaskan anda, ia melanggar batas dan menjadi diskriminasi, yang menyalahi undang-undang. Majikan anda mesti dapat menunjukkan keputusan mereka berdasarkan faktor sah lain—contohnya, kepercayaan tulen bahawa anda tidak sesuai untuk peranan tersebut, tanpa mengira masalah kesihatan sementara anda.

Bagaimana jika Majikan Saya Tidak Memberi Sebab untuk Pemecatan Saya?

Pada mulanya, majikan tidak dikehendaki secara sah untuk menyatakan sebab apabila mereka memberitahu anda bahawa anda diberhentikan semasa percubaan. Mereka hanya boleh memberitahu anda bahawa kontrak akan tamat. Ini adalah ciri utama yang dipanggil 'tempoh percubaan besi'.

Walau bagaimanapun, ini bukanlah pengakhiran cerita. Anda mempunyai hak asasi untuk mengetahui mengapa anda dipecat. Jika anda bertanya sebabnya, majikan anda diwajibkan secara sah untuk memberikannya kepada anda secara bertulis. Ini bukanlah pilihan bagi mereka. Mendapatkan penjelasan bertulis ini adalah penting, kerana ia menjadi justifikasi rasmi yang boleh anda gunakan untuk menyemak sama ada ontslag bij proeftijd adalah sah dan tidak diskriminatif.

Keengganan majikan untuk memberikan alasan apabila anda bertanya adalah bendera merah utama. Ia boleh melemahkan kedudukan undang-undang mereka secara serius jika pertikaian timbul, kerana ia mungkin mencadangkan mereka cuba menyembunyikan motif yang menyalahi undang-undang atau diskriminasi.

Adakah Majikan Saya Berhutang dengan Saya Bayaran Peralihan?

Ya, sudah tentu. Di bawah undang-undang pekerjaan Belanda semasa, anda mula membina hak untuk mendapatkan bayaran peralihan (transitional evergoeding) dari hari pertama anda bekerja. Hak ini terpakai walaupun anda diberhentikan dalam tempoh percubaan, sekali gus memecahkan mitos umum bahawa anda perlu pergi dengan tangan kosong.

Sama ada anda bekerja selama seminggu atau sebulan, anda berhak secara sah mendapat bayaran pro-rata ini jika majikan anda yang menamatkan kontrak. Jumlah itu, sudah tentu, agak kecil, dikira berdasarkan gaji anda dan masa yang sangat singkat anda bekerja. Tetapi hak undang-undang itu sendiri ditetapkan dalam batu.

Adakah Pemecatan Secara Lisan Semasa Percubaan Sah Sah?

Secara teknikal, ya. Pemecatan lisan semasa tempoh percubaan adalah sah di sisi undang-undang. Undang-undang tidak menyatakan bahawa notis itu mestilah secara bertulis; pernyataan yang mudah diucapkan sudah cukup untuk menamatkan hubungan pekerjaan.

Walau bagaimanapun, bergantung pada notis lisan adalah idea yang mengerikan untuk semua orang yang terlibat dan sangat tidak digalakkan.

• Untuk majikan: Ia mewujudkan masalah bukti yang besar. Mereka akan mendapati ia amat sukar untuk dibuktikan tepat bila pemecatan itu dimaklumkan, yang penting untuk menunjukkan ia berlaku sebelum tempoh percubaan tamat.
• Untuk pekerja: Tanpa sebarang bukti bertulis, anda boleh menghadapi sekatan jalan raya utama apabila memohon faedah pengangguran atau cuba menguatkuasakan hak anda.

Untuk perlindungan semua orang dan kejelasan undang-undang, adalah amalan terbaik untuk memastikan sebarang pemecatan dalam tempoh percubaan disahkan secara bertulis. Surat rasmi atau e-mel yang menyatakan hari terakhir anda bekerja mencipta rekod rasmi dan membantu mengelakkan pertikaian yang tidak kemas.