Pekerja mempunyai kewajipan tertentu untuk dipenuhi apabila mereka sakit dan sakit. Pekerja yang sakit mesti melaporkan sakit, memberikan maklumat tertentu dan mematuhi peraturan selanjutnya. Apabila ketidakhadiran berlaku, kedua-dua majikan dan pekerja mempunyai hak dan kewajipan. Secara garis besar, ini adalah kewajipan utama pekerja:
- Pekerja mesti melaporkan sakit kepada majikan apabila sakit. Majikan mesti menyatakan bagaimana pekerja boleh melakukan ini. Perjanjian mengenai ketidakhadiran biasanya ditetapkan dalam protokol ketidakhadiran. Protokol ketidakhadiran adalah sebahagian daripada dasar ketidakhadiran. Ia menyatakan peraturan ketidakhadiran dan bagaimana laporan sakit, pendaftaran ketidakhadiran, penyeliaan ketidakhadiran, dan penyepaduan semula dalam kes ketidakhadiran (jangka panjang).
- Sebaik sahaja pekerja itu lebih baik, dia harus melaporkan semula.
- Semasa sakit, pekerja mesti memaklumkan kepada majikan tentang proses penyembuhan.
- Pekerja juga mesti bersedia untuk pemeriksaan dan menjawab panggilan daripada doktor syarikat. Pekerja diwajibkan untuk bekerjasama dalam penyepaduan semula.
Dalam beberapa bidang kerja, mungkin terdapat perjanjian kolektif. Ini mungkin mengandungi perjanjian tentang ketidakhadiran. Perjanjian ini memimpin untuk majikan dan pekerja.
Semasa tempoh sakit: bekerja pada pemulihan dan penyatuan semula.
Kedua-dua pekerja dan majikan mempunyai kepentingan dalam pemulihan dan penyepaduan semula pekerja. Pemulihan membolehkan pekerja menyambung semula kerja mereka dan mengelak daripada menganggur. Selain itu, penyakit boleh menyebabkan pendapatan yang lebih rendah. Bagi majikan, pekerja yang sakit bermakna kekurangan tenaga kerja dan kewajipan untuk terus membayar gaji tanpa sebarang quid pro quo.
Jika ternyata seorang pekerja akan sakit untuk jangka masa yang lebih lama, pekerja itu mesti memberi kerjasama dalam proses penyepaduan semula. Semasa proses penyepaduan semula, kewajipan berikut dikenakan kepada pekerja (Seksyen 7:660a Kanun Sivil):
- Pekerja harus bekerjasama dalam mewujudkan, menyesuaikan, dan melaksanakan pelan tindakan.
- Pekerja hendaklah menerima tawaran daripada majikan untuk melaksanakan kerja yang layak sebagai kerja yang sesuai.
- Pekerja harus bekerjasama dengan langkah-langkah yang munasabah yang bertujuan untuk penyepaduan semula.
- Pekerja hendaklah memaklumkan kepada perkhidmatan kesihatan dan keselamatan pekerjaan tentang ketidakhadirannya.
Proses penyepaduan semula mempunyai peringkat berikut:
- Pekerja itu jatuh sakit. Mereka mesti melaporkan sakit kepada majikan, yang mana perkhidmatan kesihatan dan keselamatan pekerjaan dimaklumkan dengan segera (dalam masa tujuh hari).
- Sebelum enam minggu berlalu, perkhidmatan kesihatan dan keselamatan pekerjaan menilai sama ada terdapat (berpotensi) ketiadaan penyakit jangka panjang.
- Dalam tempoh enam minggu, perkhidmatan kesihatan dan keselamatan menyediakan analisis masalah. Dengan analisis ini, perkhidmatan kesihatan dan keselamatan menyediakan maklumat tentang ketidakhadiran, keadaan yang terlibat, dan kemungkinan untuk penyepaduan semula.
- Sebelum lapan minggu berlalu, majikan bersetuju dengan pelan tindakan dengan pekerja.
- Selalunya pelan tindakan dibincangkan antara majikan dan pekerja sekurang-kurangnya sekali setiap enam minggu.
- Selepas 42 minggu, pekerja akan dilaporkan sakit kepada UWV.
- Penilaian tahun pertama mengikuti ini.
- Selepas kira-kira 88 minggu sakit, pekerja akan menerima surat daripada UWV dengan maklumat lanjut tentang memohon faedah WIA.
- Selepas 91 minggu, penilaian akhir menyusul, menerangkan keadaan penyepaduan semula.
- Tidak lewat daripada 11 minggu sebelum manfaat WIA akan dimulakan, pekerja memohon untuk manfaat WIA, yang memerlukan laporan penyepaduan semula.
- Selepas dua tahun, pembayaran gaji yang berterusan dihentikan, dan pekerja mungkin menerima faedah WIA. Pada dasarnya, kewajipan majikan untuk meneruskan pembayaran gaji tamat selepas dua tahun sakit (104 minggu). Pekerja itu kemudiannya layak mendapat manfaat WIA.
Bayaran berterusan sekiranya sakit
Majikan mesti terus membayar pekerja yang sakit dengan kontrak tetap atau sementara sekurang-kurangnya 70% daripada gaji terakhir dan elaun cuti. Adakah terdapat peratusan yang lebih tinggi dalam kontrak pekerjaan atau perjanjian kolektif? Kemudian majikan mesti mematuhi. Tempoh bayaran berterusan bergantung kepada kontrak sementara atau kekal, maksimum 104 minggu.
Peraturan semasa cuti
Pekerja yang sakit mendapat cuti sebanyak pekerja yang tidak sakit dan mungkin mengambil cuti semasa sakit. Walau bagaimanapun, untuk berbuat demikian, pekerja mesti mendapatkan kebenaran daripada majikan. Tidak mudah untuk menilai ini sendiri. Oleh itu, majikan boleh meminta nasihat doktor syarikat. Doktor syarikat boleh menentukan sejauh mana percutian itu menyumbang kepada kesihatan pekerja yang sakit. Majikan kemudian memutuskan, sebahagiannya berdasarkan nasihat ini, sama ada pekerja yang sakit boleh pergi bercuti. Adakah pekerja jatuh sakit semasa bercuti? Peraturan juga terpakai kemudian. Walaupun semasa cuti, pekerja itu wajib melaporkan sakit. Majikan boleh memulakan kaunseling ketidakhadiran dengan segera jika pekerja berada di Belanda. Adakah pekerja di luar negara sakit? Kemudian mereka mesti melaporkan sakit dalam masa 24 jam. Pekerja juga mesti kekal boleh diakses. Setuju tentang perkara ini terlebih dahulu.
Bagaimana jika pekerja tidak mematuhinya?
Kadangkala pekerja yang sakit tidak mematuhi perjanjian yang dibuat dan oleh itu tidak memberi kerjasama yang secukupnya dalam penyepaduan semula mereka. Contohnya, jika pekerja berada di luar negara dan telah beberapa kali gagal hadir untuk temujanji doktor syarikat mereka atau enggan melakukan kerja yang sesuai. Akibatnya, majikan menghadapi risiko penalti daripada UWV, iaitu pembayaran gaji berterusan semasa sakit sehingga tahun ketiga. Seorang majikan boleh mengambil langkah dalam kes ini. Nasihatnya adalah untuk memulakan perbualan dengan pekerja dan nyatakan dengan jelas bahawa mereka mesti bekerjasama dalam penyepaduan semula. Jika ini tidak membantu, majikan boleh memilih untuk penggantungan gaji atau pembekuan gaji. Majikan memaklumkan perkara ini dengan menghantar surat berdaftar kepada pekerja mengenai perkara ini. Selepas ini barulah langkah itu boleh dilaksanakan.
Apakah perbezaan antara pembekuan gaji dan penggantungan gaji?
Untuk mendapatkan pekerja untuk bekerjasama, majikan mempunyai dua pilihan: untuk menggantung atau menghentikan gaji sepenuhnya atau sebahagian. Berkenaan dengan hak untuk mendapatkan gaji, perbezaan harus dibuat antara reintegrasi and obligasi kawalan. Ketidakpatuhan terhadap kewajipan penyepaduan semula (menolak kerja yang sesuai, menghalang atau menangguhkan pemulihan, tidak bekerjasama dalam merangka, menilai atau melaraskan pelan tindakan) boleh membawa kepada pembekuan gaji. Majikan tidak perlu terus membayar gaji untuk tempoh pekerja tidak menunaikan kewajipannya, walaupun pekerja itu kemudiannya melaksanakan tugasnya (pasal 7:629-3 BW). Hak untuk mendapat gaji juga tidak wujud jika pekerja itu tidak (atau belum) tidak layak untuk bekerja. Walau bagaimanapun, andaikan pekerja gagal mematuhi keperluan pemantauan (tidak hadir di pembedahan doktor syarikat, tidak tersedia pada masa yang ditetapkan, atau enggan memberikan maklumat kepada doktor syarikat). Dalam kes itu, majikan boleh menangguhkan pembayaran gaji. Dalam kes itu, pekerja tetap akan dibayar gaji penuh jika dia mematuhi keperluan pemantauan. Dengan pembekuan gaji, hak pekerja untuk membayar luput. Pekerja hanya menerima gaji sekali lagi apabila dia mematuhi kewajipan. Dengan penggantungan gaji, pekerja tetap berhak mendapat gaji. Hanya pembayarannya dihentikan sementara sehingga dia menunaikan kewajipannya semula. Dalam amalan, penggantungan gaji adalah cara tekanan yang paling biasa digunakan.
Perbezaan pendapat
Majikan mungkin tidak bersetuju jika doktor syarikat menilai bahawa pekerja itu tidak sakit (lagi). Jika pekerja tidak bersetuju, pendapat pakar boleh diminta daripada institusi bebas.
Seorang pekerja memanggil sakit selepas konflik.
Mungkin terdapat situasi di mana majikan berbeza daripada pekerja apabila kerja boleh disambung semula (sebahagiannya). Akibatnya, ketidakhadiran boleh membawa kepada konflik. Sebaliknya, konflik di tempat kerja juga boleh menjadi sebab untuk memanggil orang sakit. Adakah pekerja melaporkan sakit selepas pertembungan atau perselisihan faham di tempat kerja? Jika ya, minta doktor syarikat menilai sama ada pekerja itu tidak layak untuk bekerja. Doktor syarikat mungkin mencadangkan tempoh rehat bergantung pada keadaan dan aduan kesihatan. Dalam tempoh ini, percubaan boleh dibuat, mungkin melalui pengantaraan, untuk menyelesaikan konflik. Adakah majikan dan pekerja tidak bersetuju, dan adakah terdapat keinginan untuk menamatkan kontrak dengan pekerja? Kemudian perbualan mengenai perjanjian penamatan biasanya menyusul. Adakah ini tidak berjaya? Kemudian majikan akan meminta mahkamah mukim untuk menamatkan kontrak dengan pekerja tersebut. Di sini, adalah penting bahawa fail ketidakhadiran yang tepat dibina pada pekerja.
Pekerja layak mendapat elaun peralihan (pampasan apabila dibuang kerja) dalam kedua-dua perjanjian penamatan dan penamatan melalui mahkamah daerah.
Cuti sakit atas kontrak sementara
Adakah pekerja masih sakit apabila kontrak pekerjaan tamat? Kemudian majikan tidak perlu lagi membayar gaji mereka. Pekerja itu kemudiannya pergi dengan tidak berpuas hati. Majikan mesti melaporkan penyakit pekerja kepada UWV pada hari bekerja terakhir mereka. Pekerja itu kemudiannya menerima faedah sakit daripada UWV.
Nasihat tentang ketidakhadiran
Tidak dapat bekerja kerana sakit sering menyebabkan banyak 'kerumitan.' Oleh itu, adalah penting untuk berwaspada. Apakah hak dan kewajipan yang dikenakan, dan apa yang masih boleh dilakukan dan tidak lagi boleh dilakukan? Adakah anda mempunyai soalan tentang cuti sakit dan ingin mendapatkan nasihat? Kemudian hubungi kami. kami peguam pekerjaan akan gembira untuk membantu anda!